mardi 15 avril 2014

Culture d'entreprise : aller des principes aux valeurs ?

Des mots-clefs sont souvent visibles sur le site web officiel d'une structure, ses plaquettes. Ils sont quelques éléments d'un grand tout : la culture d'entreprise. Ils sont repris pour donner une vue sur ce qui importent, les fameuses valeurs. Et dans différents cas, il arrive que ces mots-clefs ne reflètent pas forcément les décisions prises, ni les agissements. Sont-ils utiles ? N'est-ce finalement que du blabla ? Ou bien, est-il réellement possible de s'appuyer sur les valeurs pour donner des repères et se différencier sur le long terme ?

C'est en parcourant une présentation de la culture de Buffer sur Slideshare (d'ailleurs, je vous invite à suivre le fil #culturecode) que je me suis rendu compte de quelques éléments (confusions ?) :
  • le sens du mot "values" est bien différent si l'on essaie de faire une traduction d'anglais à français
  • les mots-clefs sont un résumé, et cela peut rester vague, sans éclaircissement 
En effet, les fameuses "values" que l'on retrouve dans la littérature anglophone sont en fait des "principes", des comportements valorisés, avec des explications, des exemples à l'appui.

Le "coeur de principes", finalement, va servir de filtre, de fil conducteur pour le recrutement, la communication, les produits conçus, la manière de travailler, de servir la clientèle, etc ... Il va faire office de facilitateur pour les prises de décision. Ils permettent de donner de la clarté sur ce qui est valorisé et ce qui l'est moins. Aussi, les principes doivent fournir suffisamment de souplesse, notamment dans le cas de structures multiculturelles, avec une intégration des spécificités locales. Les valeurs et principes servent ainsi de socle, de tronc commun.

Au fond, c'est bien le côté vague des valeurs qui alimentent les décalages de perception, les erreurs de recrutement et le chaos. Et la notion de fit culturel, d'affinité, prend aussi une toute autre dimension ici.

Trois questions intéressantes à se poser :
  • Quels sont les 2 à 5 principes positifs les plus observables, récurrents et influents ?
  • Quelles différences avec les valeurs déclarées et diffusées jusqu'ici ?
  • Quel rafraîchissement opérer ? (que faut-il conserver ? Accentuer ? Soustraire ? Introduire ?)
En termes de document final, il convient d'aller en profondeur avec :
  • une exposition claire des valeurs
  • une énumération des principes (en lien avec les valeurs)
  • une explication suffisamment détaillée de chacun des principes
  • des illustrations concrètes et régulières, en guise de démonstration permanente  

mardi 25 février 2014

Candidats : repérez les responsables opérationnels et engagez la conversation

Liz Ryan est l'une des contributrices les plus actives parmi les influenceurs LinkedIn. Pour toute problématique autour des RH et surtout de l'emploi, des carrières, elle est une référence remarquable.

Sa dernière intervention traite des ATS, des process de dépôt de candidature trop fastidieux et surtout de ce fameux "trou noir"; celui où le mot "feedback" est totalement étranger.

D'un point de vue "candidat", rechercher un emploi est souvent synonyme de dépôt de candidatures en masse suffisante pour s'assurer le maximum de chances. Cette logique est-elle si efficace aujourd'hui ?

A l'heure où les liens sont plus directs et potentiellement plus étroits, les candidats ont plus de possibilités pour directement interagir avec les employeurs et collègues potentiels (salons professionnels, présences sur les médias sociaux, conférences, etc...).

Dans la majeure partie des organisations, l'équipe de recrutement est là pour sourcer, évaluer et transmettre une shortlist aux responsables opérationnels concernés (n+1 ou n+2). Ce sont ces derniers qui auront une vue plus riche sur les pré requis en matière de compétences, les spécificités et les exigences opérationnelles. Autrement dit, ce sont souvent eux qui décident.

Liz Ryan suggère de sauter l'étape de la première interaction avec les recruteurs et du remplissage de formulaires sur les sites carrière. Son idée est simple : aller droit au but et identifier les potentiels n+1.

Linkedin est un endroit idéal pour retrouver les bonnes personnes, et en savoir sur leur parcours.

Elle propose d'y aller de manière consultative en rédigeant une "pain letter", soit un écrit centré sur un des gros challenges rencontré par le/la n+1. Le but est aussi de rapidement évoqué sa valeur ajoutée et son positionnement.

Le choix du courrier traditionnel est aussi surprenant. En effet, Liz Ryan propose de retrouver l'adresse physique, d'envoyer lettre et CV au bureau du n+1. Sans doute car c'est un canal peu usé et tout aussi essentiel.

