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Affichage des articles du septembre, 2010

Petits-déjeuner, cafés carrière, after work, apéros et posture du don

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Cette fois-ci, au lieu de poster un billet sur le blog de la société, pourquoi ne pas organiser un évènement ciblé, (quasi) gratuit et directement rencontrer les personnes ? Une ou plusieurs rapides démonstrations suivies d'une série d'échanges et de discussions-clés, etc... C'est une manière de se mettre dans la posture du don.

Ce qui est intéressant dans cette dynamique, c'est que l'on va plus loin que le site emploi de l'entreprise et ses offres. On passe derrière l'écran pour des discussions en face-à-face avec des candidats potentiels par exemple. C'est aussi une manière soft d'initier le dialogue, pour un suivi dans le temps par la suite.

L'initiative n'est pas seulement celle des recruteurs. D'autres collaborateurs peuvent user de leur voix et cela donne une idée un peu plus aboutie qu'une plaquette ou une page web. On peut se poser des questions sur une entreprise, s'il est bon de postuler ou pas. Hormis le fait qu'on…

Faire vivre sa voix et la faire évoluer

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Il y a du contenu partout sur le web. Les outils d'édition et de partage sont disponibles pour ceux qui veulent les utiliser. Et quelques fois, surtout lorsqu'on fait de la veille, il y a cette masse, ces informations qui vont dans tous les sens et une journée toujours limitée à 24h.

Depuis, je me suis largement deconnecté de mon Google Reader depuis plusieurs mois, et cela fait un grand bien.

Les outils nous proposent d'ajouter des fils rss sans limite mais la discipline est primordiale pour saisir l'essentiel.

Il est toujours aussi important d'entendre les voix d'autres passionnés et étudiants sur un sujet, pour saisir les perceptions autres et reconnaitre leur contribution. Cependant, cela ne devrait pas se faire au détriment de notre propre voix. Celle nourrie par nos expériences personnelles/professionnelles, notre vision, nos valeurs et nos passions. C'est aussi une question d'équilibre et d'indépendance intellectuelle.

(Credit photo)

Interview de Romain Navarre, Responsable Recrutement chez JobisO

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Bonjour Romain, qui es-tu ?

Bonjour Lilian,

Diplômé de Bordeaux École de Management, je dispose de quelques années d'expérience dans le monde du recrutement.

Suite à mes expériences au sein d'un cabinet de recrutement à dimension internationale et du service RH d'une importante société de distribution spécialisée, j'ai décidé de rejoindre le projet JobisO.fr.

En effet, le service proposé correspondant à un vide que j'avais pu constater en amont sur le marché français, la solide expérience entrepreneuriale des investisseurs et la touche fraiche que le projet apporte sur un marché conventionnel m'ont convaincu du succès à venir du service de recrutement low cost proposé.

Que propose JobisO ?

JobisO propose une prestation complète de recrutement à des prix low cost.

Le service s'appuie sur deux principes fondamentaux :

- Des forfaits low cost (à partir de 990€) afin d'offrir le service au plus grand nombre
- Un fonctionnement au succès : JobisO et ses cli…

Vous avez le goût du challenge ?

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On a forcément croisé cette phrase en lisant une annonce d'emploi (surtout pour des postes de commerciaux). Il s'agit donc d'un challenge pour des objectifs quantitatifs pour la plupart du temps.

Une autre catégorie de challenge est tout aussi importante. Celle de sortir de sa zone de confort, de ses habitudes, d'explorer ce qui est nouveau et qui deviendra vraiment essentiel dans les années qui viennent.

Ces challenges qui nous portent vers des sujets nouveaux, qui nous intéressent (surtout) et qui bousculent le statu quo. Se pencher dessus permet aussi d'orienter notre travail d'étudiant, d'actualiser notre savoir et d'échanger avec des personnes partageant un intérêt similaire.

Courbe de tendance Indeed US pour le mot-clé "Social media"

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Nous partagions avec vous celle pour le mot-clé "social networking" en début d'année. Le mot-clé "social media" revient de plus en plus dans les offres d'emploi US (voir ci-dessous)Quels sont vos avis dessus ?




"social media" Job Trends"social Media" jobs

Votre e-réputation se joue aussi sur Google Street View

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Voici deux images prises par les voitures de Google, et trouvées sur le Blog Odomia qui en propose beaucoup d'autres.



Seulement 33 % des entreprises ont modifié leur offre suite aux commentaires de leurs clients

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Je vous invite à lire l'article de Jean-Nicolas Reyt. Il résume les résultats d'une étude menée auprès des entreprises, sur les médias sociaux. Nombreuses sont ces études et celle-ci confirme une nouvelle fois que les entreprises sont de plus en plus utilisatrices des médias sociaux.

