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lundi 20 septembre 2010

Stars en entreprise et déficit d'attention

Que pensez-vous de la "culture des stars" en entreprise ? Est-ce une bonne chose ?

Il est clair que les collaborateurs les plus performants et/ou contribuant le plus à la réputation de l'entreprise comptent beaucoup. Cependant, méritent-ils plus d'attention et de reconnaissance que les autres collaborateurs ? Quelle attitude des dirigeants ?

Tous les collaborateurs contribuent au fonctionnement et au développement. Si ces derniers ont été recrutés, c'est qu'un potentiel a été décelé (dans le meilleur des cas). Et la mission du leader est de le reconnaitre et de les transformer en talents. Un déficit d'attention se traduit par un manque de motivation et une sous-performace volontaire.

Si les dits plus performants existent, ils doivent inspirer d'autres et le leader doit mettre en place les conditions de développement en accordant de l'attention, de la reconnaissance pour tous (pas simplement pour une poignée de personnes).

4 commentaires:

Lecairn a dit…

effectivement cela pose de multiples problème , dont un des principaux est la performance collective ... Comment l'obtenir quand chacun veut prétendre au rôle de star , c'est le syndrome des Galactics du Real de Madrid , qui bien que formé des plus grandes stars , du foot , avait du mal à gagner tous ses matches . La performance collective a aussi besoin de personnes faisant preuve d'abnégation au bénéfice de l'équipe ce que par définition une star ne sait pas faire.Un autre risque majeur , est au niveau des valeurs , fais je partager à mes fans , mes clients etc les valeurs de mon entreprise ou celles de ma star ? Dans le premier cas je fidélise ces contacts à mon entreprise, dans le second à une personne, qui caprice de star oblige pourra me tourner le dos si l'herbe est plus verte ailleurs . Enfin dernier symptome , une vraisemblable baisse d'inventivité en entreprise si la star écrase les autres "sujets" , comment laisser une part de voix nécessaires aux désormais fameux "créatifs culturels" plus éteints , mais tout aussi nécessaires à l'écosystème .

Lilian a dit…

> "Comment l'obtenir quand chacun veut prétendre au rôle de star"

Je te rejoins sur ce point. Les valeurs d'abord (promouvoir l'humilité et la modestie).

> "Comment laisser une part de voix nécessaires aux désormais fameux "créatifs culturels" plus éteints , mais tout aussi nécessaires à l'écosystème"

Tout dépend aussi du niveau d'engagement des personnes. Certains ne veulent peut-être pas avoir une part de voix importante.

Anonyme a dit…

Une star en entreprise est bénéfique. Elle sert de locomotive. Elle montre que l'on peut réussir même si on vient de la base. Elle donne de l'espoir et permet de rêver pour ceux qui n'ont pas les mêmes performances. Elle incite les autres à s'améliorer. D'ailleurs, une star est adulée par ses collègues qui profitent aussi de sa performance, notamment lorsque le service entier est mis en avant. Une star travail en collectif, sinon elle n'a aucun résultat et ne devient pas une star. D'ailleurs, ce sont les collègues (le publique) qui nomment la star. Le management ne fait que valider ce que tout le monde pense déjà. On peut devenir une star en étant modeste et humble, simplement en ayant d'excellentes performances reconnues par son entourage qui profite aussi de sa compétence (aider les autres). D'ailleurs, il peut exister plusieurs stars dans une entreprise. Des personnes qui sont une référence dans leur domaine et très appréciés de leurs collègues, car abordables et serviables. Ceux qui n'aiment pas les stars sont généralement des jaloux.

Lilian Mahoukou a dit…

Tout à fait d'accord avec votre point concernant l'attitude positive de ces *stars*, et du rôle d'exemple pour le reste d'un même département ou de toute l'organisation.

Aussi pour le leader, il peut être tentant de déplacer plus de focalisation vers ces personnes. Or, d'autres peuvent très bien faire un travail exemplaire (mais avoir moins de visibilité) et/ou disposent de potentiels à développer.

Ce que vous décrivez est la situation que l'on devrait rechercher, avec :

- des personnes humbles et performantes qui servent d'exemples ainsi que de moteurs pour les autres
- un leader qui reconnaît le travail de *chacun* et qui fait en sorte de construire un environnement propice au développement (formation, rencontres métier, best practices, etc...)
- un leader qui comprend que l'engagement de ses collaborateurs importe dans la performance globale (cf. http://www.leader-values.com/wordpress/?p=1111)