vendredi 31 octobre 2014

Valse des intitulés

Un intitulé de poste renvoie à un périmètre d'actions mais surtout à un repérage dans l'organigramme. Ainsi, on sait qui est en dessous, qui est au-dessus et encore plus au-dessus. L'armée a un système de grades avec des limites de fonction.

Hier soir, le #TChat (Talent Chat) parlait du "développement du leadership"(leadership development) dans les entreprises, pour reprendre une traduction littérale, avec la présence de Mary Haskins (VP chez SAP SuccessFactors). La première question explorait les raisons pour lesquelles des entreprises ne parvenaient à mettre en place ce type d'initiatives. Plusieurs motifs ont été listés, et celui de la perception-même de la notion de leadership était le plus récurrent. En effet, une vision plus inclusive, axée sur la diversité et les personnes plutôt que les intitulés, était un point repris par l'ensemble des participants.

Les intitulés veulent tout et rien dire à la fois. Pour un même, il peut avoir une résonance opposée et être en lien avec des périmètres d'activité bien différents. Le leadership par l'intitulé et le titre est un leurre. Une entreprise efficiente, progressiste et connectée aux tendances du monde de travail de demain, ne peut se contenter d'avoir une préférence pour quelques écoles, quelques diplômes ou quelques expériences. La plupart des défenseurs de cette perception diront qu'on ne change pas une équipe qui gagne ? Dans l'idée de complexe industriel oui. Dans l'ère de la connexion et d'exposition forte aux changements, la confusion entre le leadership et management ne peut plus se faire.

Le leadership est une affaire de personnes, et non de titres.

mardi 28 octobre 2014

Lundi URLs #4 : futur des RH, Linchpin et LinkedIn Talent Connect


Le futur de la RH : si loin, si proche ?
Alexandre Pachulski nous a réservé un résumé dense et complet de la conférence HR Tech Europe qui avait eu lieu sur deux jours la semaine dernière à Amsterdam. Il y est question de la place importante de l'humain et la nécessité de repenser le travail. La keynote du Professeur Gary Hamel a reçu un courant de tweets, avec des idées et des visuels assez provocateurs (dans l'esprit de son Hack Management).


Revue vidéo du livre "Linchpin" par Seth Godin
Cet ouvrage est sorti il y a plus de 3 ans mais reste un classique. Les idées abordées encouragent à réaliser un "travail émotionnel", celui qui provoque une réaction. Seth Godin apparente cela à "faire de l'art" et être généreux, tout en gérant la résistance alimentée par le cerveau reptilien. Callibrain réalise un travail de synthèse visuelle très remarquable.


"Les entreprises ne savent toujours pas s'y prendre sur les médias sociaux. Il ne s'agit pas de seulement poster des liens, mais de montrer ce qu'il se passe derrière le rideau" - Matthew Jeffery

Matthew Jeffery était intervenu à la conférence de LinkedIn la semaine passée. Pour ceux qui l'ont déjà vu à l'oeuvre, ses prises de parole sont très rythmées et ses idées très provocatrices. Nous en avons un exemple avec la citation ci-dessus, où il précise que l'exposition de la culture d'entreprise doit être plus importante. Cette manifestation était aussi l'occasion d'avoir certaines slides particulièrement appréciées, comme celle-ci :


Cette slide est à mettre en lien avec l'intervention de Glen Cathey sur les InMails envoyés aux candidats, la nécessité d'être le plus pertinent possible pour optimiser les taux de succès. En effet, des messages recruteur basiques, sans personnalisation, ni recueil d'information, peuvent lasser les candidats ("fatigue du candidat"). Il en parlait déjà dans un de ses posts il y a 2 ans.

dimanche 26 octobre 2014

Bisounours

Le terme est souvent employé pour qualifier des propos, des réflexions trop idéalistes par rapport aux réalités. Evidemment, tout n'est pas toujours rose. Et bien heureusement. A présent, faut-il faire preuve de fatalisme ?

Le terme peut également être employé pour qualifier tout et n'importe quoi. Simplement parce que les règles habituelles sont mises à l'épreuve et "challengées". Dans ce cas, il s'agit d'une prise de courage et d'un optimisme. Dans les règles traditionnelles, beaucoup y trouvent leur compte et n'aimeraient pas se mettre à faire de la remise en question. Si cela est fait, ce serait à très petite dose, juste ce qu'il faut pour ne pas trop déranger et bousculer l'ordre des choses.

