Q1 - Bonjour Jean-Christophe, peux-tu te présenter en quelques mots ?
Bonjour Lilian !
Je suis Consultant en mobilité professionnelle à l'Apec (Association Pour l'Emploi des Cadres). J'accompagne des cadres et des jeunes diplômés. J'interviens également auprès des étudiants pour les préparer à leur future recherche d'emploi.
Enfin, j'ai aussi pour mission de former les différents clients de l'Apec, cadres et entreprises, à la bonne utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le cadre du partenariat Apec - Viadeo.
Passionné par les nouvelles technologies et le Web 2.0, j'ai été un utilisateur et un promoteur précoce des Réseaux sociaux dès 2004 grâce à Hervé BOMMELAER, grand spécialiste du Réseau, qui m’a initié ! A l'époque Viadeo s'appelait Viaduc, OpenBC n'était pas encore devenu Xing et Facebook n'était qu'un réseau inter-universitaire aux Etats-Unis !
Q2 - Tu bloggues sur job2-0.com sur les thématiques de l'emploi. Quelles évolutions perçois-tu depuis les 10 dernières années ? Quelles problématiques émergentes ? (côté recruteur puis côté candidat)
Les différentes fonctions que j'ai exercées dans les Ressources Humaines, recrutement et approche directe, d'un côté, conseil dans la recherche d'emploi, de l'autre, m'ont permis d'être le témoin privilégié de l'évolution des outils internet utilisés par les recruteurs et les candidats depuis l'an 2000.
Il y a dix ans, c'était le boom du e-Recrutement qui a donné un sacré coup de vieux au recrutement "papier" classique. Avant l'arrivée des Jobboards, le canal de diffusion quasi exclusif était la presse papier et le seul canal d'échange entre recruteurs et candidats était le courrier postal !
Côté recruteur, ces sites ont permis de diffuser une annonce à moindre coût, en temps réel et à destination d'un public beaucoup plus large avec une meilleure gestion, électronique, des candidatures et l’accès aux fameuses CVthèques.
Côté candidat, il est devenu possible de prendre connaissance de l'ensemble du marché, en temps réel, en quelques clics, d'envoyer plus facilement sa candidature et de se rendre visible en publiant son CV en ligne.
Nous assistons depuis 2007 à une seconde révolution liée à l'explosion des Réseaux sociaux professionnels qui, dans une logique 2.0, rendent le marché de l'emploi plus accessible des 2 côtés !
Côté recruteur, les réseaux sociaux permettent de compléter l'information du CV Word classique grâce à la richesse du profil en ligne : références professionnelles, hubs ou groupes de discussion fréquentés, contacts professionnels.
Ces outils offrent aussi aux recruteurs un nouveau terrain de chasse qui leur permet d’élargir le sourcing à d'énormes viviers de candidats potentiels qui, contrairement à ceux présents sur les CVthèques, sont pour la grande majorité en poste !
Les réseaux sociaux sont souvent le seul endroit où trouver les profils les plus pointus, notamment dans certains métiers ou secteurs de niche !
Côté candidat, les réseaux sociaux sont des outils extraordinaires pour dynamiser la recherche d'emploi en optimisant les différentes démarches : enquête métier pour affiner son projet professionnel, recueil d’information sur une entreprise avant une réponse à annonce ou un entretien, identification du bon interlocuteur avant une candidature spontanée ou une démarche réseau.
Prenons un exemple concret ! Un Chef de produit Marketing qui rêve de travailler chez Danone va pouvoir identifier tous les membres Viadeo qui travaillent au Marketing chez Danone simplement en saisissant "Danone" et "Marketing" dans le moteur de recherche de Viadeo.
La consultation de leurs profils va lui fournir de précieuses informations : formation initiale, expérience, parcours, mots clés mis en avant, hubs fréquentés. Puis cette "enquête" pourra se poursuivre en sollicitant directement ces personnes via l'outil.
Tu vas me dire "Ok, mais tout ceci est payant !". Pas forcément, puisque le partenariat Apec Viadeo effectif depuis fin janvier lui permet de connecter les 2 sites, son compte Viadeo et son compte Apec, et d'avoir accès à la même information gratuitement en faisant la recherche depuis son espace perso sur Apec.fr.
Ce même partenariat répond aussi aux 2 besoins des recruteurs : compléter l’information du CV et élargir le sourcing !
