"Le CV vidéo est une tendance qui se développe. Prendre des risques est une preuve de motivation, alors lancez-vous, mais avec méthodologie." (placezvo.us) C'est ce que suggère Hayat sur son blog. Et elle donne trois bons conseils avisés (voir le détail) :
- Préparez-vous : rédigez votre texte à l'avance, n'en faites pas trop...
- Passez à l'action : demandez l'aide de vos amis, articulez...
- Finalisez vos efforts : diffusez votre CV sur des sites spécialisés dans un premier temps...
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Joe Stubblebine (président et co-fondateur du Job Circle) nous dirige vers l'un des articles disponibles sur son site, intitulé "Discriminatory Twist in Networking Sites Puts Recruiters in Peril", qui donne la parole à quelques spécialistes juridiques.
“Social networking sites are problematic because the population is limited and highly selective,” Roe notes. “I anticipate more race and age claims over the next two years, and a significant portion will be from sourcing through social networking sites, where the users are generally white and age 20 to 40. We’ll see lawsuits.
Selon eux, le sourcing exclusif effectué par certaines entreprises sur les réseaux sociaux pourrait être assimilé à une forme de discrimination. Trop peu de candidats seraient encore présents sur Twitter, Linkedin ou Facebook.
L'un des commentaires pointe du doigt l'approche jugée commerciale de ces spécialistes juridiques, en précisant qu'ils tentent d'effrayer pour attaquer un nouveau marché.
Etant donné que ces plateformes sont ouvertes, pensez-vous que passer par les réseaux sociaux (pour certains profils précis) soit discriminatoire ?
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En créant un compte sur Hi, I'm, vous pouvez créer une page à votre nom dans laquelle vous vous présentez : qualification, bio, photo, tags descriptifs, liste des sites sociaux sur lesquels vous êtes inscrits (le nombre des sites proposés est assez limité je trouve). Vous pouvez également ajouter le flux de vos articles de blog.
Un site à la Ziki donc, mais sans possibilité de se créer un réseau de contacts.
Rien de révolutionnaire mais c'est simple à mettre en place. Par contre, rien ne dit si votre profil sera bien référencé dans les moteurs de recherche. A suivre. Ma page :
Une page de plus ?
Attention : dans la section "Networks", quand on vous demande un pseudo pour la catégorie "Blog", il s'agit en fait du flux RSS. Sinon, pas de possibilité de donner un nom à ce flux. Donc, si vous ajoutez plusieurs flux, impossible de les distinguer.
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C'est via un tweet de Theresa Flaherty (@flahertb) que j'ai découvert cette question.
Après les minima sur le nombre de followers que l'on pouvait voir sur certaines offres d'emploi, voici une interrogation originale qui pourrait être déroutante pour les candidats.
Que répondriez-vous ? Et côté recruteur, est-ce une question à poser ?
UPDATE. Je vous invite à lire les contributions de Véronique Rabuteau et de Fadhila Brahimi sur ce même sujet.
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Pour continuer notre série d'interviews, en voici une avec Apprendre 2.0. Merci à eux et à Florence Meichel de suggérer l'idée d'un effort collaboratif (via EtherPad et TokBox) avec la participation de plusieurs membres de ce même réseau pour répondre aux différentes questions !
1. Pouvez-nous parler du réseau Apprendre 2.0 sur Ning ?
Créé en Août 2007, Apprendre2.0 est un réseau d'acteurs qui échangent des pratiques et de savoirs autour de l'apprenance. Ce collectif compte aujourd'hui 1036 membres repartis un peu partout dans le monde de la francophonie. Il ne relève d'aucun statut juridique classique.
Ce n'est ni une association, ni une entreprise, ni une institution. C'est un espace public ouvert on-line, construit à partir de la plateforme NING, où des personnes viennent s'informer, partager, échanger, collaborer, et apprendre ensemble sur justement le thème de l'apprenance.
2. Quelles thématiques sont abordées et quels sont les différents profils professionnels que l'on peut retrouver ?
Tout ce qui touche à l'apprenance, les apprenants, les apprentissages et l'innovation pédagogique. Un des sujets souvent abordés est apprendre avec les NTICE.
Au sein de Apprendre2.0, les profils sont variés : il s'agit essentiellement de professeurs, d'educateurs, de formateurs, de spécialistes en sciences de l'éducation, d'étudiants, et plus largement de personnes intéressées par l'apprenance ! Il n'y a pas de fermeture !