Une approche progressiste va au contraire jouer la carte de la provocation constructive, dans le but de continuer à avancer et à "faire beaucoup mieux". Pour cela, la vision est suffisamment audacieuse pour faire bouger les choses, et les premiers pas sont très progressifs pour assurer de solides fondations.

Dans le cas contraire, il s'agit de complaisance et d'exposition latente à l'échec. Trop d'éléments sont à fixer, dans notre approche du travail, pour fermer les yeux et laisser des problématiques réelles en suspens.

samedi 25 octobre 2014

Bravo Twitter !

Dans la réflexion autour des marques et dans les livres de marketing traditionnel, on observe une très grande focalisation sur le client. Sans eux, il sera difficile de développer une activité viable. Avec des ouvrages tels que "Les employés d'abord, les clients ensuite", la place qu'ont les collaborateurs prend une autre dimension. En effet, sans leur présence et leur enthousiasme, il sera également difficile de développer une activité viable.

Le sujet de la marque employeur, qui fait rage aujourd'hui, n'est pas nouveau. Observant une tension  concurrentielle avec d'autres employeurs pour recruter certains profils, il y a cette nécessité de formuler une promesse réaliste et cohérente, de l'amplifier à travers les bons canaux de communication.

Le marketing employeur concerne toutes les actions d'amplification auprès des candidats. La communication employeur représente les actions menées par l'employeur pour se rapprocher de la sphère journalistique, de la presse généraliste et/ou spécialisée.

Donc, nous avons déjà deux facettes : marque commerciale et marque employeur. La troisième est la marque citoyenne et responsable. Il ne s'agit pas ici de lancer un buzzword vide de sens, mais d'aborder un angle qui mérite une attention bien particulière. Prenons le cas de Twitter...


La société détient un compte @TwitterSF (Twitter In The City) ayant pour but de relayer les initiatives sociales pour la ville de San Francisco. C'est un peu le concept du "Give Back To The Community", où du temps et de l'énergie sont partagés pour contribuer à l'intérêt collectif (et local également, dans notre cas). C'est exactement dans cet état d'esprit que Twitter a pour projet d'ouvrir un établissement d'apprentissage à 1 million de $ qui sera appelé NeighBorNest. Ainsi, des volontaires de l'entreprise pourront aider des sans-abris et des personnes issues des quartiers les plus défavorisés de San Francisco. Au programme, développement de compétences tech (coding) et travail du CV.

Selon le magazine FastCompany, il est indiqué que Twitter s'est mis en partenariat avec Compass Family, une agence à but non lucratif qui offre déjà des services pour ces populations. Bel exemple d'action responsable.

A suivre également de près, le blog Twitter For Good qui reprend plusieurs autres initiatives de Twitter sur ce terrain, telles que le #FridayForGood. Il y a deux ans de cela, Techcrunch reportait que Twitter était passé du "Casual Friday" au #FridayForGood. On y remarque la présence active de Caroline Barlerin.

L'avancement constructif : un des leviers des structures encourageantes

Dans les structures encourageantes, la prise de parole est rarement vérifiée. Si elle l'est, c'est pour une approche bien constructive et viser plus haut, moins pour s'assurer qu'il n'y ait de casseroles. Tout dépend de la manière dont les personnes sont perçues. Sont-elles de simples salariés avec des numéros et correspondant à une ligne budgétaire pour les Ressources Humaines ? Ou bien, sont-elles intégrées dans l'entreprise pour leur "talent" (sens non élitiste mais plutôt "valorisateur"), avec précision et dans le respect de leur contribution ?

Et si ce que venait du (soit-disant) bas ou milieu de l'hiérarchie représentait des pépites pour la Direction, une occasion de rester en phase avec certaines réalités ?

Il n'est pas étonnant de voir que le rapport à l'erreur est plutôt positif dans ces structures encourageantes; à savoir une occasion d'expérimenter et d'en apprendre plus. Face aux nombreux défis d'aujourd'hui (mobile, cloud, big data, etc...), il n'existe de feuille de route.

Raisonner sur la base du passé est une course à l'échec. Il y a besoin de cette attitude, de cette posture de laboratoire pour explorer sur des petites expérimentations et accumuler des retours pour plus de clarté.