En 2010, les candidats et les recruteurs utilisent donc les mêmes outils web pour 3 raisons identiques : accéder au marché (offres/candidats), optimiser leur visibilité (Marketing personnel/Image de marque employeur) et s'informer sur l'autre avant de le solliciter ou de le rencontrer.
C'est exactement dans ce contexte que s'inscrit le partenariat entre l'Apec et Viadeo.
L'enjeu aujourd'hui pour les cadres expérimentés est d'apprendre à mettre en avant leur identité professionnelle de manière publique sur des canaux ayant une audience mondiale, eux qui avaient l'habitude de n'adresser leur CV que de manière "privée" à un recruteur donné.
Pour les étudiants et les jeunes diplômés, l'enjeu est plutôt de passer d'une utilisation privée, intuitive, des réseaux sociaux type Facebook à une utilisation professionnelle avec des outils comme Viadeo et Linkedin qu'ils connaissent très mal, tout en séparant bien les sphères privée et professionnelle !
Quant à l'avenir du recrutement, il pourrait se résumer dans le cocktail explosif suivant : Temps réel, Mobilité, Géolocalisation et Réalité augmentée ...
Q3 - Quels conseils donnerais-tu aux personnes souhaitant s'appuyer sur les réseaux sociaux "pro" dès aujourd'hui ?
Si j'ai abordé ici ces outils sous l'angle Recrutement/Recherche d'emploi, ils sont avant tout de formidables outils pour optimiser la gestion de son réseau et mieux piloter sa carrière professionnelle.
Voici mes 4 conseils :
Visibilité accrue : Y être c'est bien, mais y être bien c'est mieux !
Pour optimiser sa visibilité sur Viadeo et par « ricochet » sur Google, il convient de remplir son profil à 100%. Cela commence par les éléments de sa marque personnelle : photo, identité professionnelle (fonction exercée ou poste visé) et mini "pitch" de présentation.
Networking intelligeant : Les réseaux sociaux professionnels sont de merveilleux outils pour gérer efficacement son réseau qui évolue en temps réel tout en étant accessible, à portée de clic ! Pour bien débuter, il convient de « tisser sa toile » en recherchant sur le réseau social tous ses contacts professionnels et en invitant ceux qui n'y sont pas. Puis, le bon réflexe va être d'inviter systématiquement les personnes que l'on vient de rencontrer à rejoindre ses contacts, sans oublier, bien sûr de tenir à jour son profil.
Réalité plutôt que virtualité ! Chacun est bien entendu libre de gérer son réseau de contacts professionnels sur Internet comme il l'entend. Je recommande toutefois de bâtir son réseau de manière solide avec des personnes que l’on connaît vraiment. Sinon, on ne construit que du vent avec un réseau qui est réellement "virtuel" ou artificiel !
Curiosité et échange : Je conseille vivement d'aller faire un petit tour du côté des "hubs" ou "groupes" de discussion. La fréquentation de ces hubs permet de rester en veille sur sa spécialité, l'évolution de son métier ou de son secteur d'activité, mais aussi d'échanger avec d'autres professionnels experts dans son domaine de prédilection ! Cela est très enrichissant et la qualité de ses contributions peut attirer l'œil d'un recruteur.
Q4 - Quels sont tes projets à venir ?
Les jeunes diplômés que j'accompagne me font découvrir tous les jours de nouveaux intitulés de diplômes qui ne sont pas toujours en phase avec la réalité du marché de l'emploi ! Bien souvent, ils ont fait des études sans se demander concrètement quel métier ils pourraient exercer ensuite.
Mon projet le plus fou est un sacré challenge : sensibiliser le monde enseignant (Education nationale et Enseignement supérieur) à la réalité du monde professionnel afin que les profs et les conseillers d'orientation puissent « vraiment » orienter les élèves et les étudiants et les aider à réfléchir à leur avenir professionnel !
Q5 - Où peut-on se connecter à toi ?
En devenant fan de ma page Job 2.0 sur Facebook : http://bit.ly/dd4Xe4, en me suivant sur Twitter(@Jchristopheanna) ou en consultant mon Blog : www.job2-0.com !
Bien entendu, je suis également présent sur Viadeo et Linkedin.