Source : LinkedIn

jeudi 20 février 2014

Linkedin compte étendre sa plateforme de publication

Le blogging continue d'évoluer et nous sommes loins de l'époque de discussions autour de l'émergence des weblogs. Aujourd'hui, il reste toujours intéressant d'avoir un blog sur WordPress, Blogger ou autres. Cependant, un effort parallèle semble intéressant à réaliser en contribuant sur des plateformes complémentaires.

Hier, Linkedin faisait l'annonce de l'ouverture de sa plateforme de publication. Jusqu'ici, il s'agissait du LinkedIn Influencer Program, et demain l'ensemble de l'écosystème aura la possibilité de partager son expertise et d'encore plus bénéficier du véritable levier professionnel qu'est LinkedIn.

Cela relance la discussion autour du développement de son identité, de sa visibilité et de son influence professionnelles. En effet, un tel mouvement opéré par LinkedIn, ne pourra que mettre l'accent sur l'importance de la contribution professionnelle et de se différencier pour marquer sa valeur ajoutée.

L'un des grands bénéfices attendus serait une véritable fluidification des rapports, que ce soit pour du recrutement, du marketing ou de la vente.

Source : Blog officiel de Linkedin

lundi 17 février 2014

La gestion de l'expérience-candidat en 5 étapes selon Jason Webster

Jason Webster, co-fondateur de OnGig réalisait un atelier de travail sur le thème de l'expérience-candidat lors de la Social Recruiting Strategies Conference qui s'est tenue à San Francisco il y a quelques semaines de cela.

Pour lui, cinq étapes cruciales sont à considérer :

1. La découverte

Avant que le candidat se lance dans l'expérience, quel est son premier point de contact avec l'entreprise ? Des amis, un tweet, un site, etc... ? Ici, l'idée est de se remettre en question et d'assurer ce premier contact, cette première impression (pour les versions web et mobile).

2. La recherche

Si la première impression est concluante, le candidat va se lancer dans une phase de recherche pour en savoir plus. C'est aussi dans ce cas qu'une présence active sur les principales places professionnelles (LinkedIn, Vidéo, Indeed, etc...), peut orienter au mieux et préciser la singularité de l'employeur.

3. La prise de décision

Après avoir balayé le maximum d'informations, le candidat va décider ou non de postuler. A cette étape, l'efficacité et la simplicité dans le dépôt de candidature importent. Si le candidat ne souhaite postuler de suite, Jason Webster suggère d'inviter à suivre les présences carrière par exemple, de manière à rester en contact.

4. La communication

L'auteur en évoque deux sortes : celle effectuée en continu (servant à affirmer un positionnement) et celle durant le processus de recrutement. C'est là où l'écart entre les réalités internes et la promesse communiquée doit être réduit au maximum. Et pour les échanges durant le recrutement, une régularité et une clarté peuvent devenir de sacrés avantages (surtout lorsque les candidats ont plusieurs cartes en main).

5. La conclusion

C'est le moment où le choix de l'employeur est établi. Dans le cas d'une réponse négative, l'idée est de donner un feedback constructif et de soigner cette étape.

De manière générale, cette approche donne une vision en cycle, et la voix des collaborateurs est aussi à souligner ; notamment pour l'étape de la recherche (première consultation) et de la prise de décision (retours, approfondissement de certains points précis, conseils pour la réalisation des entretiens, profil des recruteurs, etc...).

Pour finir, des indicateurs de performance sont partagés pour justement avoir une approche suffisamment scientifique à chaque étape : sources principales de recrutement et qualité de l'information (découverte), sources principales de trafic vers le site carrière et les pages d'offre d'emploi (recherche), taux d'abandon de dépôt de candidature (prise de décision), les délais de réponse aux nouveaux candidats et à ceux étant déjà dans le processus de recrutement (la communication) et le temps moyen pour lequel les candidats sont activées (conclusion).

dimanche 16 février 2014

Etude Olapic/L2 : Instagram est le réseau social qui croit le plus vite

Jeudi dernier, Olapic et L2 ont publié une étude sur Instagram et les bénéfices pour les marques. Des statistiques viennent à nouveau appuyer la dynamique du réseau social :

.la participation est 15 fois supérieure à celle de Facebook, avec des utilisateurs dépensant 4h et 17 minutes par mois

.1000 commentaires et 8500 likes par seconde

.55 millions de photos uploadées chaque jour

.une hausse de 32% de la reconnaissance de pub chez les détaillants

Source : Fast Company

Les 5 traits de personnalité du bon manager

Chally, une structure d'evaluation du leadership, avait réalisé une étude et interviewé 150000 commerciaux, dont 9000 managers parmi eux. Il avait été dégagé des traits spécifiques, caractérisant les bons managers. Un peu plus de 1 an plus tard, les trouvailles sont toujours d'actualité et il est intéressant de les reprendre ici.