Cela pose la question de préciser pourquoi on embauche : l'obéissance et la léthargie, ou bien l'excellence et l'avancement constructif ?

vendredi 24 octobre 2014

Vivacité et lenteur

Il y a quelques années de cela, Carl Honoré écrivait un livre sur le sujet de la lenteur et de ses vertus. Le livre "Thrive" d'Arianna Huffington parle également de la nécessité de ralentir avec la création volontaire d'espaces libres dans son planning. Il s'agit également de ralentissement. Dans un récent billet, Thierry Delorme fait également état de cela, car la lenteur ouvre la voie à la profondeur dans l'exécution et à la révision des priorités absolues. Soit, un enjeu de taille dans un monde où l'obsession de la rentabilité rapide et l'impatience sur les résultats sont plutôt monnaie courante.

Dans le même temps, nous devons faire face aux urgences en prise d'action et rapidement trancher sur les directions à prendre. Dans le cas contraire, et pour nos sujets de prédilection, nous serons amenés à faire du sur-place ou à rester coincés à un niveau de maturité dans la bien célèbre transformation. Ceci nous amène à considérer deux moteurs : la vivacité (dans la prise de décision) et la lenteur (dans l'exécution).

mercredi 22 octobre 2014

Hello Talent : nouvelle application de recrutement social, par TalentSoft


Il y a quelques semaines de cela, les équipes de TalentSoft ont convié quelques personnes à une présentation de Hello Talent, qui a pour but d'aller vers une approche plus collaborative dans l'identification et la pré-qualification de profils.

La prise en main est très simple, avec la possibilité :

- d'ajouter des contacts de niveau 1 et de les affecter à une "communauté" de talents
- de faire un mariage de données (prendre des éléments des profils LinkedIn et Facebook par exemple)
- de placer des tags (secteurs d'activité, adjectifs en lien avec les traits de personnalité et les valeurs de l'entreprise)
- de définir des "Job Priorities" (rôles sur lesquels on verrait bien les personnes identifiées)

Dans l'ensemble, il s'agit bien d'un outil collaboratif dans les faits (pas uniquement du stockage massif de profils). La segmentation des informations et la répartition dans les bonnes communautés donnent plus de clarté. L'idée de l'application Hello Talent est d'avoir le maximum d'informations pour entrer en relation avec la personne (modes de contact, contenus, background professionnelle). Pour enrichir le tout, et c'est en partie pour cela que la dynamique collaborative a été pensée dès le départ, il est possible de recevoir des suggestions pour les "tags" et les "job priorities" (rôles). Un système de notation par compétence est aussi disponible (0 à 5 étoiles).

L'autre avantage offert par l'application est le suivi des cooptations qui viennent des médias sociaux. Hello Talent est à disposition de tous, avec les managers opérationnels mis aux devants et les RH en soutien. Pour finir, Nathalie Servier du Groupe Babilou a clôturé en faisant part de ses retours. En effet, pour elle, l'application permet d'aller "plus loin que le tri de CV, d'avoir tout sur une page avec une ergonomie très simplifiée et une adoption facilitée".

mardi 21 octobre 2014

Le marketing employeur et l'approche STEPPS

Kate Reilly, consultante indépendante en marketing du contenu, apporte des éléments très intéressants sur la table (pour ceux étant intéressés par le marketing employeur). En effet, elle nous rappelle les travaux du très remarquable Johan Berger, auteur de "Contagious: Why Things Catch On", qui avait déjà reçu pas mal de retours positifs jusqu'ici. Développer des contenus pertinents et en intense cohérence avec l'expérience interne offerte aux collaborateurs, est un enjeu bien réel. En parallèle de cela, il est aussi indispensable de savoir "pourquoi" les contenus sont partagés, d'où l'introduction de l'acronyme STEPPS.


S: les personnes prêtent attention à l'image qu'ils renvoient, en partageant un contenu. Ils souhaitent être cool, intelligents ou dans la tendance

T: les personnes aiment parler de choses qui sont d'actualité et déjà très discutées. L'idée est de voir quelles sont les synergies possibles avec les valeurs et les contenus

E: l'enthousiasme visible et réel est un allié de taille (à travers les photos, vidéos, etc...)

P: les personnes aiment savoir ce qu'il se passe en interne. Pour les entreprises, il s'agit de rendre public certaines parties précises

P: les personnes aiment recevoir du contenu utile et pratique, qui les aident à grandir (professionnellement)

S: les personnes apprécient les histoires, et les employeurs peuvent narrer celles qui mettent en avant l'impact sur les carrières, la transformation opérée en entrant dans l'entreprise

lundi 20 octobre 2014

"How Google Works" : le livre du moment à se procurer

Pour ce dernier trimestre 2014, nous avons eu de jolis cadeaux chez Google, des Nexus 6 et 9 au très attendu livre "How Google Works" écrit par Eric Schmidt et Jonathan Rosenberg. Vous pouvez suivre le hashtag #HowGoogleWorks sur Google+

Ainsi, nous pouvons retrouver une interview très récente (15/10) des auteurs par Marissa Mayer. 