3. Une initiative Emploi "Offre/Demande" a été lancée. D'où vous est venue l'idée et quelles sont les premières offres ou demandes ?
En fait, l'idée a surgi lorsque Paul Regnier est venu se présenter ...
"Plus de 45 ans, des diplômes bac+5, un parcours atypique prouvant une adaptation technique à des domaines étrangers aux formations initiales, une humilité et une abnégation montrée dans des postes sans rapport avec les niveaux de qualification acquise.
Cela n'est pas bien perçu du tout, et pire encore d'être à la fois formé humblement par des écoles et autodidactes par ailleurs. ça fait peur aux recruteurs.
Alors il ne reste que la recherche de réseau directe, le bouche à oreille, l'échange d'intérêt commun."
... pour faire une offre de service sur la plateforme apprendre 2.0 http://apprendre2point0.ning.com/forum/topics/linux-pour-tous
En ces périodes de crise et de difficultés majeures pour beaucoup, nous nous sommes dits que Apprendre2.0 pouvait aussi devenir un espace de solidarité pour faciliter les liens entre demandeurs d'emploi et offreurs d'emploi.
C'est encore une autre facon d'apprendre à vivre ensemble en actes. Nous restons cohérents par rapport à notre ligne éditoriale centrée sur l'apprenance ! :-)
Les premiers échanges tournent autour de :
- l'offre de service de Paul regnier bien entendu
- et aussi une recherche d'expertise TBI/TNI (et FLE), pour répondre à d'éventuelles demandes de formation.
Et il est vrai que en pédagogie collaborative, souvent un événement se produit quand un manque se manifeste. Il suffit que l'un des membres du réseau manque et les autres vont se mettre en recherche de solution.
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Des statistiques US viennent mettre en relief quelques tendances sur l'utilisation des réseaux sociaux par les RH et l'issue des candidatures après un scan (ou un suivi dans la durée).
7% des professionnels RH déclarent "toujours" s'appuyer sur les réseaux sociaux et 55% planifient de le faire ou pas (en lien avec les secteurs d'activité et l'intégration à la stratégie de recrutement).
Ce qui est intéressant, ce sont les motifs de refus (liés au comportement des candidats et aux traces négatives sur le web) et d'acceptation des candidatures (compatibilité "personnalité/culture d'entreprise").
Peut-on parler de retard d'adoption pour certaines entreprises ou simplement de visions stratégiques différentes ?
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Thomas Hauchecorne y a pensé ! Google est devenu un moteur de recherche de personnes, même s'il n'a pas les fonctionnalités d'un 123people.com. Il est de plus en plus utilisé pour rechercher des informations sur des personnes et se faire une idée de leur profil. Du coup, Thomas Hauchecorne s'est dit : "Mais pourquoi pas un CV Google ?". C'est fait. Cliquez ici et vous arrivez là. Reste à lancer la recherche. Mais cette page donne déjà accès à pas mal de liens.
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Voici une présentation à la Meet Charlie sur l'entreprise 2.0, mais cette fois sur le recrutement. On y découvre deux méthodes de recherche de candidats : une classique (avec Fred) et une basée sur les médias sociaux (avec Mélissa). C'est simple, clair et efficace.
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Pour ceux qui aiment les thématiques de ce blog, ne manquez pas la matinée "Identité 2.0 : action, transactions et réputation" qui aura lieu 24 septembre, à partir de 8h30, à La Bellevilloise, dans le cadre de l'événement Paris 2.0.
Trois tables rondes sont prévues :
- Enjeux et opportunités de l'identité numérique ouverte : du côté des gens et des entreprises (table ronde à laquelle je participerai)
- Cibler les gens dans leur contexte de vie
- Nouveaux canaux relationnels, nouvelles relations clients : vers un nouveau CRM
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J'avais animé en début d'année 2009 à une table ronde sur l'identité numérique, à la demande d'Eric Delcroix. Vous retrouverez ici les vidéos. Je remets ça le 2 octobre prochain, de 14h à 17h, cette fois à Euratechnologies (pour venir). Je serais entourée de Eric, d'Alexandre Villeneuve (déjà là en ...) et d'autres experts (liste confidentielle pour l'instant). L'intérêt de cette seconde table ronde est de voir comment a évolué le secteur. :)
A noter la sortie, le jour même, du second opus de TIC CHTI (un livre blanc publié par Blog en Nord), dédié à l'identité numérique. Parmi les auteurs : Aurélien Bardon, Blandine Poidevin, Bruno Bernard Simon, Bruno Richardot, Eric Delcroix, Lionel Damm, Maryse Rizza, Perrick Penet, Philippe Pary, Xavier Delengaigne, Yann kervarec, Yonnel Poivre-Le Lohé...