1. L'humilité
Ici, il ne s'agit pas d'être la personne qui sait tout, mais de laisser les collaborateurs s'exprimer, exploiter leur potentiel et les coacher. L'ego est placé au second plan.

2. L'adaptabilité
Les conditions d'exercice peuvent changer à tout moment, et requiert des approches adaptées. En agissant ainsi, les bons managers font preuve d'exemplarité et encouragent le reste de leur équipe à faire de même.

3. La franchise
Les bons managers s'obligent à fournir la bonne information, quelqu'en soit la nature. Ils évitent toute sorte de manipulation et demi-vérités.

4. La précision
Aucune approximation tolérée, ni d'ambiguïté. Les objectifs communiqués sont précis (et réalisables) avec suffisamment de détails, de manière à être sur la même page en ce qui concerne les livrables à fournir.

5. La maîtrise émotionnelle
Devant des situations complexes ou jugées stressantes, les mauvais managers ont tendance à rapidement "exploser". Ce qui tend à installer un climat de peur, et n'encourage pas forcément à la prise d'initiative. Les bons managers, eux, prennent le temps d'écouter et de saisir les informations les plus essentielles, pour une meilleure évaluation des alternatives possibles et une meilleure prise de décision.

Source : Inc.

samedi 15 février 2014

Un designer explique pourquoi il a quitté Apple

Jordan Price (@supercooljordan) est un designer basé à San Francisco. Il a récemment eu l'opportunité de rejoindre Apple, l'entreprise qu'il convoitait depuis.

A travers un article sur le Huffington Post, il y relate une expérience douloureuse. La cause principale : un manager direct au comportement nocif. Deux points très récurrents dans l'analyse de Jordan : le manque de respect et la pratique du micromanagement (soit le manque de confiance).

Il est souvent relaté que les personnes ne quittent pas l'entreprise, mais plutôt leur boss. Nous en avons une illustration à travers ce récit.

Cinq éléments d'analyse :

1. Si l'on parle d'expérience candidat, de proposition de valeur, etc... l'effort ne s'arrête là. Les 90 premiers jours servent à transformer l'essai et à démontrer que les recrutés ont fait le bon choix. Ces derniers peuvent écourter la relation, la collaboration, à tout moment.

2. Le manager direct est la personne avec qui le(la) collaborateur(trice) va énormément échanger et passer de temps. Une santé relationnelle fragilisée ne peut que hypothéquer et entamer la motivation. En ce qui concerne le choix de promotion à des postes managériaux, l'expertise seule ou l'école de provenance sont des critères insuffisants. La connexion avec les valeurs de l'entreprise sert de prise de repère, et là c'est bien une question de compétences comportementales. Et pour revenir un peu plus en amont, un recrutement stratégique va dans le sens de ce matching avec les valeurs.

3. Bien entendu, cette relation n'est pas forcément représentative de l'expérience que peut avoir un(e) salarié(e) Apple partout dans le monde. Ici, il s'agit bien d'un département (et dans une région géographique précise) avec un élément de sa microculture. Cependant, on a une illustration additionnelle de la voix bien existante et amplifiable des salariés, et le Huffington Post est un canal de poids.

4. Sur la base d'un rapport vertical et classique, le manager direct évalue les personnes qui reportent à lui, et procure des axes d'amélioration pour une meilleure note au prochain moment d'échange. D'un autre côté, et de manière générale, les managers doivent aussi être évalués sur leur capacité à faire progresser et l'approche utilisée.

5. Le designer évoque la rigidité des plannings, le manque de disponibilité pour sa famille, et l'absence des petits rituels (comme accompagner sa fille à l'école le matin). Cela amène à poser la question de l'environnement professionnel recherché au même rang que celui du rôle visé, pour une vue et une appréciation globales.

Un autre article a été écrit en réaction à celui de Jordan, en mentionnant bien plutôt le manque de professionnalisme de Jordan Price (absence de dialogue avec les RH, critique publique, recherche de buzz, etc...).

Source : Huffington Post

mardi 11 février 2014

Peut-on vraiment créer sa marque employeur ?