Mais leur utilisation reste incomplète. Créer une page Facebook, un compte Twitter... n'est pas ce qu'il y a de plus difficile. Par contre, générer des échanges, entretenir les liens et la confiance, écouter est moins évident. Mais au-delà de ça, ce n'est, semble t-il, tout simplement pas pris en compte. Ainsi, seulement 33 % d'entre elles ont modifié leur offre suite aux commentaires de leurs clients !


Les clés du succès sont dans le suivi des différentes étapes de mise en place d'une stratégie de visibilité et de fidélisation sur les médias sociaux, pas seulement, dans quelques étapes...

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Décommercialisons la notion de "personal branding"

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Le "personal branding" revêt plusieurs éléments et pour ses détracteurs il est évident que les hommes ne sont pas des choses qui se marketent. Cela dit, il est assez difficile de bouder les retours sur ses efforts et ses activités entreprises. La mise en avant de soi existe. Cependant, les manières de le faire sont nombreuses et dans une certaine mesure. Celles les plus purement égocentriques ont une connotation spammiste.

La notion de "conception d'objets de conversation engageants" est sans doute plus intéressante à utiliser. Au fond, il s'agit d'exprimer sa vision, de manière à provoquer des rencontres avec des personnes et développer des relations durables avec elles. Il s'agit aussi et surtout d'écouter les autres, et de les supporter de manière authentique et approfondie.

Et c'est ici que le design de ces objets importe. Ce que vous proposez sonne-t-il "déjà entendu" ? Est-ce intéressant à approfondir ? Sort-on du cadre ? A-…

L'entretien ne sert à rien

Jean-François Amadieu, sociologue des apparences, a été interviewé par David Abiker pour Cadreemploi.fr (retrouvez toutes les autres interviews de personnalités ici). Pour lui, l'entretien ne sert à rien dans la mesure où il on peut difficilement juger des compétences d'une personne. Il donne l'exemple d'une coiffeuse. Comment sait-on si elle sait (bien) couper les cheveux via un échange verbal ? Comment évaluer aussi sa capacité d'apprentissage ou ses qualités relationnelles ? Par contre, pour d'autres aspects (par exemple, se faire une idée de la personnalité d'une personne, de sa motivation ou encore de ses connaissances d'un domaine), l'entretien est utile.

Mais ce qu'il ne faut pas oublier, c'est qu'on peut être nul/bon en entretien et inversement super bon/mauvais dans l'exercice de son métier. Une condition sine qua non à la réussite de l'entretien : le candidat doit se sentir à l'aise. S'il ne l'est pas, tout …

Stars en entreprise et déficit d'attention

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Que pensez-vous de la "culture des stars" en entreprise ? Est-ce une bonne chose ?

Il est clair que les collaborateurs les plus performants et/ou contribuant le plus à la réputation de l'entreprise comptent beaucoup. Cependant, méritent-ils plus d'attention et de reconnaissance que les autres collaborateurs ? Quelle attitude des dirigeants ?

Tous les collaborateurs contribuent au fonctionnement et au développement. Si ces derniers ont été recrutés, c'est qu'un potentiel a été décelé (dans le meilleur des cas). Et la mission du leader est de le reconnaitre et de les transformer en talents. Un déficit d'attention se traduit par un manque de motivation et une sous-performace volontaire.

Si les dits plus performants existent, ils doivent inspirer d'autres et le leader doit mettre en place les conditions de développement en accordant de l'attention, de la reconnaissance pour tous (pas simplement pour une poignée de personnes).

"I'm the boss !" vs. "A votre service :-)"

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Le leadership autoritaire et uniquement basé sur le commandement est le meilleur moyen pour entamer l'engagement de ses collaborateurs.

Chacun fait face aux incertitudes des affaires, et il est difficile d'avoir une opinion parfaite. Personne n'a de boule de cristal. On ne fait juste que des suggestions de scenarii, de solutions, d'alternatives.

L'engagement part beaucoup du style de leadership et des interactions successives. Et l'apprentissage du leadership devrait prendre une place plus large. Une personne a beau sortir de l'une des meilleures "business school", se positionner comme excellent gestionnaire. Cependant, il est dommage si son attitude et sa vision ne vont pas dans le sens de l'humilité et de la reconnaissance.

Les valeurs humaines priment. Ecouter devient un atout distinctif et gagnant pour mieux agir, servir les parties prenantes (en saisissant les multiples contraintes).