L'après-midi sera suivie d'un apéro Blog en Nord, au Café Citoyen.
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On avait l'habitude de voir des entreprises réaliser des lipdubs pour témoigner de la bonne ambiance au travail et donner un aperçu du cadre, mais aussi une manière de créer un buzz sur la Toile.
Les écoles aussi s'y essaient également depuis l'an dernier, avec par exemple l'Université du Québec à Montréal (UQAM), EM Lyon et Essec parmi les plus récents (voir ci-dessous).
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Consultant en management, blogueur et passionné par les technologies de l'information.
Je m'intéresse à tous les grands changements que connaissent les entreprises et la société.
2. Tu as créé LaGenerationY.com, qui est un blog dédié aux analyses et tendances générationnelles. D'où t'es venu cet intérêt pour cette thématique ?
L'émergence d'un web mondial et l'arrivée d'une génération de "digital natives" {natifs du numérique} va, je le crois, profondément modifier la façon dont nos sociétés fonctionnement.
Cette évolution va bien au delà d'une remise en cause de nos modes de fonctionnement. Des notions aussi fondamentales que le travail, la famille ou la vie privée n'ont déjà plus la même signification pour tous.
Malgré son apparente intangibilité, le contrat social évolue, rendant la thématique générationnelle passionnante à mes yeux.
3. Quelle est ta définition de la génération Y. Au fond, est-ce réellement une question d'âge ?
En France, on retient le plus souvent les personnes nées entre 1978 et 1994 pour parler de la génération Y. De fait, la sociologie classe les individus en génération (Baby-boomers, Génération X, Y, etc.) en se basant sur l'âge.
L'idée est d'étudier des "cohortes" de personnes nées sur des périodes proches pour discerner des tendances de fond. L'âge est ici une donnée d'entrée qui sert pour une analyse au niveau macro.
On va par exemple s'intéresser au contexte économique, politique et technologique qui a vu grandir une génération en postulant que cela aura une influence sur sa conception de la vie et du travail.
Un point important toutefois: les tendances générationnelles obtenues ne sont que des tendances. Elles constituent une grille d'analyse intéressante pour comprendre un groupe mais ne peuvent en aucun cas résumer un individu.
Il est donc normal de connaître des personnes qui ne correspondent pas du tout aux grandes tendances de leur génération (ex : personne âgée surdouée de l'informatique, jeune refusant d'avoir un téléphone portable, etc.).
Ces exemples ne remettent pas en cause l'analyse générationnelle mais viennent rappeler que la tendance n'est qu'une tendance.
Au même titre que le "français moyen", même s'il n'existe pas réellement, reste une construction intellectuelle intéressante pour comprendre notre société.
4. Comment cette problématique "générationnelle" est-elle abordée aux Etats-Unis ? Quelles différences avec l'Europe et plus spécifiquement la France ?
La société française a une tendance naturelle à privilégier l'expérience sur la nouveauté. Cette tendance se retrouve dans l'entreprise, où les évolutions et la courbe des salaires restent très fortement corrélées à l'âge.
On retrouve également cette tendance en politique, comme en témoigne la composition du parlement français où seuls 22% des députés ont moins de 50 ans.
A l'inverse, la société américaine, fondamentalement plus optimiste, envisage la jeunesse comme un espoir. Une chance de mieux faire. La jeunesse n'est donc pas perçue comme un handicap pour rechercher un emploi où participer à la vie de la cité.
Même si les jeunes diplômés américains connaissent des difficultés liées à la crise, leur sort est nettement plus enviable car ils n'ont pas à convaincre les employeurs de l'intérêt d'intégrer des jeunes dans leurs équipes.
Par ailleurs, les employeurs américains se projettent plus spontanément vers l'avenir et l'après crise et se préparent dès maintenant à affronter un contexte de pénurie de talent.
