Pas besoin d'en faire des tonnes pour être recruté. Quelques fois, quelques mots et un design simple suffisent. Ceci dit, tout le monde ne peut pas prétendre avoir co-fondé une société comme Google. Donc, n'imaginez pas être aussi percutant si ce n'est pas votre cas.
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lundi 8 mars 2010
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Si vous aussi vous avez co-fondé Google...
vendredi 5 mars 2010
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John Sumser (de chez Two Color Hat) reprend l'idée du goufre existant concernant l'adoption du web social chez les recruteurs. Il y décrit un profil "early adopter" (extrémité gauche de la courbe), celui des RH un peu plus "geek" que la majorité.
Tous les profils de candidat ne sont pas "également" représentés sur les réseaux sociaux (dominante marketing/com, IT).
Dans le cas où justement, un audit a été réalisé au préalable et a révélé la nécessité de se positionner sur ces places-là pour créer du lien, quelles seraient vos premières actions pour convaincre les personnes-clés au sein de l'organisation ? (pour appuyer, allouer un budget, etc ...).
Un reportage tel que celui sur Twitter hier soir, peut-il avoir un effet déclencheur et permettre le passage du goufre ?
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Adoption et intégration des médias sociaux à la stratégie de recrutement
John Sumser (de chez Two Color Hat) reprend l'idée du goufre existant concernant l'adoption du web social chez les recruteurs. Il y décrit un profil "early adopter" (extrémité gauche de la courbe), celui des RH un peu plus "geek" que la majorité.
Tous les profils de candidat ne sont pas "également" représentés sur les réseaux sociaux (dominante marketing/com, IT).
Dans le cas où justement, un audit a été réalisé au préalable et a révélé la nécessité de se positionner sur ces places-là pour créer du lien, quelles seraient vos premières actions pour convaincre les personnes-clés au sein de l'organisation ? (pour appuyer, allouer un budget, etc ...).
Un reportage tel que celui sur Twitter hier soir, peut-il avoir un effet déclencheur et permettre le passage du goufre ?
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jeudi 25 février 2010
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Entretien d'embauche "flash"
Dilbert est connu pour ses illustrations pleines d'humour. Voici un court extrait d'entretien sur un ton similaire, où l'assistante recommande un candidat au comportement douteux ...
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Bonjour Camille, peux-tu te présenter en quelques mots ?
Bonjour Lilian ! Je suis Camille Travers, responsable du pôle d’expertise WebTalent, développé fin 2008.
Issue de l’univers RH (cabinet, agence et Jobboards), je constate que l’approche classique du recrutement est devenue obsolète : en effet, la société dans laquelle nous vivons est en pleine transformation grâce entre autre à l’essor du web 2.0 (réseaux sociaux) ; ce phénomène est clairement visible dans le recrutement car le candidat a de nouvelles attentes auxquelles le recruteur doit faire face.
Alliant ma double expertise, RH et communication, j’ai donc pris le parti de proposer une nouvelle approche de mise en relation entre les candidats et les recruteurs et un challenge d’identifier ces profils uniquement via le Web 2.0.
Quelles ont été les retombées de tes dernières actions ? Côté candidats ? Côté entreprises ?
Côté recruteur, le retour est excellent : ils me félicitent souvent du niveau des candidats et de la rapidité de sourcing – Quand ils mettent 6 mois à chasser la perle rare, je l’identifie en 2 semaines/ 1 mois. Ce sont les 3 avantages : réactivité, création de buzz et réseaux et qualité.
Réactivité : le web collaboratif est un canal qui offre de multiples opportunités en peu de temps – Il suffit de bien connaître, en fonction du poste, les communautés adaptées et s’appuyer sur son écosystème.
Réseaux : j’utilise tous les réseaux comme une toile d’araignée. Un candidat a potentiellement 1 à 3 contacts qui cherchent un emploi. Faites la multiplication sur 20 candidats et vous comprenez pourquoi Webtalent fonctionne aussi bien. Webtalent créé des réseaux et des communautés par poste.
Qualité : Pas de pression sur le candidat ! Pas d’impulsivité chez Webtalent. Je lui présente le poste par téléphone et lui laisse quelques jours pour s’intéresser à l’entreprise en question et au poste, et s’il continue le process c’est qu’il est vraiment motivé. Et que le poste représente une « réelle » opportunité.
Cette nouvelle approche nous permet un échange très direct quant aux écarts entre le poste et le profil du candidat, cette transparence respective nous fait gagner un temps précieux !
Côté candidat : L’altruisme dont je fais preuve à leurs égards les flattent. Je m’intéresse à eux, et veux comprendre leurs choix, leurs enjeux professionnels.
Comme ma solution s’apparente à de l’approche directe, je prends contact avec des candidats qui n’auraient pas forcément postulé mais pour qui cela correspond à leur projet (valeurs partagés avec l’entreprise, évolution professionnelle, expatriation ou utilisation de l’ensemble de ses compétences linguistiques)
J’ai parfois des discussions passionnantes avec des gens qui ne sont pas visibles sur les cvthèques ou les sites emplois. Mon métier est de dénicher des talents, et la relation que j’entretiens avec eux est durable : nous restons en lien sur les réseaux et je m’intéresse à leur devenir ; ils m’envoient même leurs contacts.