Selon une étude menée courant 2009 par Pew Internet, 57 % des américains (principalement les 18-29 ans) ont tapé au moins une fois leur nom dans Google pour voir ce qui ressortait sur eux, contre 46 % en 2006.
Un début de prise de conscience ? Probablement. A force d'entendre parler de Twitter, de Facebook... par les médias, les internautes se lancent dans quelques investigations. Et en France ? Eh bien, nous sommes 47 % à avoir fait des recherches sur nous-même, d'après un baromètre TNS Sofrès (commandité par Microsoft), "Enjeux numériques, la vie privée des Français". Pas si mal. Je dirais même, c'est encourageant.
Ce qui est intéressant dans cette étude, c'est aussi le type d'informations que les personnes interrogées diffuseraient plus facilement online ou offline. Par exemple, elles donnent moins facilement leur adresse et leur religion online que offline.
A noter qu'elles préfèrent moins diffuser d'informations personnelles, plutôt que d'avoir à gérer leur identité numérique ensuite, faute d'une connaissance suffisante des outils existants pour le faire.
Enfin, voici une image représentant le profil des internautes, en fonction de leur niveau de maîtrise des outils informatiques et de la quantité d'informations intimes diffusée :
via
Pour rester sur la même ligne du précédent article, voici une vidéo de James Whatley (collègue et directeur de la stratégie d'engagement chez 1000Heads) pour la section "Showcase Me" dans sa candidature pour la Marketing Academy avec différents témoignages d'autres collègues :)
Là encore, ce sont les autres qui parlent et qui donnent un avis authentique, non-scripté, en expliquant (selon eux) "pourquoi" le retenir.
C'est lors de recherches sur la disruption que je suis tombé sur cette vidéo sur Vimeo. Il s'agit d'une candidature mais cette fois-ci, le candidat laisse la parole aux personnes qui ont choisi de le recommander.
Jeff Monday's Video Resume from jeff monday on Vimeo.
En précisant les différents contextes et en mettant les atouts distinctifs du candidat, ces personnes donnent un visage plus vivant des recommandations.
On a un peu le système des endorsements, comme on a pu le voir pour les dernières présidentielles aux US. Du coup, chacune des interventions peuvent être mises en vidéo et servir de supports pour narrer une histoire authentique.
Pour poursuivre sur cette idée, les personnes formant ce cercle de recommandation s'engagent aussi à porter la candidature, à inspirer les bonnes personnes et à utiliser leur "voix".
On en revient donc (en premier lieu) à la question de la recommandabilité pour entamer ce processus.
Sur une simple journée, tellement d'épisodes se déroulent, si bien que l'on ne retient qu'une partie. Qu'en est-il des autres et de leurs détails ?
Prendre des notes est souvent associé à l'aide à la mémorisation, pour laisser des traces que l'on souhaite revisiter par la suite.
Dans son livre "L'idée qui tue", Nicolas Bordas aborde le thème du Disruption Day; jour où l'on explore d'autres horizons et où l'on "provoque" des opportunités.
Pour revenir à notre histoire du carnet, pourquoi ne pas plutôt l'utiliser pour de l'aide à la disruption ? On passerait du "carnet de notes" au "carnet osé", en répertoriant régulièrement des éléments qui nous intéressent/marquent en première ligne puis des tentatives de disruption en seconde ligne, et enfin le choix du moment de l'expérimentation en troisième.
Si un candidat ou un recruteur doit sortir du lot, apporter des idées fraîches et un vrai plus, un "carnet osé" peut se transformer (en fait) en un recueil d'objets (et de débuts) de conversation intéressants sur le fond.
(Photo via)
Lilian et moi-même avons soumis la candidature de Doppelganger au concours de blogs emploi RegionJobs ! Si vous voulez voter pour le blog, c'est par ici :
Merci à tous ! Des cadeaux à la clé. ;)
C'est via un tweet de @Zukx, spécialiste de l'emploi et de la carrière pour les étudiants ainsi que les jeunes diplômes sur Cologne, que j'ai découvert cette plateforme. Elle ressemble un peu au Brands In Public de Seth Godin, où il s'agit en fait de réunir toutes les conversations autour d'une marque sur une page web (exemple avec l'entreprise Google ci-dessous):
Avec Embrander.de, 3 colonnes sont ici disponibles sur Embrander.de :
- conversations web et contenus générés par les personnes
- contenus générés via les médias sociaux par l'entreprise-même
- possibilité de laisser un commntaire vis-à-vis de l'entreprise via Facebook
Mashable US a publié un article sur les nouveautés au sujet de la compatibilité "Linkedin-Twitter". Après avoir introduit la fonctionnalité "Follow" pour suivre les sociétés et ses différentes, la société américaine a décidé de donner plus de visibilité aux fils Twitter sur sa plateforme. Ce mouvement prouve une fois de plus que Twitter n'est pas à négliger pour la phase de sourcing.