La question de l'intégration et la fidélisation de la génération Y est donc vécue plus intensément qu'en France.
5. Avec l'élan des médias sociaux, l'e-réputation et la marque employeur sont d'actualité et prennent en ampleur. Quels sont les enjeux liés aux digital natives ?
Les notions d'e-réputation et de marque employeur sont encore récentes au niveau de l'entreprise. Les projets qui émergent sont donc souvent perçus comme déconnectés des enjeux opérationnels, voire "gadget".
Et de fait, il n'est pas rare qu'une fonction support (RH ou communication) s'engage seule dans un projet d'e-réputation ou de marque employeur, parfois poussée par la mode.
Le projet devient alors "la chose" du service et ne capitalise pas sur les autres politiques mises en œuvre par l'entreprise (gestion prévisionnelle des emplois, marketing, etc.), accentuant l'aspect "déconnecté" de ce type de projet.
De leur côté, les digital natives sont déjà massivement présents sur le web et ont déjà acquis un certain nombre de réflexes: être visibles sur les réseaux sociaux, googler le nom de leur futur responsable, regarder les profils de leur collègues, etc ...
Je les crois en revanche moins intéressés par la lecture des pages web officielles type "Nos valeurs" dont ils sentent le côté parfois artificiel.
Ils se tourneront plus naturellement vers leur réseau ou les sites de notation d’entreprise pour obtenir des informations sur l'environnement de travail.
6. Pour toi, comment évoluera le débat en France dans les 5 prochaines années à venir ?
La seule affirmation que l'on puisse faire est que paysage de l'entreprise sera profondément modifié. Sauf bouleversement, les baby-boomers auront massivement quitté l'entreprise.
Dans le même temps, la majorité de la génération Y sera en activité, représentant près de la moitié de la population active.
Je fais le pari qu'une majorité d'entreprise aura intégré le management générationnel dans le cursus de base du manager.
Et l'harmonie générationnelle règnera ... à moins que les membres de la génération Z, dont les ainés auront 20 ans en 2014, ne se décident à rebattre les cartes, remettant au goût du jour l'affirmation de Cioran selon laquelle "le progrès est l'injustice que chaque génération commet à l'égard de celle qui l'a précédée".
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Est-il justifié de licencier un employé (Timothy) donnant son avis sur les nouvelles tenues de travail via Twitter ? C'est la réflexion à laquelle nous convie le blog Twitteradar (via @julienrayneau). C'est là toute la problématique des médias sociaux et des employés.
Ils sont déjà sur Facebook, Twitter ou autres, avant d'intégrer leur société. C'est aussi un moyen de s'exprimer avec authenticité et d'interagir avec ses amis, ses contacts.
Il aurait sans doute été préférable pour Timothy de faire part de son opinion auprès de son manager direct (enjeux vis-à-vis de l'image employeur).
Cet événement prouve qu'il existe encore une appréciation assez floue entre sphère privée et sphère professionnelle.
Par ailleurs, on ne sait pas si la société concernée (CPK) s'appuie sur des "guidelines" pour prendre cette décision. Peut-être, Timothy était-il déjà dans le collimateur ?
Pour exprimer son mécontentement , il a décidé de créer une vidéo qui va certainement alimenter un bad buzz local.
Partant d'un tweet négatif d'un des membres de votre équipe sur l'entreprise, que feriez-vous à la place du manager de cette pizzeria ?
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Priscilla nous fait part d'un CV très original dans sa forme, celui d'Anthony Lelgouarch (qui recherche un poste d'éditeur), sur le blog Mode(s) d'emploi.
Pour d'autres exemples, je vous invite à consulter un dossier complet sur les CV à l'heure des médias sociaux en visitant le wiki Doppelganger.
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Encore une image qui illustre un licenciement. Mais cette fois, pas de "poke" mais un smartphone. Ceci dit, je veux bien que les smartphones soient super efficaces, mais de là à remplacer quelqu'un... Mais bon, avec les machines, on ne sait jamais... La robotisation, la technologie, l'intelligence artificielle...
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... ainsi qu'une désactivation des sites et profils créés à son insu (MySpace, Facebook, blog). Le fondateur du Cirque du Soleil a été victime d'usurpation sur un projet dont il n'a pas donné d'aval et un contenu non contrôlé.