Webtalent cherche à replacer l’humain au cœur des enjeux RH.
Le candidat peut se positionner en tant que producteur de contenus et peut, de ce fait, avoir une réelle démarche pro-active dans sa recherche de poste. Quels sont les 5 conseils que tu donnerais pour gagner en visibilité et être en contact avec les décideurs ?
1. Définissez votre projet professionnel : ce qui permet d’identifier les personnes vers lesquelles se tourner.
2. Sélectionnez les espaces en intégrant les réseaux le plus adaptés à votre profil et affiner création de profil, mise en avant de son parcours et des compétences
3. Osez la mise en relation intelligente : rentrer en contact de manière ciblée avec certains contacts identifiés dans des entreprises qui vous intéressent. Le message de demande de mise en relation doit être argumenté.
4. Investissez-vous : adhérer à des groupes dont les thèmes sont autour de votre métier, secteur - Commenter les articles, posez des questions, surveillez les offres diffusées sur ces espaces, rendez-vous aux réunions proposées
5. Soyez généreux : faites jouer le réseau en donnant et en recevant
Quelle est ta position vis-à-vis de la marque/réputation employeur ? Quelles opportunités pour les entreprises ?
Le Web 2.0 ouvre de nouvelles opportunités en terme de communication, notamment autour de la marque employeur, que les entreprises cherchent de plus en plus à mettre en avant.
En effet, une marque employeur développée sur le web est un levier de croissance incontournable et l’opportunité de rentrer en contact direct avec des futurs talents.
Mais l’entreprise est confrontée à des difficultés car les codes du web collaboratif, compris et instinctifs chez les candidats, n’ont pas encore été intégrés par nombre d’entre elles.
Beaucoup de freins existent encore comme l’apprentissage du langage 2.0, des outils collaboratifs (pages Fan, Tweet, blogs), l’état d’esprit, la modération des critiques, le discours libre ou contrôlé : les outils et le style d’expression ne sont pas totalement maîtrisés par l’entreprise.
Chez Webtalent, nous avons développé une offre de conseil pour aider l’entreprise dans la création de son E-reputation RH sur le web. Nous réalisons un diagnostic de ce qu’on dit d’elle et l’aidons dans la mise en place d’outils qui lui permettront de structurer ses communautés autour de sa marque.
Les opportunités pour l’entreprise ? Elle peut entrer et discuter en direct avec ses futurs talents, expliquer ses métiers, dévoiler des projets susceptibles d’intéresser les candidats, communiquer dans le cadre d’une crise par exemple, se constituer un vivier.
Si l'on prend Linkedin, Viadeo et Xing comme étant des réseaux sociaux professionnels. Quel positionnement pourrait-on avoir par rapport aux réseaux non-professionnels (Facebook, Twitter, etc ...) ?
J’utilise clairement les réseaux non professionnels pour rentrer en contact avec certains profils.
Chaque réseau répond à un certain besoin de profils, notamment par rapport à son statut, son âge, son expérience.
Mes recherches sur Facebook passent plutôt par des communautés que par de la recherche d’individu comme sur Viadéo. L’intérêt de Facebook dans ma recherche de candidat, est d’identifier par le biais de groupe des candidats « passionnés »dont les centres d’intérêts répondent au positionnement de l’entreprise (le sport, l’environnement, etc …).
Sur Twitter, cela permet à un candidat de faire promouvoir son talent auprès de profil comme le mien, de suivre des listes pour avoir accès des offres du « marché caché ».
A titre personnel, mon choix a été de créer deux comptes pour séparer ma vie personnelle et professionnelle, en jouant sur les paramètres de confidentialité.
Pour certains profils précis, il est clair que les réseaux sociaux sont un avantage considérable pour un recrutement. Cela dit, les efforts "offline" ne sont pas à négliger (événements & rencontres, barcamps, etc ...). Comment trouver un équilibre entre offline et online ?
Je pense qu’aujourd’hui tout commence par l'online !
L'online permet un contact facile, rapide, efficace, ciblé. On peut inventer des plateformes en ligne qui permettront de créer des communautés et d’exploiter rapidement les informations mais je suis d’accord ave toi Lilian, l'online reste complémentaire de l'offline qui est également important.
Nous créons souvent des actions sur le web qui auront pour objectif de rassembler des gens autour d’un même sujet ou d’un métier si on reste dans les RH. Une fois la communauté créée, on pourra tous les convier à un jobdating ou un salon de recrutement par exemple.
Ce que je voudrais expliquer aujourd’hui c’est que le point d’entrée est le web mais l’apothéose de la réussite est quand cette communauté virtuelle se rencontre pour créer une communauté concrète.
Quelle est ta définition d'un talent ?
Un talent est une personne qui s’intéresse à l’environnement de son métier, de son poste.