Le blog L'RH de Noé reprenait une étude de Stepstone sur la marque employeur, avec plusieurs statistiques intéressantes démontrant les différents stages d'avancement (réflexions, premiers essais, contraintes...), les différences de perception entre salariés et employés sur certains critères d'évaluation RH, ou encore des éléments de gouvernance pour ce sujet.

Ainsi, il est reporté que 85% des entreprises travaillent à l'élaboration de leur marque employeur, avec toujours cette contrainte budgétaire pour aller plus loin dans les initiatives.

En allant au-delà des différentes études disponibles, et en se basant sur les différents contenus et événements, une question se pose tout de même : peut-on réellement créer sa marque employeur ?

Si cela est bien le cas, cet acte de création signifierait qu'il y aurait un contrôle très puissant des directions impliquées. Dans cette optique, on évoluerait dans un espace où la voix de l'employeur serait autonome et neutraliserait toutes les autres. Est-ce vraiment le cas ?

Il est difficile de parler de la création d'une quelconque marque employeur. Et des conseils allant dans ce sens de la création risquent d'être rapidement insuffisants.

Quelques points à explorer :

1. Avant même de travailler sur des questions d'attractivité et de structuration d'initiatives employeur, les discussions au sujet de l'employeur et les perceptions diverses existent déjà. Salariés (actuels, nouveaux comme anciens; stagiaires inclus) et candidats (entrant dans le processus de recrutement) constituent déjà une bonne base. Leur voix compte et peut peser plus lourd qu'on l'estime. Deux exemples de question à se poser : quels objectifs d'expérience, en phase avec le coeur de valeurs de notre structure et nos contraintes économiques ? Comment mesurer ces objectifs et ajuster les actions au fur et à mesure ?

2. Il s'agit plus d'un travail de révélation, d'écoute continue et d'optimisation. La marque employeur ne se crée pas. Par contre, il est possible d'en influencer la perception avec des actions durables. Le gros du travail réside dans les réalités internes et ce que vivent les salariés au quotidien. La vraie valeur ajoutée se crée à ce niveau car la voix des employés a plus de chances de surpasser celle de l'employeur lors de prises de parole (en termes de crédibilité et d'influence par exemple).

Un joli spot TV ou site carrière, une chaine YouTube active ou encore un partage d'offres d'emploi sur Twitter traitent la seconde partie du jeu, qu'est l'amplification et la dissémination.

dimanche 9 février 2014

Spotify lance sa présence Carrière sur Instagram

Selon une étude de Simply Measured (disponible depuis Novembre dernier), Instagram serait le réseau social qui croit le plus vite. Il a été identifié que 71% des plus grandes marques mondiales y étaient présentes. Les photos prennent le dessus sur les vidéos (fonctionnalité encore jeune) en termes de résultats (génération de commentaires, de partages, de likes). 83% des contenus Instagram contiennent au moins 1 hashtag.

Il n'est pas surprenant que certaines entreprises s'y intéressent pour développer la visibilité de leurs différentes marques (au-delà du commercial). C'est exactement le cas de Spotify et le développement de sa présence SpotifyJobs depuis la fin Janvier (en plus du site carrière via JobVite, de LinkedIn, Facebook et Twitter).

L'objectif de Spotify semble être de donner plus de matière sur la culture interne et la vie de collaborateur.

Pour plus de posts, il suffit de se reporter au siège (Spotify HQ) sur la carte Maps, et de là pas mal de contenu provenant de collaborateurs (ou de visiteurs) est disponible (bien plus antérieur à la création de la présence Instagram @SpotifyJobs).

Pour l'instant, les deux axes thématiques les plus visibles sont :

.l'ambiance décontractée et la capture de moments conviviaux sur le lieu de travail (déjeuners) dans l'idée du mantra "Join The Band" (qui s'appuie sur le groupe musical comme analogie, et tout simplement la passion pour la musique comme point de départ)

.l'état d'esprit collaboratif (participation à une non conférence RH, meetup iOS avec une keynote d'intro, la Hackweek et les hackathons)

D'un point de vue de la fréquence, on observe très largement un rythme d'au moins 1 post par semaine. Pour l'instant, aucune offre d'emploi n'a été diffusée via ce canal; sans doute pour valoriser le côté conversationnel et relationnel (à la base) dans un premier temps.

mardi 4 février 2014

Industrialiser son approche : un avantage professionnel ?