Q1 - Bonjour Sébastien, peux-tu te présenter en quelques mots ?
Bonjour Lilian, bonjour à tous ! je m’appelle Sébastien Poncelet, j’ai 33 ans et j’habite à Petit Quevilly près de Rouen, ville devenue récemment célèbre pour son équipe de “footchéball” (l’USQ ).
Je suis musicien, auteur/compositeur, j’ai pas mal évolué dans les domaines de la musique à l’image (pub, jeux vidéo, films etc...) et je suis également associé dans une agence de communication (revolutiondeuxzero.com) que nous avons récemment délocalisée pour des raisons économiques.
Futur papa d’ici quelques semaines, j’ai décidé pour ma part de rester dans ma région, la Haute-Normandie.
Q2 - Tu es actuellement ouvert aux opportunités professionnelles. Quel(s) poste(s) vises-tu ?
Je cherche à m’intégrer prioritairement dans le domaine culturel et artistique local en tant que conseiller artistique dans une collectivité par exemple, mais j’ai également une grande expérience dans la conception de projets web 2.0 innovants, la promo web ou encore en tant que sound designer ou formateur multimédia.
Bref, je suis multi-casquettes et je suis effectivement ouvert à tout du moment qu’un poste m’intéresse !
Q3 - Une vidéo rock'n'roll vient appuyer ta candidature. Quel est ton message ?
Pour commencer, l’image que je cherche à véhiculer à travers cette vidéo est celle de quelqu’un de motivé, d’audacieux, quelqu’un d’actif, qui sait prendre des risques ! (et j’en prends avec cette vidéo :-)) et peut-être aussi une certaine forme de talent (après, tout est relatif :-)
Quant au message lui-même, je crois que ce serait quelque chose du genre “Recruteurs, je suis sur les starting-blocks et je n’attends que votre top départ” Go !!! :-)
Plus généralement, je pense qu’une période de chômage ne veut pas dire “période d’inactivité” !
Je me lève tous les matins entre 6 et 7h00, j’ai toujours des projets, des choses à faire, je passe pas mal de temps sur le net à éplucher les offres d’emploi, à surfer sur les blogs, les digg like, à faire de la musique et plein d’autres trucs.
Q4 - En quoi ta prestation est-elle différente des autres candidatures "vidéo" ?
Je pense qu’artistiquement, elle a le mérite de sortir du lot, enfin musicalement surtout car certains cv vidéo sont vraiment très bien faits !
Après, c’est une lettre de motivation adressée à une personne en particulier, donc niveau texte c’est du sur mesure qui retrace également le parcours du directeur du 106 et ce concept est éphémère dans le sens où je ne pourrai jamais l’envoyer à une autre structure.
Elle est différente également de par son dynamisme et son côté “j’suis un mec sympa mais j’me la raconte un peu quand même” :-) Eeeettt oui, on reste dans quelque chose de rock and roll !
En fait je crois tout simplement que cette prestation a un côté “guerrier” et finalement, la recherche d’un emploi en 2010, c’est pas un peu “la guerre” ?
Q5 - Jusqu'ici, quelles ont été les retombées de tes actions ?
Pour l’instant, je n’ai pas vraiment de nouvelles des “intéressés” mais comme on dit chez nous “Pas de nouvelles, bonnes nouvelles” ( “Bonne-Nouvelle” est le nom de la prison de Rouen :-)
Je ne désespère pas cependant et puis... étant ouvert à tout, j’espère que d’autres recruteurs seront sensibles à ma démarche.
Jusqu’ici, j’ai été très étonné de recevoir autant de mails de sympathie et d’encouragements. D’ailleurs, je dois avouer que le nombre de vues sur Youtube ou Dailymotion m’a bluffé.
J’ai eu pas mal de retombées médiatiques (LCI, RTL et quelques journaux locaux).