Un talent est une personne ayant développé un savoir-faire non externalisable.
Un talent est une personne qui apporte des compétences au sein de l’entreprise.
Les entreprises ont la plupart de leurs salariés présents sur des réseaux sociaux (pro et/ou perso). De ce fait, les plus performants sont les plus exposés à de la chasse de tête; d'autant plus que les possibilités de se connecter sont très simples. Cela va-t-il impacter la manière dont les entreprises devraient fidéliser leurs collaborateurs ? Est-ce une question de génération de talent ? Comment les fidéliser (quelques exemples) ?
Cette question est vraiment intéressante et soulève toute la problématique à laquelle est confrontée à la fois les « communicants » et les « recruteurs ».
D’un point de vue recruteur, tout débute au sourcing. C’est dans cet esprit que j’ai repositionné avec WebTalent la recherche de profils au cœur de notre process et non pas comme simple étape.
Un bon sourcing, c'est-à-dire la prise en compte au-delà de la formation et du nombre d’année d’expérience, de motivation telle qu’une passion, des valeurs chez le candidat permet d’identifier le « talent » qui correspond à l’entreprise (donc qui lui sera fidèle).
J’arrive ainsi à contacter des candidats pour qui le poste proposé répond clairement à un projet professionnel défini.
Le recrutement, de par les attentes de chacun va au-delà du CV et pour moi les réseaux sociaux sont une vraie avancée dans la compréhension de l’individu qui se cache derrière le CV.
Mais cela facilite aussi la recherche d’information pour le candidat sur l’entreprise et donc sur l’ambiance, les valeurs, ses politiques RH.
Aujourd’hui l’essor du monde numérique pose de réelles questions sur “la mutation de l‘entreprise” !
Tu l’exposes très bien dans ta question, il faut que l’entreprise prenne conscience de cette nouvelle donne et soit accompagnée dans une vraie stratégie de transformation; c’est pour cette raison que nombreuses d’entres elles passent d’une organisation classique à une organisation 2.0 pour s’adapter à tous les risques que comportent les réseaux sociaux (entre autres dans l’approche des salariés).
Il faut qu’elles aient une politique de fidélisation structurée ou qu’elles s’adaptent totalement au nouveau monde : un salarié qui aura un management 2.0 (home office – réunion par Skype – interconnecté mais avec une indépendance et autonomie) aura moins de chance de se laisser chasser car son style de vie professionnelle a priori lui convient!
Merci beaucoup pour cet échange et à bientôt!
Pour me contacter :
Tel : 01.46.17.05.67
@ : camille.travers@webtalent.fr
***Présences***
Facebook - www.facebook.com/webtalent.camille
Twitter - @WebTalent
Viadeo - http://www.viadeo.com/fr/profile/camille.travers2
Linkedin - fr.linkedin.com/in/webtalentcamille
Huzz - www.huzz.com/webtalent
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Interview de Camille Travers, responsable du pôle d’expertise WebTalent
Bonjour Lilian ! Je suis Camille Travers, responsable du pôle d’expertise WebTalent, développé fin 2008.
Issue de l’univers RH (cabinet, agence et Jobboards), je constate que l’approche classique du recrutement est devenue obsolète : en effet, la société dans laquelle nous vivons est en pleine transformation grâce entre autre à l’essor du web 2.0 (réseaux sociaux) ; ce phénomène est clairement visible dans le recrutement car le candidat a de nouvelles attentes auxquelles le recruteur doit faire face.
Alliant ma double expertise, RH et communication, j’ai donc pris le parti de proposer une nouvelle approche de mise en relation entre les candidats et les recruteurs et un challenge d’identifier ces profils uniquement via le Web 2.0.
Quelles ont été les retombées de tes dernières actions ? Côté candidats ? Côté entreprises ?
Côté recruteur, le retour est excellent : ils me félicitent souvent du niveau des candidats et de la rapidité de sourcing – Quand ils mettent 6 mois à chasser la perle rare, je l’identifie en 2 semaines/ 1 mois. Ce sont les 3 avantages : réactivité, création de buzz et réseaux et qualité.
Réactivité : le web collaboratif est un canal qui offre de multiples opportunités en peu de temps – Il suffit de bien connaître, en fonction du poste, les communautés adaptées et s’appuyer sur son écosystème.
Réseaux : j’utilise tous les réseaux comme une toile d’araignée. Un candidat a potentiellement 1 à 3 contacts qui cherchent un emploi. Faites la multiplication sur 20 candidats et vous comprenez pourquoi Webtalent fonctionne aussi bien. Webtalent créé des réseaux et des communautés par poste.
Qualité : Pas de pression sur le candidat ! Pas d’impulsivité chez Webtalent. Je lui présente le poste par téléphone et lui laisse quelques jours pour s’intéresser à l’entreprise en question et au poste, et s’il continue le process c’est qu’il est vraiment motivé. Et que le poste représente une « réelle » opportunité.