Quelques exemples de points abordés :

- il existe un écart entre l'entreprise traditionnelle et la génération de jeunes travailleurs arrivant sur le marché
- la recherche de passionnés et de généralistes (flexibilité dans l'apprentissage)
- le recrutement en comité
- les smart creatives, l'avantage de l'empowerment et le danger du micro-management
- l'erreur de complètement déléguer le recrutement aux recruteurs (les managers doivent s'impliquer)
- embaucher des personnes plus intelligentes que soi
- limiter les HIPPO (HIghest Paid Person's Opinions) qui tuent l'innovation
- l'importance des petites équipes
- le développement d'une culture d'entreprise dès la fondation

Pour un document plus visuel et ludique, Eric Schmidt a publié un .pdf sur son SlideShare.

Lundi URLs #3 : recrutement pour les résultats, suivre les candidats, #dreambig


Lou Adler pointe du doigt les failles du recrutement pour les compétences
Les influenceurs LinkedIn ont été invités à écrire sur le thème #FixIt, soit le sujet de l'amélioration, de la nécessité d'arranger ce qui ne marche pas ou plus. Lou Adler est intervenu avec une vision originale et en rupture avec l'approche conventionnelle, à savoir : recruter pour des résultats, et non pour des compétences. 


Il y reprend une anecdote où, lors d'un rendez-vous commercial, il a dû souligner la différence entre la description d'un poste (ce que le futur collaborateur doit réaliser) et celle d'une personne (ce que le futur collaborateur doit posséder). La capacité à délivrer des résultats supérieurs prendrait le dessus sur les compétences possédées. Le passage-clé de sa proposition :“Would you agree that a high potential person has less skills and experiences than an average performer? The reason a person is a high potential person is because they accomplish more with less skills.” The CEO enthusiastically agreed. En d'autres termes, les professionnels qui ont un important potentiel sont ceux qui délivrent des résultats exceptionnels avec moins de compétences. Il poursuit que tout dépend de ce que l'on FAIT avec ce que l'on a, et moins ce que l'on POSSÈDE.

Enfin, il termina sa réunion en demandant ce que le futur collaborateur devait réaliser dans les 6 à 12 premiers mois pour confirmer le choix de recrutement, avec l'identification de 6 objectifs de performance. Pour Lou Adler, il s'agit d'avoir une approche basée sur la performance et non sur la possession ou encore l'appartenance à tel ou tel réseau.

C'est une manière d'aller vers plus de diversité, plus de flexibilité, d'avoir un pool de talents bien plus élargi et surtout d'être beaucoup plus pragmatique. Côté candidat, il y a aussi plus de précision sur ce qui est demandé par l'employeur, et une appréciation plus affinée de ses propres capacités avant de postuler. A lire aussi son billet "To hire better people, define the job before you define the person".

Se concentrer à suivre les futurs collaborateurs vs se concentrer à attirer des "followers"
Michael Beygelman (CEO de Joberate) propose une vision différente du jeu d'interactions sur les médias sociaux en l'occurence. En effet, il n'est pas inconnu d'entendre parler de masse critique de followers à atteindre, de milestones passés (nous sommes à 1000 followers!), etc... Que cela implique-t-il sur le marketing employeur effectué ? Quels dosages ?


Michael propose de plutôt changer la donne et de se mettre à "suivre" les futurs collaborateurs qui intéressent. Pourquoi ? Pour en savoir un peu plus sur leurs activités dominantes (événements où il est possible de les rencontrer) et réalisations majeures (interventions), ce qu'ils apprécient plus particulièrement et les valeurs qu'ils expriment. Dans ce contexte-ci, il y a une approche plus empathique et moins basée sur la diffusion large, dans le cas où les personnes sont suffisamment actives sur le web. Cela implique aussi que l'on doit être le plus qualitatif possible (avec un nombre limité de profils suivis) et en mesure d'avoir très rapidement un premier contact pour en savoir plus sur les objectifs professionnels.

Cette photo fait également référence à son billet posté sur le blog de Joberate, intitulé "Reinventing the following". Il y est question de poser le problème du narcissisme "Suivez-moi, likez ma photo, etc...", le fait que certains candidats ne suivent tout simplement pas les contenus partagés sur le web et l'importance de la big data.