Beaucoup d’internautes ont relayé l’info, c’était plutôt cool tout ça !
Je dois dire que j’ai énormément travaillé pour ma société avant qu’elle ne soit délocalisée. J’arrive maintenant en fin de droits, je dois y arriver, je n’ai pas d’autre choix.
Comment entrer en contact avec toi ?
Vous pouvez me joindre à sebbponcelet@gmail.com ou via mon blog : http://operation106.over-blog.com
Merci de m’avoir lu et merci à toi Lilian !
Pour tous ceux et celles qui s'intéressent à l'identité numérique, ne ratez surtout la semaine de l'identité numérique, lancée cette année encore sur le Blog du modérateur. Plein d'articles en perspective, rédigés par une vingtaine d'auteurs, et surtout, à la fin de la semaine, un ebook sur le sujet.
Déjà plein de billets en ligne ici. Et pour ceux qui ont raté l'ebook de l'année passée, il est ici :
Margo Rose (@HRMargo) a eu cette idée intéressante de rendre le Vendredi encore plus intéressant pour les candidats sur Twitter.
Nous connaissons tous le Follow Friday qui vise à recommander des personnes à "suivre" sur Twitter.
Pour ce qui est du candidat, le "Please RT" d'une demande d'emploi est le plus fréquemment utilisé. Le #hirefriday fonctionne sur le même principe de recommandation mais cette fois-ci, il s'agit principalement de faire une liste de personnes que l'on recommanderait pour une embauche. Comment ?
1 - Préciser le compte Twitter de la personne que l'on souhaite recommander pour une embauche
2 - Le poste qu'elle recherche
3 - Le secteur d'activité
4 - Le secteur géographique visé
5 - Le lien vers le profil pro (Linkedin)
6 - Les mots-clés
7 - Le hashtag #hirefriday
Plus d'infos sur son blog. Et vous ? Qui recommanderiez-vous pour une embauche sur Twitter ?
Fantastique livre de Dan Pink (encore une fois) que je recommande vivement. Le format est très original (manga) et le contenu va à l'essentiel.
6 conseils-clés :
1 - Il n'existe pas de plan
2 - Penser atouts et non points faibles
3 - Rendre service
4 - La persévérance est plus importante que le talent
5 - Commettre d'excellentes erreurs
6 - Laisser son empreinte
Vous avez entendu parler de ce livre ? Vous l'avez lu ? Qu'en pensez-vous ?
Fast Company a publié les résultats d'une étude menée par Clearswift auprès de 1600 managers aux Etats-Unis, au Royaume-Uni, en Allemagne et en Australie. Parmi toutes les statistiques produites, une d'entre elle est particulièrement intéressante : 79% des personnes interrogées déclarent mettre l'accès aux réseaux sociaux comme élément le plus important ('Net over Pay).
Cela relance une nouvelle fois le débat sur l'accès aux réseaux sociaux pour développer l'engagement des employés et les maintenir motivés, ainsi que la place de la confiance dans les organisations et leurs activités.
Une présentation claire et synthétique sur pourquoi et comment gérer son identité numérique, notamment dans le cadre d'une recherche d'emploi (vous pouvez aussi consulter les slides de la formation que j'ai donnée récemment), par Damien Colmant.
Pour poursuivre sur l'article d'hier, une vidéo un peu plus longue de Dan Pink et de ses idées sur la motivation sont disponibles dans la sidebar.
Il aborde un sujet très important qui est celui de la motivation intrinsèque. De là, on peut noter une relation existante entre ce qui nous importe vraiment et les réseaux sociaux, d'où la nécessité de mieux "profiler" les candidats (cas de la chasse de tête).
A son analyse, j'ajouterais la partie "Respect et éthique" qui pèse également sur la motivation du collaborateur dans sa relation avec les différentes personnes au sein de l'organisation.
Mise à part, la portée numérique des traces laissées sur le web, il est assez simple de dresser les "centres d'intérêt professionnels visibles" avec une possibilité de hiérarchisation selon l'intensité et une précision avec des mots-clés spécifiques.
Chaque centre d'intérêt peut être perçu comme une poche où plusieurs objets de conversation coexistent pour une éventuelle rencontre physique.
Si l'on part des 3 idées de Pink sur la motivation intrinsèque (autonomie/liberté, maîtrise, sens), les contenus que l'on crée (ou que l'on partage) dans la durée, et une analyse du sentiment peuvent être révélateurs.