Cette nouvelle approche nous permet un échange très direct quant aux écarts entre le poste et le profil du candidat, cette transparence respective nous fait gagner un temps précieux !
Côté candidat : L’altruisme dont je fais preuve à leurs égards les flattent. Je m’intéresse à eux, et veux comprendre leurs choix, leurs enjeux professionnels.
Comme ma solution s’apparente à de l’approche directe, je prends contact avec des candidats qui n’auraient pas forcément postulé mais pour qui cela correspond à leur projet (valeurs partagés avec l’entreprise, évolution professionnelle, expatriation ou utilisation de l’ensemble de ses compétences linguistiques)
J’ai parfois des discussions passionnantes avec des gens qui ne sont pas visibles sur les cvthèques ou les sites emplois. Mon métier est de dénicher des talents, et la relation que j’entretiens avec eux est durable : nous restons en lien sur les réseaux et je m’intéresse à leur devenir ; ils m’envoient même leurs contacts.
Webtalent cherche à replacer l’humain au cœur des enjeux RH.
Le candidat peut se positionner en tant que producteur de contenus et peut, de ce fait, avoir une réelle démarche pro-active dans sa recherche de poste. Quels sont les 5 conseils que tu donnerais pour gagner en visibilité et être en contact avec les décideurs ?
1. Définissez votre projet professionnel : ce qui permet d’identifier les personnes vers lesquelles se tourner.
2. Sélectionnez les espaces en intégrant les réseaux le plus adaptés à votre profil et affiner création de profil, mise en avant de son parcours et des compétences
3. Osez la mise en relation intelligente : rentrer en contact de manière ciblée avec certains contacts identifiés dans des entreprises qui vous intéressent. Le message de demande de mise en relation doit être argumenté.
4. Investissez-vous : adhérer à des groupes dont les thèmes sont autour de votre métier, secteur - Commenter les articles, posez des questions, surveillez les offres diffusées sur ces espaces, rendez-vous aux réunions proposées
5. Soyez généreux : faites jouer le réseau en donnant et en recevant
Quelle est ta position vis-à-vis de la marque/réputation employeur ? Quelles opportunités pour les entreprises ?
Le Web 2.0 ouvre de nouvelles opportunités en terme de communication, notamment autour de la marque employeur, que les entreprises cherchent de plus en plus à mettre en avant.
En effet, une marque employeur développée sur le web est un levier de croissance incontournable et l’opportunité de rentrer en contact direct avec des futurs talents.
Mais l’entreprise est confrontée à des difficultés car les codes du web collaboratif, compris et instinctifs chez les candidats, n’ont pas encore été intégrés par nombre d’entre elles.
Beaucoup de freins existent encore comme l’apprentissage du langage 2.0, des outils collaboratifs (pages Fan, Tweet, blogs), l’état d’esprit, la modération des critiques, le discours libre ou contrôlé : les outils et le style d’expression ne sont pas totalement maîtrisés par l’entreprise.
Chez Webtalent, nous avons développé une offre de conseil pour aider l’entreprise dans la création de son E-reputation RH sur le web. Nous réalisons un diagnostic de ce qu’on dit d’elle et l’aidons dans la mise en place d’outils qui lui permettront de structurer ses communautés autour de sa marque.
Les opportunités pour l’entreprise ? Elle peut entrer et discuter en direct avec ses futurs talents, expliquer ses métiers, dévoiler des projets susceptibles d’intéresser les candidats, communiquer dans le cadre d’une crise par exemple, se constituer un vivier.
Si l'on prend Linkedin, Viadeo et Xing comme étant des réseaux sociaux professionnels. Quel positionnement pourrait-on avoir par rapport aux réseaux non-professionnels (Facebook, Twitter, etc ...) ?
J’utilise clairement les réseaux non professionnels pour rentrer en contact avec certains profils.
Chaque réseau répond à un certain besoin de profils, notamment par rapport à son statut, son âge, son expérience.
Mes recherches sur Facebook passent plutôt par des communautés que par de la recherche d’individu comme sur Viadéo. L’intérêt de Facebook dans ma recherche de candidat, est d’identifier par le biais de groupe des candidats « passionnés »dont les centres d’intérêts répondent au positionnement de l’entreprise (le sport, l’environnement, etc …).
Sur Twitter, cela permet à un candidat de faire promouvoir son talent auprès de profil comme le mien, de suivre des listes pour avoir accès des offres du « marché caché ».
A titre personnel, mon choix a été de créer deux comptes pour séparer ma vie personnelle et professionnelle, en jouant sur les paramètres de confidentialité.
Pour certains profils précis, il est clair que les réseaux sociaux sont un avantage considérable pour un recrutement. Cela dit, les efforts "offline" ne sont pas à négliger (événements & rencontres, barcamps, etc ...). Comment trouver un équilibre entre offline et online ?
Je pense qu’aujourd’hui tout commence par l'online !
L'online permet un contact facile, rapide, efficace, ciblé. On peut inventer des plateformes en ligne qui permettront de créer des communautés et d’exploiter rapidement les informations mais je suis d’accord ave toi Lilian, l'online reste complémentaire de l'offline qui est également important.
