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vendredi 30 juillet 2010

Quelques réflexions sur le télétravail

Sylvie Guiziou a tweeté un article intéressant ce matin, sur le télétravail et les implications organisationnelles. Evoluant justement sur ce mode-ci depuis plusieurs mois, il serait intéressant de partager quelques points de vue dessus.

L'article discuté ci-dessus s'intitule "Pas de télétravail sans remise en cause de la culture managériale" et marque clairement les exigences d'une telle décision. Il s'agit d'une autre forme de travail, où tous les profils (d'entreprise et/ou de personne) ne sont pas forcément compatibles avec ce mode.

Reprenons les quelques caractéristiques du travail traditionnel:

- une badgeuse dans la plupart des cas et donc une visibilité sur le nombre d'heures passées en entreprise
- interactions en face-à-face avec les collègues
- exposition à l'ambiance de travail et aux émotions (positives comme négatives)
- valorisation du temps et des heures de travail

Dans le télétravail, la badgeuse est bien évidemment éliminée, les interactions sont souvent virtuelles, il y a peu d'expositions à l'ambiance.

Un des points importants en télétravail, est que l'on ne sait pas exactement à quel rythme avance les équipes sur place, on a donc tendance à produire plus. Cet aspect-là est à double tranchant car d'un côté, on avance à grande vitesse mais d'un autre, on risque de se griller physiquement et mentalement. Ainsi, l'évaluation de la charge de travail, des objectifs clairs et la fixation de buts intermédiaires peuvent optimiser tout ceci.

Cela dit, que se passerait-il si l'on partait du principe que les collaborateurs sont fainéants de nature ? Pour les managers, quelle attitude adopter ? Un rapport de confiance est primordial, une indépendance pour le collaborateur dans la gestion du planning également. Un leadership axé sur l'ouverture et une acceptation culturelle sont des prérequis.

Plus haut, nous parlions de la prise en considération du travail horaire. C'est justement l'un des points de rupture avec le télétravail, à savoir un travail uniquement basé sur le résultat! Du moment que les objectifs fixés sont spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables et définis dans le temps, il est important de laisser au collaborateur le soin de s'organiser comme il l'entend.

Cela met aussi en lumière la nécessité de certains traits au profil du collaborateur en télétravail en général : autonomie, capacité à s'organiser et à gérer son temps, mental de plomb.

Un des challenges des organisations est également de gérer l'isolement. Comment faire en sorte que le collaborateur ne se sente pas trop en décalage ?

C'est là où les intranets sociaux (Yammer, Socialtext, Socialcast ou autres) entrent en jeu. Ils permettent de partager du contenu, d'interagir avec des collègues, de commenter des vidéos jugées intéressantes, de rester en phase avec la vie de l'entreprise. La communication interne prend toute son importance également ici, car toute déperdition d'information peut desservir l'organisation qui souhaite s'appuyer sur ses télétravailleurs pour optimiser sa performance globale.

Le contact téléphonique régulier permet aussi d'effectuer ce rapprochement et d'humaniser le management à distance, de passer les mailles du filet virtuel.

Des rencontres physiques (avec des fréquences en corrélation avec les moyens budgétaires et la distance géographique) sont aussi très importants pour poser un visage sur les noms et aussi maintenir le collaborateur "engagé".


On parle de plus en plus d'engagement des collaborateurs (cf. employee engagement). Ainsi pour le télétravail, la tâche s'en trouve plus complexe car les conditions de travail et de motivation sont tout à fait différentes. Comment faire en sorte que le mojo soit toujours là ?


Amener le télétravailleur à sortir de son cadre de travail habituel est aussi conseillé, pour ne pas tomber dans une routine productrice d'inefficience.

Le team building gagne également en importance et des activités communes (pas forcément professionnelles mais avec des messages/enseignements forts) sont des moyens indispensables pour développer la cohésion sociale.

Comment évaluer le télétravailleur ? Comment comparer ses performances aux collaborateurs sur site ? Comment promouvoir ce type de travail au sein de la structure pour finalement constituer une équipe de télétravailleurs ? Comment gérer la démotivation du télétravailleur ? Comment régler un conflit ? Comment reconnaître son travail et le récompenser ?

En tant que candidat "international" à l'emploi, comment vendre les avantages du télétravail et prouver qu'on a le bon profil ? Une présence locale peut être stratégique si l'on se place dans un cadre glocal.

Pas mal de questions sur le sujet, de problématiques intéressantes à traiter. Quels sont vos retours d'expérience vis-à-vis du télétravail ?

3 commentaires:

Michelle C a dit…

Salut Lilian,

Tu as raison qu'il y a des choses dans le travail "traditionnel" que je préfère quand je pense aux 8 mois de télétravail en alternance que j'ai faits dernièrement depuis les US pour Synthesio qui est à Paris. Ca manquait de voir les visages de l'équipe, de pouvoir parler avec mes boss face à face, et de savoir plus sur le quotidien de la boîte. Aussi je suis d'accord que puisque je ne savais pas parfois comment avançaient les choses par ici, je me pressais à terminer des taches qui n'étaient pas si urgentes que ça, au final..surtout quand on est un peu perfectionniste, on risque de se vite fatiguer..
Mais, c'est certain que le fait d'avoir pu travailler à distance est la raison pour laquelle j'ai pu venir maintenant en France, alors je suis très reconnaissante des avantages. Par exemple, j'ai aussi pu travailler les heures que me convenaient depuis mon lit ou la bibliothèque et j'ai rencontré des gens sur Internet qui sont sur le côté ouest de l'Amérique du Nord avec lesquels je n'ai plus beaucoup l'occasion de parler à cause du décalage. En tout cas, je ne pense que le télétravail peut très bien marcher, mais ça dépend de la personne et aussi si la personne peut venir parfois à l'entreprise travailler en équipe.

De très bonnes réflexions, Lilian. J'attends les retours des autres :)

Michelle @Synthesio

Lilian Mahoukou a dit…

Un grand merci pour ton commentaire Michelle ! :)

Anonyme a dit…

Sous nos climats, l'obstacle le plus souvent mentionné au déploiement du télétravail est la réaction nsouvent égative des représentants du personnel.

Certes, cet obstacle existe, il ne faut pas le négliger. Mais c'est souvent l'arbre qui cache la forêt, car dans beaucoup d'entreprises le management est tout aussi réticent.

Commme cela a été dit précédemment, mettre en place le télétravail, c'est modifier les modalités de définition des objectifs, et leur contrôle. Pour une entreprise, c'est aussi prendre le risque qu'un collaborateur motivé par son travail perde le lien avec son employeur et démissionne "sans que l'on n'ait rien vu venir". Pour un manager intermédiaire, la crainte est de perdre la vibilité sur son équipe, et ma aussi sa propre visibilité auprès de sa hiérarchie.