Dans la plupart du temps, nous le faisons sans contrepartie financière, par passion. De là, 3 questions peuvent être posées :
- Que faisons-nous dans notre temps libre ? (en dehors du travail)
- Sur quels sujets précis, souhaitons-nous en savoir beaucoup plus ?
- Qu'est-ce qui a vraiment du sens pour nous et qui nous tient à coeur ? Quelle est notre vision et notre cause profonde ?
Du coup, le fait de s'appuyer (en partie) sur les réseaux sociaux pour faire du sourcing est plus directe, plus rapide et sans doute plus riche. On part déjà avec une première connaissance du profil du candidat.
Une approche plus relationnelle (et informelle dans le cadre) du recrutement débuterait par un objet de conversation existant dans une des poches des centres d'intérêt dominants avec une transition progressive vers le parcours professionnel et la validation des objectifs (souvent disponible sur Linkedin par exemple), et un suivi dans la durée (évolution des centres d'intérêts dominants, nouvelles activités, nouvelles expériences professionnelles, nouveaux objectifs).
Qui dit passion, dit "fort investissement personnel"! Et encore une fois, cela débute en amont d'un quelconque besoin en recrutement.
C'est une opportunité pour prendre la diversité comme un "atout stratégique", avec des profils certes atypiques mais "motivés" et capables de s'investir dans le travail.
Le fait d'avoir une présence en ligne permet de développer la relation à distance et de créer un contenu spécifique.
Pour le candidat (actif ou passif) créateur/partageur de contenus, c'est aussi une manière :
- de faire de l'introspection lors des remises en question en parallèle
- mais aussi d'avoir une approche plus pragmatique et immersive sur ce qui importe vraiment (et indirectement, mieux se connaître au final)
- de rencontrer d'autres personnes partageant un même centre d'intérêt dominant, de régulièrement échanger (online et en face-à-face) et de lancer des projets collaboratifs informels pour des mises en action
Je vous propose d'en parler au prochain Tuttle Paris (discussion mensuelle sur les médias sociaux) qui aura lieu le Jeudi 03/06 au Pachyderme.
C'est ce que nous prouve Dan Pink à travers une vidéo originale (chapeau bas au RSA pour l'illustration!).
La carotte et le bâton sont efficaces pour des tâches basiques, qui ne requièrent pas de réflexion intensive. Que se passe-t-il lorsqu'il faut faire face à des problématiques beaucoup plus complexes (les plus importantes pour l'organisation), où la pensée créative joue un rôle plus important ?
Ses solutions sont de considérer 4 points:
- payer les personnes raisonnablement pour ne pas que le salaire soit la problématique centrale
- l'autonomie (la liberté et une focalisation sur le résultat final)
- la maîtrise (être meilleur dans un domaine, auto-satisfaction, etc...)
- le sens (non basé sur le profit et qui vise à changer le "monde")
Chaque organisation est spécifique et a sa propre histoire. Cependant, l'apport de Pink nous amène à revoir les méthodes de motivation traditionnelles, et à repenser la motivation financière et exploiter celles non-financières.
Voilà pourquoi la partie "interne" de la stratégie "marque employeur" est essentielle à prendre en compte.
James Robbins a une vidéo très ludique sur la motivation des collaborateurs. Il a créé une animation (avancer jusqu'à 1'02") reprenant 2 boss aux styles contrastés, pour un entretien de fixation des objectifs 2010.
Dans le premier cas (avec le bon boss), la collaboratrice vient présenter ses objectifs et en discute avec son supérieur hiérarchique dans un esprit collaboratif.
Pour le second cas (le mauvais boss prénommé Darth Vader), le collaborateur n'a pas son mot à dire sur les objectifs et subit, et on sent l'idée du commandement, du contrôle et de la faible latitude. Il commence d'ailleurs par "Williams! Dans mon bureau !"
Certes, cette vidéo est très caricaturale. Cependant, la motivation des collaborateurs est une composante de "l'engagement" des collaborateurs et, a un impact certain sur la marque employeur ainsi que sur le bouche-à-oreille autour d'elle.
Au sujet de Zappos, l'entreprise a beaucoup de bons feedbacks et sûrement des principes très intéressants à analyser. Cependant, chaque organisation dispose de sa propre ADN...