Nous créons souvent des actions sur le web qui auront pour objectif de rassembler des gens autour d’un même sujet ou d’un métier si on reste dans les RH. Une fois la communauté créée, on pourra tous les convier à un jobdating ou un salon de recrutement par exemple.
Ce que je voudrais expliquer aujourd’hui c’est que le point d’entrée est le web mais l’apothéose de la réussite est quand cette communauté virtuelle se rencontre pour créer une communauté concrète.
Quelle est ta définition d'un talent ?
Un talent est une personne qui s’intéresse à l’environnement de son métier, de son poste.
Un talent est une personne ayant développé un savoir-faire non externalisable.
Un talent est une personne qui apporte des compétences au sein de l’entreprise.
Les entreprises ont la plupart de leurs salariés présents sur des réseaux sociaux (pro et/ou perso). De ce fait, les plus performants sont les plus exposés à de la chasse de tête; d'autant plus que les possibilités de se connecter sont très simples. Cela va-t-il impacter la manière dont les entreprises devraient fidéliser leurs collaborateurs ? Est-ce une question de génération de talent ? Comment les fidéliser (quelques exemples) ?
Cette question est vraiment intéressante et soulève toute la problématique à laquelle est confrontée à la fois les « communicants » et les « recruteurs ».
D’un point de vue recruteur, tout débute au sourcing. C’est dans cet esprit que j’ai repositionné avec WebTalent la recherche de profils au cœur de notre process et non pas comme simple étape.
Un bon sourcing, c'est-à-dire la prise en compte au-delà de la formation et du nombre d’année d’expérience, de motivation telle qu’une passion, des valeurs chez le candidat permet d’identifier le « talent » qui correspond à l’entreprise (donc qui lui sera fidèle).
J’arrive ainsi à contacter des candidats pour qui le poste proposé répond clairement à un projet professionnel défini.
Le recrutement, de par les attentes de chacun va au-delà du CV et pour moi les réseaux sociaux sont une vraie avancée dans la compréhension de l’individu qui se cache derrière le CV.
Mais cela facilite aussi la recherche d’information pour le candidat sur l’entreprise et donc sur l’ambiance, les valeurs, ses politiques RH.
Aujourd’hui l’essor du monde numérique pose de réelles questions sur “la mutation de l‘entreprise” !
Tu l’exposes très bien dans ta question, il faut que l’entreprise prenne conscience de cette nouvelle donne et soit accompagnée dans une vraie stratégie de transformation; c’est pour cette raison que nombreuses d’entres elles passent d’une organisation classique à une organisation 2.0 pour s’adapter à tous les risques que comportent les réseaux sociaux (entre autres dans l’approche des salariés).
Il faut qu’elles aient une politique de fidélisation structurée ou qu’elles s’adaptent totalement au nouveau monde : un salarié qui aura un management 2.0 (home office – réunion par Skype – interconnecté mais avec une indépendance et autonomie) aura moins de chance de se laisser chasser car son style de vie professionnelle a priori lui convient!
Merci beaucoup pour cet échange et à bientôt!
Pour me contacter :
Tel : 01.46.17.05.67
@ : camille.travers@webtalent.fr
***Présences***
Facebook - www.facebook.com/webtalent.camille
Twitter - @WebTalent
Viadeo - http://www.viadeo.com/fr/profile/camille.travers2
Linkedin - fr.linkedin.com/in/webtalentcamille
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lundi 22 février 2010
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An article about ethics and recruiting was previously written on this blog. Do you think ethics could be a serious advantage for recruiters and employer brands ?
In social media marketing, but also in finance industry and many other areas of life key words like transparency, trust, openness become increasingly important.
To certain extent we have always preferred brands and organisations with strong values. However, I think with the growth of on-line communities our awareness of ethical concerns develops.
Organisations enter social media and face serious challenges (in positive sense), as they need to re-thing their organisational structure, communication and management.
It is the lowers level of staff who talks on behalf of brands on Twitter, Facebook, YouTube - whether brands want it or not. Consequently establishing, developing, monitoring and adjusting ethical values to your every day processes in organisations is definitely a bonus.
It results in positive brand image, but most of all confident senior management, confident employees and consistent vision.
Where to start and how to create a winning roadmap?
It really depends on the size of your organisation, but it is good to have an appointed person responsible for ethics and related policies.
You will need to write down your code of ethics (plenty of good examples on-line, but if you want to learn it well, I do advice Business Ethics Institute in London or similar educational body), make it public and introduce across company. You also need ethics policy - which is for internal use (HR or ethics officer, or just appointed member of staff, senior management) - and serves as more specific explanation on how the ethical values are implemented across the organisation.
You basically look at all areas of your business and apply the values, helping your employees to do the same. It is also a good place to explain ethical procedures - how you measure ethical culture? who is the ethics advisor and what is the process of ethical enquiry? what are the consequences of unethical behaviour? It's quite good to have ethics officer, as their role is advisory - in practice that means that instead of placing a formal complaint at HR any member of staff can talk to ethics officer and be ensured the case will be investigated and dealt with anonymously.