En effet, pour promouvoir la sortie d'une biographie non autorisée, la maison d'édition Transit a créé une présence numérique et de ce fait, joue sur la réputation de Guy Laliberté.
Que pensez-vous de cette somme réclamée ? Vous paraît-elle excessive ?
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C'est l'expérience que partage Warren Sukernek (@Warrenss) avec nous sur le blog HowIGotMyJob (série de témoignages audio), qui s'est fait embauché par Radian 6 en tant que Responsable Contenu Web.
Pour lui, Twitter (fortes réactions) et son blog (influence) lui ont beaucoup apporté. Il insiste sur :
- la notion d'entraide et la participation sur le web
- le personal branding pour se démarquer
- l'importance d'évoluer en réseau.
Twitter est déjà utilisé par quelques candidats et sera sans doute de plus en plus adopté pour des recherches d'emploi. Cela nous enseigne que le monitoring des conversations des candidats potentiels est essentiel pour être le plus réactif possible et entrer en contact.
-- Ecouter le podcast --
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SlideShare envoie de temps en temps un mail listant plusieurs présentations de qualité relatives à une thématique. Cette semaine, le thème était : "7 Must Read Presentations for Job Seekers".
- Effective Job Interviewing from Both Sides of the Desk
- 10 Job Search Attitudes that Will Get You More Interviews
- Rethink your Job Search
- Leveraging LinkedIn for the Job Search
- 10 Commandements of Job Search
- Job Search with Social Media & Mobile
- Converging Trends Impacting Your Job Search
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Voici un exemple de mashup qui allie recherche d'informations et cartographie : Where to work.
- Choisissez la région qui vous intéresse (Etats-Unis, France, Canada...).
- Saisissez l'intitulé du poste que vous recherchez.
- Cliquez sur "Search".
Sur la gauche, vous avez une liste des villes proposant des postes, ce qui vous permet de filtrer les résultats et d'accéder à des options de recherche avancées (salaire, type de contrat, société...).
Pour obtenir des informations sur un poste, cliquez sur un drapeau ou bien sur le poste dans la liste, une fois une ville sélectionnée.
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Entreprise Globale propose un débat très actuel sur l'évolution du recrutement, dans un contexte où des places comme Facebook, Linkedin, Twitter ou autres permettent aux personnes de faire des connexions directes.
"Les frais d’annonces étaient disproportionnés. Pour engager un directeur financier, il fallait débourser 25.000 livres sterling a des chasseurs de tête spécialisés. Le double pour engager un CEO."
"On peut parier que les agences de recrutement devront modifier leur approche et leur mode de fonctionnement, dans les années à venir."
Le travail du recruteur n'est pas rendu obsolète mais évolue !
Les outils disponibles ne sont pas magiques et ne serviront que s'ils sont associés aux bonnes stratégies. L'expertise dans l'évaluation du contexte de l'entreprise, de son marché et des profils reste cruciale.
Les médias sociaux permettent de réduire la distance "Candidat-Recruteur", de créer un lien durable en interagissant sur les plateformes sociales ou offline.
Comme le spécifie Jacques Froissant, la dimension "Community Management" est indispensable lorsqu'on parle de recrutement 2.0.
Le "Personal Branding" et le statut d'expert dans un domaine jouent également un rôle important, pour asseoir sa réputation et être crédible, dans un domaine stratégique et qui nous tient à coeur; un avantage non négligeable et utile pour se démarquer.
Egalement, un parallélisme est à faire avec le marketing et son évolution actuelle (vers un mode plus conversationnel), où le marketing de masse primaient.
Ce n'est pas forcément la taille de la liste qui compte mais l'intensité relationnelle avec eux (les membres de votre communauté) ainsi que la pertinence des profils qui semblent de plus en plus primer aujourd'hui.
Pour finir, savoir s'appuyer sur les médias sociaux est un avantage concurrentiel pour le recruteur, dans le sens où le travail de veille de base et d'écoute va permettre de suivre les tendances émergentes (notamment outre-atlantique), d'interagir avec d'autres experts et d'enrichir son offre de valeur.
Au final, le web social n'est pas une menace mais une réelle opportunité pour les recruteurs.
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La RTBF a repris la visite de Nicolas Sarkozy le 5 Septembre dernier au sujet de sa "rentrée politique".
Mise en scène ? Communication hyper-contrôlée ? Analyse erronée de la chaîne belge ?