Faire de grands rêves
Voir les choses en grand ou être tout simplement raisonnable ? Nous avons le choix. Cependant, celui-ci est fortement influencé par les personnes qui nous entourent. Et cela n'est pas un simple cliché ou une phrase vide. Dans la poursuite d'objectifs bien ambitieux, il y a des contraintes plus ou moins pressantes, quelques supporters et de nombreux freins. Flashback sur 2012, Erik Qualman parlait de "Laughable Goals" à Manchester lors de sa keynote au premier Careers Beyond Borders organisé par EF Education First. S'ils ne suprennent pas, s'ils ne mènent pas à un fou rire, c'est qu'ils ne sont pas suffisamment ambitieux.


Cela fait plusieurs mois que je suis avec l'équipe d'ambassadeurs pour #TChat, une communauté internationale se penchant sur les mutations du monde du travail. Lors d'échanges internes, il revient souvent le hashtag #dreambig. Au début, je ne voyais pas trop l'intérêt de cela. Mais maintenant, les choses sont plus claires. On ne fait pas la différence en étant "raisonnable". Les grands rêves sont suffisamment stimulants et inspirent d'autres à rejoindre l'aventure. En voyant grand, on élargit les possibilités et on enlève des limites souvent mentalement et inutilement posées. Cela implique de savoir s'entourer de personnes positives et ambitieuses. Pour ceux qui ont faire l'expérience d'un TEDx par exemple, on en ressort tout simplement avec plus de peps ! Il est de notre responsabilité de gérer ces sortes d'écrasement et de pression sur les objectifs, sinon on en vient à rêver petit et à accomplir petit.


Les Moon Shots appréciés chez Google, sont des exemples allant dans ce sens. Wired avait interviewé Larry Page là-dessus. Il y expliquait que les entreprises se focalisaient beaucoup sur la concurrence et se donnaient au jeu des petites améliorations, soit de l'innovation incrémentale. Or, c'est justement cette mentalité qui peut amener au déclin, et selon Larry Page il est important de faire des grands paris pour en tirer des leçons.

Bonus

Premier Hangout organisé via le fil #InsideZappos
Zappos a organisé un premier Google Hangout associé à #InsideZappos, hashtag déjà lancé il y a quelques mois de cela. Le but de cette conversation était de réunir l'équipe de recrutement tech pour aborder les aspects culturels et l'impact de Zappos sur leur trajectoire professionnelle. La dernière partie était réservée à du Question/Réponse avec l'audience.

Cette intervention était aussi une manière de lancer la présence Google+ de #InsideZappos, présence déjà bien active sur Twitter et en cohérence avec la stratégie de transformation de followers en insiders.

mercredi 15 octobre 2014

Déploiement international, plateformes économiques et carrières


En sortant du cursus scolaire, l'idée la plus directe est de penser "métier" ou de chercher "ze job". Au fond, il s'agit bien de la finalité du cycle.

Premier retour

Au fur et à mesure des expériences et surtout via la constitution d'un réseau au UK, le monde économique et la mondialisation sont finalement loin d'être des sujets légers. Si Londres est très dynamique, cela n'est pas un hasard. Pour de nombreuses startups américaines, on observe un mouvement assez visible et répétitif :

- ouvrir des premiers bureaux aux US
- attaquer le marché EMEA en passant par Dublin pour y constituer une équipe administrative et commencer à recruter des commerciaux pour Londres
- ou bien, faire l'impasse sur Dublin et directement aller sur Londres pour ensuite descendre sur Paris, Berlin, Madrid et Milan

Tout cela, bien sûr, en fonction du dynamisme commercial et des possibilités de financement.

Les mouvements peuvent être différents. Prenez par exemple, l'agence We Are Social qui a démarré sur Londres en 2008 pour ensuite ouvrir des bureaux sur Paris. Le bureau US (à New York) avait été ouvert au premier trimestre 2012.

A l'intérieur de la France, et pour d'autres entreprises, nous avons des mouvements locaux similaires, avec l'ouverture d'un siège en région parisienne et le développement d'agences commerciales sur les marchés français les plus prometteurs. Une vision monde, en fonction de ses contraintes personnelles, est bien riche et offre de nombreuses possibilités.

L'important est de comprendre les déploiements internationaux, d'identifier les plateformes économiques (à l'intérieur des zones inscrites sur l'image d'introduction) et de voir comment les entreprises souhaitent adapter leur business model au fur et à mesure de leur montée en puissance.