If it's an HR issue, ethics officer should be able to advice the employee to go to HR too.
Crucial element is good communication channels between senior management and ethics officer and HR - all those parts of business have to be consistent and co-operative to succeed.
Once the ethics policy and code are introduced (all employees are trained, documents are published), it needs to be monitored. It's good to make some of the case studies, ethical enquiries public (in such a way that they cannot be linked to any specific member of staff of course) so everyone can learn and improve.
In a perfectly working ethical culture you would not need an ethics officer as employees could help each other and resolve each others uncertainties themselves.
And finally - you need to punish misconduct, but this needs to be done anonymously too - if possible.
There is also an element of regular survely you can plan and conduct to measure effectiveness of your policy.
During one of my courses at the Institute we heard a case study of a lady, who works as ethics officer in a plant. According to their statistics the amount of legal cases issues against the plant (racism, sexual abuse, etc ...) significantly lowered after the role of ethical advisor was introduced simply because employees had someone to talk to, someone who would treat their problems seriously and act, if required.
How could companies make sustainable efforts and walking the talk in the long-run?
I think I kind of answered that - commit a bit of time to re-thing your values, put them down on paper and your website. Incorporate them in the way your do business.
Appoint someone to take the lead of it. The results can only be positive.
You will need to incorporate ethics in your social media presences, but at the end of the day, like we always did - it comes down to respecting the rules of communication channels - learn those and do not overreact - social media really is not a monster. Embrace it and you'll be just fine.
Actually, if social media will make you think about your business ethics - it's great!
---
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Interview de Sylwia Presley, Directrice de la Stratégie Client chez Voice
La question de l'éthique fut abordée sur ce blog dans un précédent article intitulé "Community manager RH, éthique et marque employeur: un visage humain et multiple". Sylwia Presley, spécialiste de ces questions et basée en Angleterre, nous parle des challenges principaux pour les entreprises souhaitant les approcher.
Hi Sylwia, could you introduce yourself?
I am a blogger, photographer, on a daily basis social media consultant specialising in ethics, increasingly also in social media for non for profit sector. I put it in practice working as Head of Client Services at Voice - Oxford based social media agency focussing on that sector. I also work voluntarily for Global Voices (globalvoicesonline.org), organize Oxford Twestival (Twestival.com) and co-organise Barcamp Transparency UK.
So, your main area is social media ethics. What is it ? How long have you been involved in this?
Officially for 3 years, unofficially since I started blogging (2004). I learned blogging at the University, together with theory of communication - where communicating successfully meant sending the right messages.
Somehow it stuck with me, and when I dived into social media I became rather sensitive about how I use the web, and how others do it.
While working for Word of Mouth agency 1000heads, I was appointed company Ethicist (in more popular terms: ethics officer;)), studied business ethics at Business Ethics Institute in London, started presenting my thoughts around social media ethics during various events.
As I already mentioned social media ethics covers everything related to how we use web responsibly, what are the ethical rules (modern ethics is based on rules established by community - as opposed to 10 commandments), what happens to our content, personal data and many more.
I think to explain it, this is the best I could come up with:
An article about ethics and recruiting was previously written on this blog. Do you think ethics could be a serious advantage for recruiters and employer brands ?
In social media marketing, but also in finance industry and many other areas of life key words like transparency, trust, openness become increasingly important.
To certain extent we have always preferred brands and organisations with strong values. However, I think with the growth of on-line communities our awareness of ethical concerns develops.
Organisations enter social media and face serious challenges (in positive sense), as they need to re-thing their organisational structure, communication and management.
It is the lowers level of staff who talks on behalf of brands on Twitter, Facebook, YouTube - whether brands want it or not. Consequently establishing, developing, monitoring and adjusting ethical values to your every day processes in organisations is definitely a bonus.
It results in positive brand image, but most of all confident senior management, confident employees and consistent vision.
Where to start and how to create a winning roadmap?
It really depends on the size of your organisation, but it is good to have an appointed person responsible for ethics and related policies.
You will need to write down your code of ethics (plenty of good examples on-line, but if you want to learn it well, I do advice Business Ethics Institute in London or similar educational body), make it public and introduce across company. You also need ethics policy - which is for internal use (HR or ethics officer, or just appointed member of staff, senior management) - and serves as more specific explanation on how the ethical values are implemented across the organisation.
You basically look at all areas of your business and apply the values, helping your employees to do the same. It is also a good place to explain ethical procedures - how you measure ethical culture? who is the ethics advisor and what is the process of ethical enquiry? what are the consequences of unethical behaviour? It's quite good to have ethics officer, as their role is advisory - in practice that means that instead of placing a formal complaint at HR any member of staff can talk to ethics officer and be ensured the case will be investigated and dealt with anonymously.
If it's an HR issue, ethics officer should be able to advice the employee to go to HR too.
Crucial element is good communication channels between senior management and ethics officer and HR - all those parts of business have to be consistent and co-operative to succeed.