*Bonus du Darth Vader sur ses principes de leadership* ;)
Après la vidéo de recrutement qui a fait parler d'elle cette semaine, Buzzilla partage une trouvaille intéressante. Il s'agit d'une personne utilisant Google de manière originale. Comment ?
- En faisant une liste de personnes qu'il souhaite rencontrer
- En supposant que ces personnes se googlent régulièrement
- En achetant leurs noms et prénoms comme mots-clés via Google Adwords
Résultat des courses, 2 propositions d'emploi et un job chez Y&R ... avec une campagne ne coûtant que $6.
Le fait d'être le premier à le faire crée un effet de surprise côté recruteur. Alec prend aussi un risque qui peut se révéler être gagnant. Cependant, au fur et à mesure que d'autres personnes se mettront à faire la même chose, l'impact ne sera plus le même.
Les espaces digitaux donnent de la place pour plus d'activités, et aujourd'hui les candidats disposent d'une "voix" pour s'exprimer. Une grande partie des offres se trouvent dans le marché caché. Pour ce faire, voici 15 points qui peuvent servir...
Ecoute - Pour identifier les signaux faibles, les "voix actives" vis-à-vis de sujets précis, comprendre les différentes visions en place, recherches quotidiennes
Budget - Avoir au moins de quoi financer ses déplacements (quelles distances ? Quelles fréquences ?) et ses consommations
Changement - Sortir du cadre (sur le fond), prendre des risques, aborder des sentiers nouveaux/émergents, tester, faire bouger les choses
Vision - Avoir ses opinions et une mission écrites sur une feuille blanche
Proactivité - Ne pas attendre que les choses arrivent mais plutôt provoquer des réactions, aller de l'avant
Engagement - Répondre aux demandes et aux sollicitations, approfondir les conversations avec les personnes et les rencontrer dans la vraie vie, créer un contenu "remarquable", développer de "vraies" relations
Animation - Faire partie de communautés et contribuer aux différentes activités, ne pas hésiter à être organisateur pour certaines d'entre elles
Narration - Illustrer sa vision à travers du texte, des photos, des vidéos, des podcasts
Fréquence et régularité - Rester actif sur le long terme, s'investir
Analyse - Identifier les freins et les accélérateurs pour chaque épisode de la recherche, les différents avancements en fonction des objectifs fixés
Equilibre - Passer du temps devant son ordinateur et "surtout" en offline dans la vraie vie, équilibre pro/perso
Confiance en soi - Devant une problématique complexe et nouvelle, personne ne détient de vérités universelles, complexité zéro
Zen attitude - Il s'agit de détecter des opportunités et non de recherche d'emploi. Une transition, pas un chômage.
Social - Garder le lien et ne pas se couper du monde. Continuer à rencontrer de nouvelles personnes
Support - Proposer son aide, être dans le don !
@Mrboo partage une information intéressante sur les tendances à la suppression de profils Facebook, via une recherche Google Trends (voir ci-dessous). Quel est votre avis dessus ?
Radian6, un outil de monitoring très connu, propose une série de vidéos pour illustrer leur vision. Celle du King Brand raconte l'histoire d'un roi enfermé dans de la communication unidirectionnelle et ne s'attardant point sur les attentes de la population.
Ce même personnage est comparé à un autre roi qui fait tout le contraire, à savoir se rapprocher des personnes, échanger et surtout écouter.
Le parallélisme avec l'engagement des parties prenantes est visible ici, où le mot "roi" peut être remplacé par le mot "marque" dans toutes ses formes.
Que ce soit pour "engager" les clients, les collaborateurs ou même les investisseurs, les phases d'écoute et ensuite de compréhension restent cruciales.
Hugh McLeod est connu pour son blog Gapingvoid et ses illustrations souvent liées au monde de l'entreprise.
Parmi elles, un dessin sur le changement à mettre en relation avec les idées de George Lakoff sur "les visions du monde" et illustrateur du shift du marketing connu, d'une focalisation sur les besoins à une focalisation sur les volontés.
Donner du sens.
Aujourd'hui plus que jamais, les médias sociaux servent de leviers pour faire entendre sa "voix".
Au-delà des essais de créativité (tout à fait honorables si réussis), la question du fond persiste lorsque l'on aborde le positionnement. Celle de la prise de responsabilité et d'initiative de prendre une trajectoire nouvelle (sur une vision) permet de se concentrer sur des problématiques différentes (émergentes dans le meilleur des cas).