Careers Beyond Borders 2014 à Londres 



J'ai été invité par EF Education First il y a quelques semaines de cela, suite à une participation à Manchester à l'automne 2012. Les thématiques centrales du séminaire sont la mondialisation, le rôle des langues pour mieux pénétrer les cultures et saisir les subtilités locales. Les compétences linguistiques sont classiquement reléguées en fin de CV, à côté des compétences en informatique. Pourtant, la maîtrise d'une ou plusieurs langues, combinée à des compétences très demandées et des traits de personnalité spécifiques, peut donner un certain avantage en termes de positionnement professionnel. Dans l'idée de "déploiement international" et de montée en puissance, il y a la possibilité d'être un pont, un véritable facilitateur entre les objectifs de l'entreprise et le marché visé.


Par ailleurs, le fait de comprendre et de s'exprimer dans une autre langue que le français, donne la possibilité d'être plus ouvert et d'apprendre encore plus des autres. En effet, pour un même sujet, la perception et la solution peuvent être différentes. Les possibilités de connexion, de collaboration et d'accès aux informations sont bien plus importantes. Les options sont tout simplement nombreuses.

Vers une autre vision de l'évolution professionnelle



Il est souvent accepté une évolution purement verticale, à savoir passer du terrain, ensuite au poste de responsable d'équipe puis de directeur. Ceci représente encore l'image d'une ascension. Ce qui n'est sans doute faux. Par contre, il y a aussi ces mouvements horizontaux à valoriser en reprenant l'idée du déploiement. Une personne pourrait être :

- Responsable Clientèle à Londres
- travailler le marché français à distance, s'installer sur Paris lorsqu'assez de clients sont activés
- monter en compétences managériales pour manager une équipe de Responsables Clientèle
- préparer l'approche commerciale pour le moyen-orient, accompagner le lancement officiel des bureaux et de l'activité là-bas en commençant par la place centrale (Dubaï), puis en élargissant très progressivement le champ d'action en y incluant d'autres pays

Dans ce cas, la personne n'est pas forcément CEO mais apporte une contribution très importante, en se positionnant sur le plan de déploiement international, avec un souci d'adaptabilité locale et de transmission des valeurs fortes de l'entreprise lors de recrutements locaux.

Nous parlons ici de mouvement latéral géographique, mais le raisonnement est valable en proposant d'attaquer d'autres segments  de clientèle. C'est bien la notion de marché potentiel qui prime, avec statistiques et dynamiques positives à l'appui.

mardi 14 octobre 2014

Glassdoor arrive en France : vers une autre manière de rechercher un emploi et d'attirer les candidats

L'approche classique de recherche d'emploi, après bilan professionnel et définition d'un projet cohérent, démarre en général avec une exploration des offres disponibles sur le marché. Après plusieurs va-et-vient entre le site carrière et les présences web, il s'agit de décider ou non de postuler. En effet, au-delà du googling classique, comment avoir une première vue un peu plus précise sur les employeurs ?

C'est là où Glassdoor propose une solution très utile, avec deux buts majeurs : faire preuve de transparence pour faciliter la décision de candidater et tirer parti d'une approche constructive axée sur l'amélioration continue de l'expérience offerte aux employés. Le site propose déjà plus de 100 000 offres d'emploi comme souligné sur le blog du cabinet de recrutement Altaïde.

Ainsi, une information plus riche est mise à disposition des candidats, comme :

- l'accès aux revues des employés (points positifs, points d'amélioration, avis d'ensemble), les notations, le sentiment sur l'avenir de l'entreprise et les compétences du dirigeant
- les salaires pratiqués
- les exemples de questions posées lors d'entretiens et les différentes étapes (jusqu'à l'embauche ou non)
- les canaux les plus populaires pour candidater
- le niveau de difficulté des entretiens
- le sentiment vis-à-vis de l'expérience vécue lors des entretiens


Cela permet de gagner du temps dans la phase de "prise de température" et de très rapidement se faire un premier avis sur les tendances les plus récurrentes. Pour les entreprises internationales et dotées de plusieurs bureaux dans le monde, il peut y avoir des différences de perception, d'expérience. Les différences peuvent aussi être notées au sein d'un même bureau, avec des niveaux d'expérience différents selon le service pour lequel on souhaite travailler. Cela reflète, au fond, une vue réelle et pas toujours homogène de l'expérience délivrée en interne par l'employeur.