Once the ethics policy and code are introduced (all employees are trained, documents are published), it needs to be monitored. It's good to make some of the case studies, ethical enquiries public (in such a way that they cannot be linked to any specific member of staff of course) so everyone can learn and improve.
In a perfectly working ethical culture you would not need an ethics officer as employees could help each other and resolve each others uncertainties themselves.
And finally - you need to punish misconduct, but this needs to be done anonymously too - if possible.
There is also an element of regular survely you can plan and conduct to measure effectiveness of your policy.
During one of my courses at the Institute we heard a case study of a lady, who works as ethics officer in a plant. According to their statistics the amount of legal cases issues against the plant (racism, sexual abuse, etc ...) significantly lowered after the role of ethical advisor was introduced simply because employees had someone to talk to, someone who would treat their problems seriously and act, if required.
How could companies make sustainable efforts and walking the talk in the long-run?
I think I kind of answered that - commit a bit of time to re-thing your values, put them down on paper and your website. Incorporate them in the way your do business.
Appoint someone to take the lead of it. The results can only be positive.
You will need to incorporate ethics in your social media presences, but at the end of the day, like we always did - it comes down to respecting the rules of communication channels - learn those and do not overreact - social media really is not a monster. Embrace it and you'll be just fine.
Actually, if social media will make you think about your business ethics - it's great!
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vendredi 19 février 2010
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Les challenges des marques "employeur" pour les 10 ans qui viennent
David Guillocheau partage une vidéo sur l'employer branding sur son blog, avec un retour sur quelques challenges RH en ligne de mire (pour les 10 ans qui viennent). Quelles sont vos opinions sur celle-ci ? Aura-t-on clairement plus de marketing dans les RH et comment ? Comment lancer des conversations sur les valeurs et les atouts d'une entreprise dans notre contexte actuel ?
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jeudi 18 février 2010
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E-Book CareerBuilder Communications : guide pour recruter des talents sur les réseaux sociaux
CareerBuilder Communications (@CBforEmployers) met à notre disposition un ebook complet "Will Tweet For Talent", sur le recrutement via les médias sociaux. En voici les principales idées:
- Les médias sociaux ne sont pas un effet de mode (statistiques à l'appui)
- Un usage pour les personnes, pour faire des affaires et maintenant recruter
- Un focus sur les niches (Kyte, Plaxo, Viddler, etc ...) avec comme intitulé "Thinking Outside The Facebooks"
- Un top 10 des meilleures pratiques
- Un top 12 des bénéfices majeurs d'une telle démarche
- Des cas d'organisations ayant réussies dans ce domaine
- Un temps d'arrêt sur la charte d'utilisation des médias sociaux
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G-Star recrute via les médias sociaux
Si certaines entreprises n'osent pas utiliser les médias sociaux pour recruter des candidats, d'autres ne se posent pas de question et multiplient les moyens de les attirer avec ces nouveaux outils.
La marque de mode néerlandaise G-Star proposait ainsi, il y a peu, aux personnes souhaitant devenir reporter de se connecter sur leur site et de soumettre leur candidature en se loguant via Facebook, Twitter, Flickr ou YouTube pour y uploader une photo, une vidéo ou encore mettre à jour leur status. Une sorte de pré-sélection.
A l'heure actuelle, les candidatures sont examinées. Les heureux gagnants (4 en tout) iront à New-York mi-février pour couvrir les défilés de la prochaine “Fashion Week”.
Après tout, on peut être à la fois un candidat en recherche d'emploi et un utilisateur de Facebook ou de Flickr, n'est-ce pas ? Et puis, c'est une bonne façon d'évaluer les compétences d'un candidat.
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Emp.ly, raccourci de Employ, s'adresse uniquement à la communauté de recruteurs passant par les médias sociaux pour toucher des candidats potentiels. Quelques offres déjà en ligne ici.
De son côté, Bit.ly correspond à tout type de contenu. Emp.ly va uniquement se concentrer sur les offres d'emploi. Plus loin qu'un simple tweet et des statistiques basiques, Emp.ly propose le multi-posting, à la manière de Posterous ou de Tumblr. Le recruteur choisit ainsi où (gratuitement) diffuser ses offres (Linkedin, Facebook, ...).
Voici de plus amples informations concernant Emp.ly via BigStartups.com, ainsi qu'une compilation de captures avec la société fictive "Magic Fun Company" (dispo sur leur site):
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Emp.ly : l'URL raccourci des recruteurs sur Twitter
Emp.ly (@Emply) est un outil à destination des recruteurs, lancé en version bêta il y a très récemment avec quelques atouts intéressants. Jusqu'ici Bit.ly reste l'URL raccourci le plus utilisé lorsque l'on veut avoir quelques statistiques sur ses tweets. En effet, Bit.ly permet de quasiment effectuer un suivi en temps réel, d'avoir une répartition géographique du trafic global et une vue sur les sources.
