Pages

jeudi 25 février 2010

Interview de Camille Travers, responsable du pôle d’expertise WebTalent

Bonjour Camille, peux-tu te présenter en quelques mots ?

Bonjour Lilian ! Je suis Camille Travers, responsable du pôle d’expertise WebTalent, développé fin 2008.

Issue de l’univers RH (cabinet, agence et Jobboards), je constate que l’approche classique du recrutement est devenue obsolète : en effet, la société dans laquelle nous vivons est en pleine transformation grâce entre autre à l’essor du web 2.0 (réseaux sociaux) ; ce phénomène est clairement visible dans le recrutement car le candidat a de nouvelles attentes auxquelles le recruteur doit faire face.

Alliant ma double expertise, RH et communication, j’ai donc pris le parti de proposer une nouvelle approche de mise en relation entre les candidats et les recruteurs et un challenge d’identifier ces profils uniquement via le Web 2.0.

Quelles ont été les retombées de tes dernières actions ? Côté candidats ? Côté entreprises ?

Côté recruteur, le retour est excellent : ils me félicitent souvent du niveau des candidats et de la rapidité de sourcing – Quand ils mettent 6 mois à chasser la perle rare, je l’identifie en 2 semaines/ 1 mois. Ce sont les 3 avantages : réactivité, création de buzz et réseaux et qualité.





Réactivité : le web collaboratif est un canal qui offre de multiples opportunités en peu de temps – Il suffit de bien connaître, en fonction du poste, les communautés adaptées et s’appuyer sur son écosystème.

Réseaux : j’utilise tous les réseaux comme une toile d’araignée. Un candidat a potentiellement 1 à 3 contacts qui cherchent un emploi. Faites la multiplication sur 20 candidats et vous comprenez pourquoi Webtalent fonctionne aussi bien. Webtalent créé des réseaux et des communautés par poste.

Qualité : Pas de pression sur le candidat ! Pas d’impulsivité chez Webtalent. Je lui présente le poste par téléphone et lui laisse quelques jours pour s’intéresser à l’entreprise en question et au poste, et s’il continue le process c’est qu’il est vraiment motivé. Et que le poste représente une « réelle » opportunité.

Cette nouvelle approche nous permet un échange très direct quant aux écarts entre le poste et le profil du candidat, cette transparence respective nous fait gagner un temps précieux !

Côté candidat : L’altruisme dont je fais preuve à leurs égards les flattent. Je m’intéresse à eux, et veux comprendre leurs choix, leurs enjeux professionnels.

Comme ma solution s’apparente à de l’approche directe, je prends contact avec des candidats qui n’auraient pas forcément postulé mais pour qui cela correspond à leur projet (valeurs partagés avec l’entreprise, évolution professionnelle, expatriation ou utilisation de l’ensemble de ses compétences linguistiques)

J’ai parfois des discussions passionnantes avec des gens qui ne sont pas visibles sur les cvthèques ou les sites emplois. Mon métier est de dénicher des talents, et la relation que j’entretiens avec eux est durable : nous restons en lien sur les réseaux et je m’intéresse à leur devenir ; ils m’envoient même leurs contacts.

Webtalent cherche à replacer l’humain au cœur des enjeux RH.




Le candidat peut se positionner en tant que producteur de contenus et peut, de ce fait, avoir une réelle démarche pro-active dans sa recherche de poste. Quels sont les 5 conseils que tu donnerais pour gagner en visibilité et être en contact avec les décideurs ?

1. Définissez votre projet professionnel : ce qui permet d’identifier les personnes vers lesquelles se tourner.

2. Sélectionnez les espaces en intégrant les réseaux le plus adaptés à votre profil et affiner création de profil, mise en avant de son parcours et des compétences

3. Osez la mise en relation intelligente : rentrer en contact de manière ciblée avec certains contacts identifiés dans des entreprises qui vous intéressent. Le message de demande de mise en relation doit être argumenté.

4. Investissez-vous : adhérer à des groupes dont les thèmes sont autour de votre métier, secteur - Commenter les articles, posez des questions, surveillez les offres diffusées sur ces espaces, rendez-vous aux réunions proposées

5. Soyez généreux : faites jouer le réseau en donnant et en recevant

Quelle est ta position vis-à-vis de la marque/réputation employeur ? Quelles opportunités pour les entreprises ?

Le Web 2.0 ouvre de nouvelles opportunités en terme de communication, notamment autour de la marque employeur, que les entreprises cherchent de plus en plus à mettre en avant.

En effet, une marque employeur développée sur le web est un levier de croissance incontournable et l’opportunité de rentrer en contact direct avec des futurs talents.

Mais l’entreprise est confrontée à des difficultés car les codes du web collaboratif, compris et instinctifs chez les candidats, n’ont pas encore été intégrés par nombre d’entre elles.

Beaucoup de freins existent encore comme l’apprentissage du langage 2.0, des outils collaboratifs (pages Fan, Tweet, blogs), l’état d’esprit, la modération des critiques, le discours libre ou contrôlé : les outils et le style d’expression ne sont pas totalement maîtrisés par l’entreprise.

Chez Webtalent, nous avons développé une offre de conseil pour aider l’entreprise dans la création de son E-reputation RH sur le web. Nous réalisons un diagnostic de ce qu’on dit d’elle et l’aidons dans la mise en place d’outils qui lui permettront de structurer ses communautés autour de sa marque.