Le retour sur reconnaissance (ROR) est un indicateur de …

Icebergs, reconnaissance de potentiel et motivation

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Amener les collaborateurs hors de leur zone de confort, les "challenger" est l'une des missions du leader. Le sentiment de croissance, d'avancement et de développement sont importants pour le collaborateur.

Tout ceci pour dire qu'il est certes important de se focaliser sur la fiche de poste actuelle, de s'appuyer sur les compétences connues et dont on a besoin *aujourd'hui* en entreprise ("partie visible" de l'iceberg) pour mettre en place certains projets.

Cependant, le sentiment de croissance et d'avancement doit se faire ressentir chez les collaborateurs. Qu'en est-il de la "partie non visible" de l'iceberg, du fameux potentiel du collaborateur ?

Le leader s'y intéresse-t-il ? Donne-t-il les moyens d'atteindre cette zone cachée ?

C'est aussi une forme de reconnaissance de la part du leader. Au fond, le recrutement ne se ferait-il pas autour de ce principe-ci ? Celui de prendre les deux parties de l'…

Conseils emploi et feux de camp #cc20

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Les candidats sont ravis de recevoir des conseils emploi venant d'une entreprise pour laquelle ils souhaiteraient postuler. Encore mieux lorsqu'ils peuvent interagir et enrichir leurs approches.

C'est un moyen de rester en contact et d'avoir son estime de soi maintenue au mieux. Cela va plus loin que l'image employeur.

Les conseils emploi sont positifs. Mais lesquels sortent du lot ? Comment s'y prendre et changer des contenus, des formats habituels ? Online, offline (approche "feu de camp") ?

L'objectif est de rendre les candidats plus efficaces dans leur recherche, pour une plus grande qualité et cohérence (pour le recruteur et pour le candidat). On fait ainsi des gains de temps.

Pour la partie "sourcing conversationnel", le travail d'éducation est important pour amener les candidats à mettre en relief leurs atouts distinctifs sur le long terme et faciliter le travail d'identification de potentiels.

e-réputation : changer de nom comme de chemise ?

Je rebondis sur un article lu ce matin chez Rue89 qui fait référence aux propos du PDG de Google, Eric Schmidt, et à la réaction de Danah Boyd, spécialiste des réseaux sociaux. Je suis assez d'accord avec elle d'ailleurs.

Pour Eric Schmidt, un problème d'e-réputation ? Changez de nom. Et ainsi, vous repartez de zéro avec une identité numérique toute neuve ! Selon lui, cela devrait se multiplier dans l'avenir et devenir normal. Pratique certes, mais pertinent ?

Ce n'est pas, selon moi, une approche à adopter. D'abord, changer de nom est un processus assez long (et qui doit être justifié, il me semble). Deuxièmement, cela sous-entend qu'il faut se re-créer une identité numérique, une e-réputation (ça demande du temps), un réseau (qui va savoir que telle personne était anciennement telle personne)... Le mélange vie personnelle et vie professionnelle peut vite compliquer les choses. Repartir de zéro oui, mais tirer immédiatement les profits de cette visibilité, …

La seconde édition de l'EréputationCamp, c'est samedi

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Eh oui, déjà. Nous l'avions annoncé il y a quelques mois, et voici que nous en sommes à peine à quelques jours.

Le barcamp a lieu à la Cartonnerie, 12 rue Deguerry, 75011 Paris, à partir de midi, avec pour les présents des pizzas !

Pour ceux qui qui veulent faire des propositions, vous avez encore un peu de temps. C'est par ici : http://barcamp.org/EreputationCamp2

Et rendez-vous aussi sur le blog.

Je ne suis pas sûre de pouvoir y passer. Beaucoup de regrets, si je ne peux pas venir, car je ne vous verrai pas et je n'aurai pas le super t-shirt !

Votre vie ne vous plaît pas ? Changez-en !

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Si vous manquez d'idées, le site What the f.... should I do with my life? vous en donnera des tas.

Un site sympa qui a le mérite de mettre en évidence le fait que quelques fois, nous ne faisons pas le métier que nous voulions faire en démarrant nos études, et qu'il est toujours possible de se lasser du travail que l'on fait chaque jour. On a alors envie d'aller voir ailleurs, de tenter une nouvelle aventure.

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L'e-réputation et sa gestion en faits et chiffres

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Digimind vient de publier une superbe infographie sur l'e-réputation et sa gestion. Chiffres et faits y sont réunis. Je vous laisse la découvrir. Cliquez ici. Il était temps qu'un visuel comme celui-ci arrive, étant donné la croissance de l'intérêt porté aux problématiques d'e-réputation.