Si l'on part de l'hypothèse selon laquelle il y a communication hyper-contrôlée, les personnes présentes disposent d'informations sur l'arrière-boutique. Sur YouTube la réaction est vive (commentaires), et sur Twitter on parle déjà de bad buzz.
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Un blog recense les tweets les plus décalés (avec également du contenu provenant d'autres réseaux sociaux), les moins appropriés et sans doute les plus surprenants. De la dérive ? De la spontanéité ? Ces bribes sont publiques et dépassent la sphère amicale (si contenu non privé) en termes de visibilité ... Un exemple ci-dessous :
Ligne édito, invitation à partager des trouvailles, T-Shirts (allant de 8,50 à 27,50 euros), OverSharers.com se veut être un mouvement à part entière. La blogroll nous révèle d'autres blogs ayant la même orientation.
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Ce n'est pas grand chose, mais ça m'a fait quand même sourire. :) Une illustration par Scott Hampson.
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A l'instar de 123people, WebMii vous propose de lancer une recherche sur le Web concernant une personne et d'organiser les informations recueillies selon différentes catégories. Tapez un prénom, un nom et sélectionnez la zone qui vous intéresse (France ou International). Une recherche avancée (un bien grand mot puisqu'on vous propose seulement de saisir des mots-clé supplémentaires) est également disponible.
Les catégories proposées :
- Mots-clés
- Photos
- Profil Facebook
- Profil LinkedIn
- Personnes en relation
- Coordonnées
- Sites Web
- Blogs
- Documents
Le PeopleRank est le coefficient de présence sur Internet, il est calculé par WebMii en fonction de la visibilité de chacun sur le web.Le mien est 5,6 (France) et 5,3 (International). Très moyen donc. Vous, ça donne quoi ?
Plus votre PeopleRank est élevé, plus vous êtes visible sur le net. Le PeopleRank maximal est 10.
Le PeopleRank est la calculé en fonction de la présence dans les différentes sources d'information pondérée par leur PageRank Google estimé.
En parallèle, j'ai lancé une recherche sur mon prénom et mon nom, dans 123people, et les résultats sont différents. WebMii, à utiliser donc pour compléter les informations ramenées par 123people, et inversement ? Je pense que c'est mieux, histoire de faire des recoupements et des comparaisons. 123people me semble plus en tous cas plus complet (plus ancien ou algorithme différent ?) même si WebMii récupère d'autres éléments qu'il ne récupère pas.
Pour la France, 123people donne, me concernant :
- 63 images
- 2 emails
- 22 liens se web
- 32 blogs
- 11 biographies
- 40 webtags
- 1 phone numbers
- pas de Amazon results
- pas de ims
- 15 vidéos
- Pas des nouvelles
- 20 documents
- 2 social network profiles
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On apprend sur Les Infostratèges que le blog Cadd-e-Réputation vient de mettre à disposition d'un moteur de recherche dédié à l’e-réputation, avec Google Custom Search Engine.
Il permet de faire des recherches dans 50 sources francophones différentes (blogs dédiés à l’e-réputation/veille d’opinion, blogs et sites plus généralistes sur la veille et l’intelligence économique...).
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Mario Sundar, Community Evangelist chez Linkedin, nous parle de son rôle (créer un pont entre les employés Linkedin et les utilisateurs) et de la nécessité des entreprises à développer leur marque employeur "avec" les employés, sur http://talent.linkedin.com/blog.
"In a Q1 2009 LinkedIn survey completed by 210 directors and VP’s of HR at companies across the United States, 79% declared that their primary means of building their employer’s brand was through their employee base."
Selon une étude réalisée au premier trimestre auprès de 210 responsables RH, 79% déclaraient que ce travail de développement se faisait (une nouvelle fois) "avec" les employés.
Les raisons avancées
- Les employés sont les mieux placés pour parler de l'entreprise
- Ils utilisent les médias sociaux pour communiquer et sont entendus
- Ce sont souvent les premières personnes que les candidats potentiels contactent
Développement de la relation "Entreprise-Employés"
Lorsqu'on parle du marketing du bouche-à-oreille, on a tendance à dire qu'un client non-satisfait parle de son expérience à plus de personnes. Une situation bien inconfortable.