Les opportunités pour l’entreprise ? Elle peut entrer et discuter en direct avec ses futurs talents, expliquer ses métiers, dévoiler des projets susceptibles d’intéresser les candidats, communiquer dans le cadre d’une crise par exemple, se constituer un vivier.





Si l'on prend Linkedin, Viadeo et Xing comme étant des réseaux sociaux professionnels. Quel positionnement pourrait-on avoir par rapport aux réseaux non-professionnels (Facebook, Twitter, etc ...) ?

J’utilise clairement les réseaux non professionnels pour rentrer en contact avec certains profils.

Chaque réseau répond à un certain besoin de profils, notamment par rapport à son statut, son âge, son expérience.

Mes recherches sur Facebook passent plutôt par des communautés que par de la recherche d’individu comme sur Viadéo. L’intérêt de Facebook dans ma recherche de candidat, est d’identifier par le biais de groupe des candidats « passionnés »dont les centres d’intérêts répondent au positionnement de l’entreprise (le sport, l’environnement, etc …).

Sur Twitter, cela permet à un candidat de faire promouvoir son talent auprès de profil comme le mien, de suivre des listes pour avoir accès des offres du « marché caché ».

A titre personnel, mon choix a été de créer deux comptes pour séparer ma vie personnelle et professionnelle, en jouant sur les paramètres de confidentialité.





Pour certains profils précis, il est clair que les réseaux sociaux sont un avantage considérable pour un recrutement. Cela dit, les efforts "offline" ne sont pas à négliger (événements & rencontres, barcamps, etc ...). Comment trouver un équilibre entre offline et online ?

Je pense qu’aujourd’hui tout commence par l'online !

L'online permet un contact facile, rapide, efficace, ciblé. On peut inventer des plateformes en ligne qui permettront de créer des communautés et d’exploiter rapidement les informations mais je suis d’accord ave toi Lilian, l'online reste complémentaire de l'offline qui est également important.

Nous créons souvent des actions sur le web qui auront pour objectif de rassembler des gens autour d’un même sujet ou d’un métier si on reste dans les RH. Une fois la communauté créée, on pourra tous les convier à un jobdating ou un salon de recrutement par exemple.

Ce que je voudrais expliquer aujourd’hui c’est que le point d’entrée est le web mais l’apothéose de la réussite est quand cette communauté virtuelle se rencontre pour créer une communauté concrète.

Quelle est ta définition d'un talent ?

Un talent est une personne qui s’intéresse à l’environnement de son métier, de son poste.

Un talent est une personne ayant développé un savoir-faire non externalisable.

Un talent est une personne qui apporte des compétences au sein de l’entreprise.

Les entreprises ont la plupart de leurs salariés présents sur des réseaux sociaux (pro et/ou perso). De ce fait, les plus performants sont les plus exposés à de la chasse de tête; d'autant plus que les possibilités de se connecter sont très simples. Cela va-t-il impacter la manière dont les entreprises devraient fidéliser leurs collaborateurs ? Est-ce une question de génération de talent ? Comment les fidéliser (quelques exemples) ?

Cette question est vraiment intéressante et soulève toute la problématique à laquelle est confrontée à la fois les « communicants » et les « recruteurs ».

D’un point de vue recruteur, tout débute au sourcing. C’est dans cet esprit que j’ai repositionné avec WebTalent la recherche de profils au cœur de notre process et non pas comme simple étape.

Un bon sourcing, c'est-à-dire la prise en compte au-delà de la formation et du nombre d’année d’expérience, de motivation telle qu’une passion, des valeurs chez le candidat permet d’identifier le « talent » qui correspond à l’entreprise (donc qui lui sera fidèle).

J’arrive ainsi à contacter des candidats pour qui le poste proposé répond clairement à un projet professionnel défini.

Le recrutement, de par les attentes de chacun va au-delà du CV et pour moi les réseaux sociaux sont une vraie avancée dans la compréhension de l’individu qui se cache derrière le CV.

Mais cela facilite aussi la recherche d’information pour le candidat sur l’entreprise et donc sur l’ambiance, les valeurs, ses politiques RH.

Aujourd’hui l’essor du monde numérique pose de réelles questions sur “la mutation de l‘entreprise” !

Tu l’exposes très bien dans ta question, il faut que l’entreprise prenne conscience de cette nouvelle donne et soit accompagnée dans une vraie stratégie de transformation; c’est pour cette raison que nombreuses d’entres elles passent d’une organisation classique à une organisation 2.0 pour s’adapter à tous les risques que comportent les réseaux sociaux (entre autres dans l’approche des salariés).

Il faut qu’elles aient une politique de fidélisation structurée ou qu’elles s’adaptent totalement au nouveau monde : un salarié qui aura un management 2.0 (home office – réunion par Skype – interconnecté mais avec une indépendance et autonomie) aura moins de chance de se laisser chasser car son style de vie professionnelle a priori lui convient!

Merci beaucoup pour cet échange et à bientôt!

Pour me contacter :
Tel : 01.46.17.05.67
@ : camille.travers@webtalent.fr

***Présences***

Facebook - www.facebook.com/webtalent.camille
Twitter - @WebTalent
Viadeo - http://www.viadeo.com/fr/profile/camille.travers2
Linkedin - fr.linkedin.com/in/webtalentcamille
Huzz - www.huzz.com/webtalent
---
Pour s'abonner au fil rss de ce blog et suivre son actualité, cliquer ici

1 commentaire:

Laurence BIRON a dit…

Bonjour, merci pour cette itw. L'approche développée par Camille Travers et WebTalent, semble très humaine et valorisante à la fois pour l'entreprise et le candidat.