L'art de Guillaume Reymond

Un exemple supplémentaire de réalisations remarquables...

Le créateur de YouTube Instant est exceptionnel

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Plus tôt, nous vous parlions d'espaces digitaux pouvant devenir des espaces d'idéation et de recrutement.

Mashable US (voir aussi les réactions et commentaires à l'article) relaie l'histoire de Feross (http://twitter.com/FreeTheFeross) étudiant à Stanford, qui a fait la proposition d'une application web intitulé YouTube Instant (à tester !). Cette idée a séduit Chad Hurley (http://twitter.com/Chad_Hurley), l'un des co-fondateurs de YouTube.

Concernant Feross, son application a un potentiel intéressant et sert d'objet conversationnel dans le même temps. Il s'agit de quelque chose qu'il pourra développer au sein de YouTube. La pertinence et l'efficacité de celui-ci peut s'inscrire dans la dynamique de développement de YouTube. Il fait (d'ailleurs) le récit de cette histoire dans le dernier billet de son blog. Plus bas, les captures d'écran en rapport avec sa discussion avec Chad Hurley :



Inspirer le buzz ou le bouche-à-oreille ?

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Les initiatives créatives pour faire parler de sa candidature s'attache à innover dans la forme, à frapper un grand coup. D'un point de vue "trafic", on a ainsi un pic. Cependant, souvent cela ne dure pas une éternité. Cela se résume à du buzz.

Finalement, on se rend compte que la solution réside plutôt dans le bouche-à-oreille (organique). Il s'agit ici de se concentrer sur le fond en priorité, d'appliquer les idées que l'on avance et de manière continue.

Le buzz a le mérite de donner des résultats très rapides. Par contre, le bouche-à-oreille autour de ce que l'on propose, se construit progressivement et sur le long terme, interaction après interaction. Le concept de portfolio n'est plus simplement adapté à l'univers artistique, il convient à une population plus large (aux candidats, aux recruteurs, etc...) pour composer une liste de "réalisations remarquables" dont certaines personnes en parleront à d'autres.

Pour une approche continue : un focus sur les relations dans le recrutement

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David Guillocheau partage son schéma (datant de 2 ans et demi, et toujours d'actualité) synthétisant la corrélation entre l'évolution du marché des talents et les pratiques de recrutement. L'objectif principal : développer une relation durable avec les talents et se donner les moyens de voir plus loin que les postes actuels à pourvoir.

Lancement du Café Carrière 2.0 !

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Le Projet Doppelganger a vu le jour il y a plus de 2 ans et continue d'évoluer dans le choix des thématiques. Aussi, nous lançons le meetup "Café Carrière 2.0" en France !

Le principe ? Une simple rencontre autour d'un café pour parler carrière entre passionnés des médias sociaux.

Ces échanges informels auront lieu en début de chaque mois. Ils auront pour but de réunir des personnes intéressées par les médias sociaux (et/ou) les utilisant/concevant dans leur activité professionnelle, ainsi que des spécialistes RH.

Le Café Carrière 2.0 s'adresse autant aux personnes en poste qu'en recherche d'activité. Il est surtout un moment pour croiser des visions, échanger des conseils et parler "médias sociaux".

Pour les personnes en recherche de profils orientés web/médias sociaux ou simplement souhaitant créer du lien bien en amont d'un quelconque besoin de recrutement, ce meetup peut être bénéfique. Cela peut être l'occasion de partager une offre…

Twitter nous apprendrait-il à faire moins et à réaliser plus ?

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Il n'est plus étonnant de voir une carte pro composée d'une adresse e-mail classique suivie d'un compte Twitter. Malgré les différents arguments sur l'infobésité, il convient de s'attacher aussi aux points positifs. Un tweet est court et très direct.

Derrière le design et les différentes applications, l'habitude du message court donne aussi une certaine discipline. La limite à 140 caractères amène à se focaliser sur l'essentiel du contenu et à éviter ce qui est superflu. On gagne du temps.

De manière générale, les médias sociaux s'imposent comme étant des outils d'utilisation quotidienne. La question de la productivité, de la prioritisation et de l'utilisation optimale du temps se fait grandissante.

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Problématiques réelles et culture café

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Parmi les nombreux conseils que délivrent le livre Rework, celui de résoudre des problématiques réelles est partagé. Cela revient à éviter les "problématiques imaginaires", à ne pas spéculer avec excès, à partir de faits réels et à travailler dans ce sens-là.

Qu'en est-il pour le recrutement ? Le candidat arrivant avec des idées doit prouver que la problématique identifiée est spécifique, importante et bien réelle pour son interlocuteur.