Industrialisation... Vous avez sûrement souvent entendu parler de cette notion à travers des interviews de dirigeants, d'offres d'emploi ou encore de lancement de nouvelles affaires, de nouveaux produits.

Elle correspond à cette phase entre le prototype et la montée en charge (usage plus accru de ressources et production de masse). Elle se fait donc sur la base de modèles stables et évolutifs (au fur et à mesure des modifications des conditions d'exercice par exemple).

Et si nos schémas de raisonnement et nos méthodes de travail pouvaient être industrialisés ?

C'est précisément à cette question que tente de répondre Avinash Kaushik sur la plateforme des influenceurs LinkedIn. Selon lui, il s'agit d'un véritable avantage d'un point de vue professionnel.

Trois éléments sont à retenir :

.l'identification du problème

.la définition d'une macro-stratégie (vision en plusieurs séquences)

.le détail de chaque séquence (sous-parties)

Pourquoi les modèles peuvent être des leviers essentiels ? Ils permettent d'aller droit au but, avec un jeu de remplacement des variables (selon les contextes). Ils vont donner des points de repère et servir de masques.

Source : Frameworks

mercredi 15 janvier 2014

Quête du sens et subjectivité du succès

Lire ce qui n'est pas visible, entendre ce qui n'est pas audible...

Dans la quête perpétuelle du sens, il peut y avoir ce sentiment de traversée du désert ou encore de chaos. Il y a cette nécessité de poser son regard sur un point précis, d'y appliquer une focalisation pour un meilleur usage des ressources (physiques, mentales, financières, techniques, etc...).

"C'est certain, il/elle se cherche"

Seulement voilà, avant de poser son regard sur quelque chose de précis, il y a la nécessaire reconnaissance de cible, d'une claire destination; soit une plus importante précision des orientations.

Dans la quête du sens, on va partir de nos expériences passées, de notre éducation, de notre environnement, de notre personnalité par exemple. Et la réponse n'est pas forcément soufflée au creux de l'oreille.

Pour le reste du temps, le cheminement interne doit être rythmé par des actions, des expérimentations, des questions, jusqu'au déclic et la clarification du sens poursuivi. La démarche est proactive, avec l'usage de chemins ralentisseurs mais remplis d'enseignements sur soi.

La quête du sens c'est aussi se donner les moyens de mieux se connaitre, de mieux comprendre les autres et son environnement, de savoir comment donner le meilleur de soi et pleinement contribuer à un intérêt collectif, à une relation.

Dans cet effort de définition, il en vient à la personne d'être actrice principale. Une "orientation dictée" ou (pire encore) "imposée" est un gâchis et un désastre.

Dans une société où être "normal" est synonyme d'homogénéisation, il n'est pas étonnant que l'atypique est un genre qui peut dérouter.

Être et rester soi-même, aller vers la réalisation d'un meilleur-soi, relève d'un véritable combat, face aux différents torrents puissants de la conformité.

Cela nous amène à réaliser un choix :

.poursuivre un sens fort, exprimer sa singularité et s'assurer de combler ses besoins financiers

.se fondre dans la conformité, poursuivre les rêves d'autres personnes sans réelle raison, et maximiser ses revenus financiers

Tout comme la beauté, le succès est subjectif. N'est-il pas urgent d'avoir une vue plus large sur ce qu'est le succès ? Les mouvements verticaux, vers les sommets, sont-ils à coup sûr des signes visibles de succès ?

mercredi 8 janvier 2014

Bain et les Extra 10s : un bout de la culture d'entreprise

Il peut arriver que certains mots ou expressions, propres à une entreprise, sonnent assez obscures pour l'extérieur. Dans le même temps, les codes et langages (dont les jargons) servent à amplifier la personnalité d'un groupe de personnes, d'une tribu, d'une communauté.

A chaque terme, une pratique ou un mode de réflexion est associé.

Bain, encore une fois mis en lumière par Glassdoor cette année, a eu l'idée de consacrer une série de billets dessus (que l'on peut suivre via le hashtag #bainexplained). Derrière chacun des termes décrits, une occasion de mieux pénétrer la culture. Premier mot sur la liste : extra 10s.

Il s'agit du 10% (non obligatoire) de temps consacré aux activités permettant à Bain d'être une encore meilleure entreprise. Cela peut aussi être 10% de temps dédié à de l'aide en interne, à du renfort. Sur une base de 35h/40h de travail hebdomadaire, cela correspond donc à 3h30/4h par semaine.