Aussi, cette première prise d'information va permettre de comparer ce que je valorise en tant que candidat (top 3) avec ce qui revient souvent (en bien, ou en moins bien).

Au-delà de cela, Glassdoor a son classement des employeurs les plus attractifs. Et on y observe des caractéristiques communes : une note moyenne élevée, une homogénéité dans le sentiment des revues, un sentiment très positif sur l'avenir de l'entreprise et les compétences du dirigeant. Ces trois critères-ci permettent d'aller droit au but et de ne pas se noyer dans de la sur-analyse ou dans les diverses informations existantes à gauche et à droite.

Bain & Company fait partie des employeurs ayant l'habitude du haut de tableau :

- Note de 4,6/5
- 95% recommanderaient cet employeur à leurs amis
- 99% affirment que le dirigeant en place fait un travail remarquable

Pour plus de détails, il suffit de plonger dans les diverses revues anonymes.


Dans ce classement, il ne s'agit pas uniquement d'une affaire de grandes entreprises. Les PME ont aussi leur place, avec notamment Motley Fool qui prend la 1ère place. Et derrière tout cela, côté entreprises, il y a ces enjeux en matière d'attractivité qui vont bien au-delà de l'acte de la communication et du déclaratif. Dans la philosophie de Glassdoor, ce sont surtout via les employés que l'amplification du message se produit. Et l'idée est de réduire le décalage qui peut exister entre la promesse partagée par l'employeur et l'expérience réelle offerte, d'où le slogan "Brand. Influence. Hire".

(Source logo)

lundi 13 octobre 2014

Lundi URLs #2 : data is king, innovation RH avec l'approche M.A.G.I.C, HireVue et buzz vidéo

Chaque Lundi, 3 liens sélectionnés parmi les contenus créés et partagés la semaine passée sur le web. 

1. Le contenu est-il vraiment roi ? 


Il est souvent discuté que le contenu est roi. D'autres vont diront que c'est le contexte qui prime d'abord. Will Richmond propose un autre angle de vue en plaçant la "data" aux devants, en prenant le cas concret de Netflix et de son internationalisation. C'est cette même priorité qui a permis à la société d'être à son niveau aujourd'hui, c'est-à-dire 50 millions d'abonnés en un peu plus de 7 ans d'activité. Will Richmond termine son billet en mentionnant qu'effectivement le "big data" ne fait pas tout. Cependant, il permet de pointer vers les bonnes directions.

2. M.A.G.I.C : une méthode pour se rapprocher de ses collaborateurs


Tracy Maylett (CEO de DecisionWise) parle du livre co-écrit. MAGIC est l'acronyme qui prend une place centrale de son ouvrage.

M astery
A utonomy
G rowth
I mpact
C onnection

Cette approche a pour mérite d'avoir une vue multi dimensionnelle sur le sujet, et de fixer des cadres d'exécution. Il est précisé qu'il peut exister plusieurs variations possibles avec des points plus influents que d'autres. La question de la perception, par les collaborateurs eux-mêmes, est aussi à prendre en compte (avec des valorisations qui peuvent être différentes).

3. Digital Disruption 2014 par HireVue

Digital Disruption 2014 from HireVue on Vimeo.

HireVue est une société américaine qui propose une solution novatrice pour passer des entretiens et apporter une touche collaborative à la sélection des candidats. Une vidéo très inspirante a été récemment partagé. Elle reprend plusieurs personnages et plusieurs représentations de l'innovation.

samedi 11 octobre 2014

Protéger son règne ou développer toujours plus de leaders ?

Deux types d'attitude sont très visibles lorsqu'on est proche du fameux "top". Soit, on admet qu'on a des privilèges à conserver et protéger, soit on souhaite partager son expérience et permettre à d'autres de grandir encore plus.

Malgré la connaissance des avantages et des inconvénients des deux modes présentés, il arrive trop souvent de voir des postures très territoriales. Est-ce en lien avec la crise et la crainte de décrocher, d'être socialement "déclassé" ? Est-ce un problème de confiance, d'habitudes ancrées depuis l'enfance ? Ou bien, est-ce en lien avec la perception que l'on a de la concurrence, où il doit forcément y avoir un grand gagnant et un grand perdant ? Existe-t-il une transmission de ce type de comportement, une reproduction sociale en somme ?