C'est là aussi où la démarche conversationnelle est importante pour le candidat. Le S²R² permet d'aller dans cette direction.

Damien Joliot retweetait un article sur la "culture café" dans les organisations pour optimiser les efforts de formation. Celle-ci pourrait à d'autres activités et d'autres buts.

Si un candidat a la possibilité d'ouvrir un blog pour partager ses lectures, interagir avec d'autres personnes et apprendre d'eux, il a aussi la possibilité de s'appuyer sur la culture café pour…

Avis aux intéressés : Florence Porcel veut être chroniqueuse pour la TV

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Je vous avais parlé de son CV video (elle recherchait alors un stage). Voici une interview, très instructive sur son parcours, ses choix et le CV video. :)

Peux-tu te présenter en quelques mots ?

Oui ! Je m'appelle Florence, j'ai 27 ans, j'ai quitté ma Champagne natale il y a 8 ans pour venir m'installer à Paris y poursuivre mes études, et voilà que je les termine enfin...

Pourquoi un CV video ?

J'ai su début juillet de l'année dernière que j'étais retenue pour intégrer le Master 2 pro de Journalisme Culturel à Paris 3. Dès le lendemain, j'ai commencé à chercher le contrat d'apprentissage en alternance (2 jours fac / 3 jours entreprise) qu'on nous demandait de trouver. Je ne pouvais pas me permettre d'accepter un stage alternance pour des raisons financières. En novembre, je n'avais toujours pas trouvé. Et si je ne trouvais pas avant février, je risquais de perdre mon année... J'ai donc, en désespoir de cause, décidé de chercher ce contr…

Et les centres d'intérêt sur le CV ?

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Loin d'être artificiels, ils servent à cerner les passions, les rôles joués dans certaines activités/initiatives et les traits de personnalité associés. Les centres d'intérêt peuvent même être explorés en début d'entretien pour rendre l'échange plus conversationnel, détendre l'atmosphère.

Et après l'embauche, que faire de ces centres d'intérêt ? Par ailleurs, ces derniers peuvent évoluer, changer.

En commandant le livre Rework et après l'avoir lu en 2 jours (tellement le livre est excellent !), cela donne une petite idée sur la façon de les percevoir. Dans mon cas, les livres de ce style (qui sortent du cadre) font partie de mes centres d'intérêt.

Et si les leaders d'organisation connaissaient ceux de chacun et s'appuyaient dessus pour récompenser les efforts de ses collaborateurs ? De manière personnalisée et adaptée. On perçoit l'importance des récompenses non-financières et ceci peut constituer un élément de réponse. Une reconnaissance…

Enjeux, stratégies et $ moyens des entreprises pour gérer leur e-réputation

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Guides pratiques de l'e-réputation à l'usage des individus et des entreprises

J'ai apporté ma contribution à un petit guide pratique de l'e-réputation à l'usage des individus. Initié par les animateurs du Digital Reputation Blog, Amal Belkamel et Amine Benhamza, il regroupe les témoignages de plusieurs spécialistes, ayant répondu aux questions suivantes :
De quoi parle-t-on ? L'internet, le web, le web social, l'e-réputation. Comment construire son identité numérique ? Comment gérer sa présence en ligne ? Comment protéger son image/sa réputation ? Comment tirer le meilleur parti du web ?Guide pratique e-reputationà l'usage des individusView more documents from Frederic Martinet.
Pour le télécharger, cliquez sur ce lien.

Vous pouvez également consulter le guide dédié aux entreprises, téléchargeable :

Guide pratique de l'e-reputation à l'usage des entreprisesView more documents from Frederic Martinet.

Bonne lecture !

Loyauté au travail et apparences trompeuses

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Jusqu'ici comment se portaient vos collaborateurs ? Où en était leur niveau de motivation ? Comment expliquer ces démissions soudaines ?

Un sourire au travail et une bonne humeur ne se traduisent pas forcément par une loyauté supérieure. Ils peuvent simplement être une forme de politesse.

Ces réflexions autour de l'engagement sont des points cruciaux lorsqu'on parle des candidats passifs.

Connaître leur parcours et leurs projets sont deux éléments importants. Le niveau d'engagement joue énormément pour anticiper leur désir de changer d'employeur. Avant cela, un véritable rapport de confiance doit se construire. La personnalité du recruteur, sa vision "humaine", ses qualités d'écoute et son sens de l'éthique jouent. Associé à cela, le réel partage d'une passion commune et l'expertise dans un domaine sont des leviers. Le but ici est également d'identifier les gaps entre le candidat passif et son entreprise. De quels points précis s'…