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mercredi 12 mai 2010

Candidats, recruteurs, changement et pollinisation

Hugh McLeod est connu pour son blog Gapingvoid et ses illustrations souvent liées au monde de l'entreprise.


Parmi elles, un dessin sur le changement à mettre en relation avec les idées de George Lakoff sur "les visions du monde" et illustrateur du shift du marketing connu, d'une focalisation sur les besoins à une focalisation sur les volontés.

Donner du sens.

Aujourd'hui plus que jamais, les médias sociaux servent de leviers pour faire entendre sa "voix".

Au-delà des essais de créativité (tout à fait honorables si réussis), la question du fond persiste lorsque l'on aborde le positionnement. Celle de la prise de responsabilité et d'initiative de prendre une trajectoire nouvelle (sur une vision) permet de se concentrer sur des problématiques différentes (émergentes dans le meilleur des cas).


Conformisme ou diversité ?

Est-ce que le futur employeur perçoit une opportunité en vous embauchant ? Celle d'une pollinisation des visions, des idées ?

Dans un contexte où la recherche de terrains vierges et la détection d'activités émergentes sont de réels avantages compétitifs pour la pérennité d'une entreprise déjà établie, écouter les voix du changement (pas seulement celles de consultants mais aussi de candidats) peut être efficace.

Pour revenir au dessin de Hugh McLeod, le candidat est libre de penser autrement, de voir différemment et dispose d'une voix.

Avoir une vision "spécifique" tournée vers le changement, des actions associées et un engagement réel sont autant de moyens de rencontrer d'autres personnes intéressées et des recruteurs potentiels. Pas de formule magique ici mais une prise de risque et de l'authenticité dans sa démarche.


Du coup, le storytelling (et la création de contenu) prend une part plus qu'importante dans l'illustration de la vision et le rapprochement avec d'autres personnes. Ensuite, s'il n'existe plus de barrières géographiques pour dialoguer dans le monde, celles "linguistiques" persistent dans certains cas.

Simon Sinek (auteur du livre "Start With WHY") a donné une excellente présentation au TEDxPugetSound sur l'importance de la cause profonde et de la mission. Pour lui, nous savons souvent décrire ce que nous faisons, comment le faisons et en quoi nous sommes différents. Cependant, nous ne sommes pas toujours certains de savoir "pourquoi" (hors motivations financières). La question du sens passe encore en première ligne.


Lorsque l'on voit bien les choses, la question du leadership est centrale. Cette qualité n'est pas réservée à la sphère dirigeante. D'ailleurs, le vocabulaire des médias sociaux tournant autour du "Follow" serait révélateur de cette tendance.

Pensez-vous qu'un candidat puisse être un leader ?

L'univers politique nous le prouve comme les dernières élections britanniques par exemple. Les deux adversaires de Gordon Brown n'ont jamais été Premier Ministre, mais sont déjà des leaders avec des visions respectives de l'avenir en Grande-Bretagne.


Qu'en est-il des recruteurs ? Existe-t-il une large différence avec la position des candidats ?

La démarche est la même. Rejoindre une entreprise qui semble classique de l'extérieur et aller dans le même sens que toutes les autres de son secteur, n'est pas très engageant.

2 commentaires:

franck a dit…

bonjour Lilian, billet très intéressant, qui soulève effectivement un certain nombre de questions relatives à la cohérence entre des aspirations individuelles de candidats que l'entreprise va s'efforcer de satisfaire pour être attractive dans le recrutement et motivante dans la fidélisation. Mais également des objectifs, une ambition, une culture et des valeurs, qui sont par définition communes et sur lesquelles l'entreprise et le candidat peuvent se retrouver.
Culture et valeurs qui aujourd'hui encore ne sont pas, à mon sens, de véritables critères de choix, coté candidat comme coté entreprise. Face à des approches traditionnelles de sourcing, fortement orientées sur le court terme, les nouvelles approches relationnelles de la communication RH, sur une échelle de temps plus étirée, permettront peut être de faciliter la rencontre entre un candidat et une entreprise.

Lilian Mahoukou a dit…

Bonjour Franck, merci pour ton retour! Je rejoins ton point de vue. La communication RH devrait jouer sur l'équilibre interne et externe, avec une pondération beaucoup plus forte du "relationnel".

En sortant d'une approche classique, en allant finalement à l'encontre du statu quo dans son style de recrutement, l'entreprise donne aussi un signal aux futurs candidats sur les marges de manœuvre dans des actions créatives, la personnalité de la marque employeur, etc ...

Ce qui est aussi intéressant ici, c'est que les TPE/PME peuvent aussi faire entendre leur "voix" en s'appuyant sur ces nouveaux leviers que sont (en partie) les médias sociaux et en repoussant l'horizon de leur démarche.

Tendances à suivre :)