Le grand problème avec ce type de pensée, est que l'on va promouvoir un esprit de concurrence trop poussé et un individualisme inquiétant. Il n'est pas rare de noter que des entreprises ou d'autres structures connaissent des tensions plus importantes avec des attitudes comme celles-ci. Derrière cela, l'idée n'est pas de développer des talents mais de suffisamment les valoriser (intitulé de poste, salaire) mais certainement pas de les amener au plus loin de leur potentiel. Il n'y aurait pas de chaises supplémentaires.

A l'opposé, nous avons un profil de dirigeant, de manager, qui ne croit pas du tout à cette histoire de règne. Celle-ci nous renvoie à des époques lointaines, et il est indispensable d'aller vers toujours plus de progrès, tant que cela profite au grand nombre et reste positif. Ici, l'esprit de collaboration prend le dessus sur celui de concurrence, et les personnes sont très volontairement recrutées pour cela. L'idée est de faire un plus grand gâteau (d'où l'expression "Bake a bigger pie") plutôt que de se servir et vouloir à tout prix prendre la plus grosse part. Et c'est là que nous avons une approche centrée sur les résultats ET les moyens. C'est dans ce contexte où le manager met des qualités de leadership en exercice. Le leadership n'est ni un sujet ésotérique, ni réservé à une classe de privilégiés répondant à des caractéristiques ultra-élitistes. Le leadership n'est pas exclusif, et c'est un des fondements du profil du manager souhaitant s'entourer de personnes qui gagnent en influence au fil du temps. 

Nous parlons souvent de recherche de relais de croissance pour les entreprises, de croissance atone pour la France. Si nous ne libérons pas les énergies créatives en créant des environnements assez stimulants basés sur la transparence et la confiance, nous nous privons d'effets de levier non négligeables. Ceci amène aussi à repenser la diversité dans son ensemble. Un leader est-il forcément jugé par son école de provenance ? Son goût pour les chiffres et la génération de profits ? La réflexion absolue a pour mérite de donner des référentiels, et des cadres exploitables par le plus grand nombre. Par contre, l'absence de relativité barre le passage aux différents champs de perception et chemins de succès.

vendredi 10 octobre 2014

Les responsables opérationnels. Les vraies cibles dans une recherche d'emploi !


Quelle vision du recrutement avons-nous ? Ou plutôt quelle représentation ? S'agit-il d'une personne ou d'un groupe de professionnels RH au sein de l'entreprise ? Au sein d'un cabinet ? Et les responsables opérationnels ?

Au fond, ce sont ces derniers qui prendront la décision finale et qui auront le dernier mot. Les responsables opérationnels ne sont pas forcément "recruteurs" mais ils doivent néanmoins intégrer cet aspect dans leur rôle. Les conseils de suivre des recruteurs sur les places sociales sont bons, car (classiquement) le sourcing est effectué par les RH. Par contre, il semble encore plus pertinent de lister les potentiels N+1 et pourquoi pas entrer en contact avec eux (lors d'échanges virtuels ou, encore mieux, dans la vraie vie - IRL). Suivre, c'est une excellente chose mais que faut-il collecter comme information ? Lors d'entretiens informels, sur quels points faut-il porter l'accent ?

Situation actuelle -- Il s'agit de savoir où se situe l'entreprise, d'où elle part et de collecter le maximum d'informations pour peindre le tableau actuel. De là, comment les performances sont-elles mesurées ? Les présences web, les discussions et la presse traditionnelle peuvent être de bons moyens pour prendre la température (selon les rôles).

Objectifs -- Vers quoi l'entreprise souhaite-t-elle tendre ? Est-ce bien clair et réalisable ? Quels ressources disponibles pour parvenir à l'évolution souhaitée ? Sur quelle échelle de temps ? Qui décide, quel est le cercle d'influence ?

Motivations -- Pourquoi aller vers cette évolution ? Quels sont les bénéfices attendus ? Est-ce possible de mesurer les gains ?

Frustrations -- Nous avons d'un côté une aspiration forte et exprimée. A présent, quels sont les challenges à relever ? Quels sont les freins principaux ? Quelles seraient les conséquences d'une non-résolution ? Quelles ont été les premières tentatives de résolution ? Quels leviers actionner ?

Le passage au crible de ces quatre points va permettre de formuler une proposition de collaboration la plus pertinente possible, où l'on va :

1. Prouver qu'on a bien compris le contexte actuel et les objectifs articulés
2. Montrer qu'on a saisi les bénéfices attendus
3. Démontrer des capacités créatives, une force de proposition et un sens de la résolution de problèmes complexes
4. Associer son profil et ses compétences, à la problématique et aux aspirations de l'entreprise