De nombreuses entreprises ont opté pour la communication bi-directionnelle, comme précisé par Michelle Blanc dans la vidéo ci-dessous :
Conversations publiques vs. Conversations privées
La dynamique est la même pour les employés, qui ont une expérience quotidienne avec la marque employeur.
Si l'on retrouve des citations de marque dans les blogs, sur Twitter ou dans les forums de la part des consommateurs (conversations publiques), il n'est pas dit que les employés s'expriment de la même manière (sans doute plus de conversations privées via DM sur Twitter, messages privés sur Linkedin, etc ...).
C'est une raison supplémentaire d'intervenir très en amont et de se rapprocher de ses employés, en supprimant les distances internes inefficientes et en encourageant un dialogue permanent.
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Vous êtes à la recherche d'un avis, de commentaires... d'une évaluation de votre CV et vous souhaitez que les évaluateurs soient des personnes neutres ? Voici un nouveau site, Resume Race (prototype), qui vous permet de sonder une communauté d'utilisateurs (inversement, une fois inscrit, vous pouvez vous aussi évaluer le CV des autres candidats).
Lorsque vous vous inscrivez, on vous demande de vous évaluer avec les mêmes critères qui seront utilisés par la suite pour évaluer et être évalué. Vous verrez ainsi si votre profil est proche de la personne que vous évaluez. A noter également que vous pouvez évaluer des profils selon différents secteurs d'activité (arts, internet...).
Ce qui est dommage, c'est qu'on ne juge que le contenu et pas du tout la mise en page. Selon moi, c'est important. En outre, difficile de dire si c'est très utile ou pas. Les critères vous semblent pertinents ? Ca donne en tous cas une idée de l'effet de son CV sur les autres. :)
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Lancé il y a 6 mois, le Twitter Advice Project (TAP) a pour but de s'appuyer sur les forces de Twitter pour donner des conseils "personnalisés" de carrière (avec un réseau d'experts dont Louise Fletcher du blog CareerHub).
Comment cela fonctionne-t-il ?
Il suffit d'envoyer un e-mail à twitter@careerealism.com en mentionannt son pseudo sur Twitter et en posant sa problématique.
La liste des questions posées est disponible sur le blog, avec chaque post intégrant un lien vers les conversations associées sur Twitter. Pour accompagner les personnes dans leur choix de carrière, des articles sont fréquemment écrits, ce qui donne une certaine variante dans le contenu des tweets et crée de la valeur ajoutée.
Les réponses des experts (recrutés sur le site) viennent directement du compte Twitter Careerealism et sont sous la forme suivante :
Q#numéro question + réponse courte + signature (@pseudo)
Exemples de questions, de problématiques
"Est-il plus risqué de repartir à l'école ou de lancer une affaire ?"
"Comment faire machine-arrière et récupérer mon ancien poste ?"
"Une de mes références est intéressée par le job auquel je postule"
"Quelle est la meilleure façon de rechercher un emploi à temps partiel ?"
"Obtenir le job de ses rêves est-il une affaire de chance ?"
C'est un excellent exemple d'écoute et d'utilisation du microblogging pour échanger. Au lieu de chercher des sujets qui vont intéresser les membres de la communauté, ce sont eux-mêmes qui les choisissent.
Quelques points importants pour mener à bien ce type de projet :
- une bonne compréhension du concept par les membres pour les amener à participer
- un réseau d'expert sélectif et actif
- un blog ou un wiki pour centraliser l'ensemble des activités, et faciliter l'entrée des nouveaux membres
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Vous avez probablement entendu parler de cette anecdote surprenante. Si non, voici le détail : Vicki Walker, une comptable de la société ProCare Health (située en Nouvelle-Zélande), s’est fait virée courant 2007 par son patron après avoir écrit un e-mail en lettres majuscules à ses collègues.
Franchement, il en faut peu à certains !!! C'est vraiment du n'importe quoi. Elle a attaqué son patron en justice et a obtenu une petite compensation (8000 euros) au regard de son licenciement.
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L'identité numérique, le personal branding, la gestion de la e-réputation... sont décidément des sujets à la mode. Les articles fleurissent et les sites consacrés à ces thématiques se multiplient. Dernier venu : Digital Reputation Blog.
Et les catégories pour l'instant proposées :
- Corporate branding
- E- Reputation
- Online Marketing
- Outils / Tools
- Personal branding
- Social Media/ Médias sociaux
- User Generated Content (UGC)
- Web strategy
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