Emp.ly, raccourci de Employ, s'adresse uniquement à la communauté de recruteurs passant par les médias sociaux pour toucher des candidats potentiels. Quelques offres déjà en ligne ici.
De son côté, Bit.ly correspond à tout type de contenu. Emp.ly va uniquement se concentrer sur les offres d'emploi. Plus loin qu'un simple tweet et des statistiques basiques, Emp.ly propose le multi-posting, à la manière de Posterous ou de Tumblr. Le recruteur choisit ainsi où (gratuitement) diffuser ses offres (Linkedin, Facebook, ...).
Voici de plus amples informations concernant Emp.ly via BigStartups.com, ainsi qu'une compilation de captures avec la société fictive "Magic Fun Company" (dispo sur leur site):
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mercredi 17 février 2010
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Les entreprises ont une responsabilité sociale importante, et les actions menées viennent (en partie) valider leur intérêt pour l'éthique. En interne, c'est une opportunité pour impliquer ses collaborateurs et encourager les actions positives. Un article du blog The Big Picture, reprend une étude US de LRN sur l'éthique avec quelques chiffres intéressants:
Les entreprises doivent intégrer dans leur stratégie, les interconnexions denses et existantes hors-travail des réseaux sociaux. Du coup, les employés sont plus facilement identifiables et approchables (de par leur activité), et le bouche-à-oreille fait son chemin.
D'où la nécessité de comprendre ses collaborateurs, de les motiver, de leur faire vivre des expériences positives et de les impliquer progressivement sur les réseaux sociaux.
Quelle est la position de l'entreprise vis-à-vis de l'éthique ? Ses actions le sont-elles ? Où peut-on régulièrement trouver des exemples de cette démarche ? Quelle est la position des candidats face à ces questions ?
Sans doute ici, une autre facette du community manager RH, qui doit "réellement" mettre en application certaines orientations éthiques (walk the talk), s'assurer qu'il y a un alignement des collaborateurs (pratiques et connaissances), lancer des conversations en interne et en externe.
Couplés à une stratégie globale bien pensée, les médias sociaux viennent compléter la boîte à outils et ajouter des atouts.
A travers cette vidéo, Stuart Yoak nous parle de la nécessité d'avoir une focalisation multiple (pas uniquement financière), d'approcher toutes les dimensions de la responsabilité globale d'entreprise et de prendre en compte plusieurs intérêts.
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Community manager RH, éthique et marque employeur: un visage humain et multiple
J'ai eu l'occasion d'échanger plusieurs fois avec Sylwia Preysley sur la nécessité d'aborder les questions de l'éthique dans le marketing.
Et dans le cadre du recrutement ? Une entreprise qui place l'éthique dans ses priorités a une démarche positive. Le cas de l'association A Compétences Egales (réunissant aujourd'hui 750 consultants), va dans ce sens d'identifier les pratiques abusives et discriminatoires, surtout avec l'arrivée des réseaux sociaux et de ses nouveaux challenges (frontières vie publique/vie privée ...).
Les entreprises ont une responsabilité sociale importante, et les actions menées viennent (en partie) valider leur intérêt pour l'éthique. En interne, c'est une opportunité pour impliquer ses collaborateurs et encourager les actions positives. Un article du blog The Big Picture, reprend une étude US de LRN sur l'éthique avec quelques chiffres intéressants:
- 94 percent of workers say it's "critical" or "important" that the company they work for is ethical
- 82 percent said they would prefer to be paid less and work for a company with ethical business practices than receive higher pay at a company with questionable ethics
- 80 percent cite disagreement with the ethics of fellow employees, a supervisor or management as the most important ethical reason for leaving a job
- 56 percent of U.S. workers define their current company as having an ethical culture. Yet one in four say that in the past six months they witnessed unethical, and even illegal, behavior where they work. Among those, only 11 percent say they were not affected by it.
Les entreprises doivent intégrer dans leur stratégie, les interconnexions denses et existantes hors-travail des réseaux sociaux. Du coup, les employés sont plus facilement identifiables et approchables (de par leur activité), et le bouche-à-oreille fait son chemin.
D'où la nécessité de comprendre ses collaborateurs, de les motiver, de leur faire vivre des expériences positives et de les impliquer progressivement sur les réseaux sociaux.
Quelle est la position de l'entreprise vis-à-vis de l'éthique ? Ses actions le sont-elles ? Où peut-on régulièrement trouver des exemples de cette démarche ? Quelle est la position des candidats face à ces questions ?
Sans doute ici, une autre facette du community manager RH, qui doit "réellement" mettre en application certaines orientations éthiques (walk the talk), s'assurer qu'il y a un alignement des collaborateurs (pratiques et connaissances), lancer des conversations en interne et en externe.
Couplés à une stratégie globale bien pensée, les médias sociaux viennent compléter la boîte à outils et ajouter des atouts.
A travers cette vidéo, Stuart Yoak nous parle de la nécessité d'avoir une focalisation multiple (pas uniquement financière), d'approcher toutes les dimensions de la responsabilité globale d'entreprise et de prendre en compte plusieurs intérêts.
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