L'auteur du billet, Vinitra Rangan, cite quelques exemples d'extra 10s pour lesquels elle est impliquée :

.l'aide au recrutement (avec une présence sur les campus, des présentations, la conduite de simulations d'entretien, etc...)

.l'organisation d'évènements internes (campagne "Charité", fête annuelle du bureau de DC)

.la participation aux groupes d'affinité (Woman@Bain, Green Team, etc...)

Dans l'idée des Extra 10s, on peut identifier trois points :

.un principe simple et direct

.un bénéfice mutuel, pour l'employé ET pour l'entreprise

.un impact mesurable pour chaque "extra 10"

Source: http://blog.joinbain.com/2013/12/04/bainexplained-what-are-extra-10s/

vendredi 3 janvier 2014

Offres d'emploi et storytelling

Alison Griswold a récemment publié un article sur BusinessInsider.com, intitulé "Why most job postings don't work". Elle fait référence à Lou Adler, figure influente dans le monde du recrutement, pour revenir sur une faiblesse : les offres d'emploi basées sur les compétences.

Une approche comme celle-ci amène à faire une compilation de compétences recherchées. L'usage de l'ATS s'en retrouve facilité.

Cependant :

.il est fort possible que l'entreprise attire des candidats disposant des compétences, mais pas forcément de la passion, du bon savoir-être, etc...

.une énumération de compétences requises ne narre pas une histoire attrayante. Mettre l'accent sur les possibilités d'exercice et de croissance semble être plus efficace

Source : http://www.businessinsider.com/lou-adler-on-job-ads-2013-12?

mercredi 1 janvier 2014

Should we stop chasing dream jobs?

You will definitely find lots of literature about job hunting approaches, tips and tricks. Social media is still all the rage out there, and it's been enough proven that those new channels can facilitate connections and amplify messages.

It all starts with assessing skills, precising aspirations and going for the most relevant positions. The goal is to find dream jobs and dream companies. By doing so, it is acknowledged that all the very best conditions are being gathered.

What if chasing dream jobs appears to be a waste of time and energy? Could we think the same about dream companies?

Let us stop dreaming and keep our feet on the ground. While pushing the envelope and aiming for the best options are still important, all steps should remain as concrete as possible.

From 'looking for a dream job' to 'making a meaningful impact'. It comes down to avoiding any perfection-like kind of thinking. We all experienced the disadvantage of being perfectionists. It usually leads us to inaction and, unfortunately, to higher opportunity costs.

Operating the switch from 'looking for a dream job' to 'making a meaningful impact' is all about defining a satisfying situation first:

.What are the core assets and responsibilities? (The core zone)
.What are the peripheral ones? (The flexible zone)

The dream job thinking encourages us to put both zones in the same basket. Then, frustration could happen if there is no possible association.

'Making a meaningful impact' is much more intrapreneurial and creativity-driven. It begins with a 'good enough' situation and about getting through a series of transformation by effectively using all the available leverages (influence, data, etc..). Measurement is also central, as growth and improved outlooks are more concrete ways to understand how value has been generated.

What about 'dream companies'? In my own opinion, it's impossible to talk about dream companies without any insider experience. The iceberg metaphor illustrates this. From a candidate's perspective, you only see the visible part. And, with the rise of employer branding, companies are challenged to create useful, targeted content and deliver on their promise. If not, the talent management chain ends up broken at a certain point (example: a good-looking career site, a very friendly and pleasant recruitment process but a poor on boarding/90 first day program).

Here, we are partly talking about cultural fit and things that matter. We are all driven by a set of values, a purpose, and there are certain behaviors that we warmly appreciate.

Though, human behaviors are not fully controllable. We could notice micro cultures into a very same company, geographical area or department. Those kind of elements make it harder to target dream companies, as a couple of disparities could be existent. A valid solution would be to define a mantra (a single sentence that highlights a work philosophy). Then, it is not about seeking for a perfect situation, but minimal conditions to express ourselves.

lundi 30 décembre 2013

ConferenceBites sur Instagram : un contenu original

Les conférences ne sont pas que des événements. Elles sont des plateformes de conversation. Il existe plusieurs manières de retrouver des traces, des comptes-rendus via des blogs, Slideshare.net (slides), Twitter (backchannel avec un hashtag dédié) et les réseaux plus visuels (Flickr, Instagram, YouTube, etc...).

@ConferenceBites est un compte que je découvre sur Instagram. Le concept est de capturer une phrase qui résonne et de l'associer à une image descriptive.

L'idée peut être la même lors de la lecture de livres par exemple, avec l'extraction de LA phrase à retenir par chapitre.