Conformisme ou diversité ?
Est-ce que le futur employeur perçoit une opportunité en vous embauchant ? Celle d'une pollinisation des visions, des idées ?
Dans un contexte où la recherche de terrains vierges et la détection d'activités émergentes sont de réels avantages compétitifs pour la pérennité d'une entreprise déjà établie, écouter les voix du changement (pas seulement celles de consultants mais aussi de candidats) peut être efficace.
Pour revenir au dessin de Hugh McLeod, le candidat est libre de penser autrement, de voir différemment et dispose d'une voix.
Avoir une vision "spécifique" tournée vers le changement, des actions associées et un engagement réel sont autant de moyens de rencontrer d'autres personnes intéressées et des recruteurs potentiels. Pas de formule magique ici mais une prise de risque et de l'authenticité dans sa démarche.
Du coup, le storytelling (et la création de contenu) prend une part plus qu'importante dans l'illustration de la vision et le rapprochement avec d'autres personnes. Ensuite, s'il n'existe plus de barrières géographiques pour dialoguer dans le monde, celles "linguistiques" persistent dans certains cas.
Simon Sinek (auteur du livre "Start With WHY") a donné une excellente présentation au TEDxPugetSound sur l'importance de la cause profonde et de la mission. Pour lui, nous savons souvent décrire ce que nous faisons, comment le faisons et en quoi nous sommes différents. Cependant, nous ne sommes pas toujours certains de savoir "pourquoi" (hors motivations financières). La question du sens passe encore en première ligne.
Lorsque l'on voit bien les choses, la question du leadership est centrale. Cette qualité n'est pas réservée à la sphère dirigeante. D'ailleurs, le vocabulaire des médias sociaux tournant autour du "Follow" serait révélateur de cette tendance.
Pensez-vous qu'un candidat puisse être un leader ?
L'univers politique nous le prouve comme les dernières élections britanniques par exemple. Les deux adversaires de Gordon Brown n'ont jamais été Premier Ministre, mais sont déjà des leaders avec des visions respectives de l'avenir en Grande-Bretagne.
Qu'en est-il des recruteurs ? Existe-t-il une large différence avec la position des candidats ?
La démarche est la même. Rejoindre une entreprise qui semble classique de l'extérieur et aller dans le même sens que toutes les autres de son secteur, n'est pas très engageant.
Q1 - Bonjour Renée, peux-tu te présenter en quelques mots ?
Hello Lilian, je suis une jeune diplomée d'un Master en communication institutionnelle. J'ai rejoint l'agence suisse Numéro10, il y a quelques mois maintenant.
Je travaille plus particulièrement pour Buzzilla, qui est la cellule virale de l'agence.
Mon rôle est à la fois de développer des stratégies virales, et également de gérer nos communautés (via nos réseaux sociaux, les blogueurs et notre blog) et de former nos clients à une bonne présence sur les réseaux sociaux.
Q2 - Tu viens de diffuser une vidéo sur Twitter "The Worst Job In The World". De quoi s'agit-il ? Qu'est-ce qui vous a inspiré à créer cette vidéo ?
The Worst Job in the World c'est une vidéo de recrutement pour Numéro10. En fait, nous sommes à la recherche d'un graphiste et d'un account executive, et au lieu de faire une offre d'emploi classique nous avons décidé de lancer une vidéo virale.
Nous sommes partis du constat que ces derniers temps de nombreuses marques proposent des jobs de rêve, inspirées du succès de the Best Job in the World (pour Tourisme Queensland en Australie).
On a décidé de surfer sur cette tendance, mais à contre-pied. C'est juste une façon un peu décalée de recruter et de donner envie de bosser chez nous ;) Ca donne envie hein?
Q3 - Peux-tu nous parler de Numéro 10 Buzilla ? Pourquoi rejoindre votre agence ?
Numéro10 c'est l'agence de branding et de communication, basée à Bern. Buzzilla c'est l'antenne virale de Numéro10. Nous sommes une petite agence, et on se démarque je pense surtout grâce à notre créativité. On travaille dans une bonne ambiance, sans se stresser (on est suisse après tout!), et on sait rebondir sur l'actualité. On aime également prendre des risques, et quand une idée nous plaît on fonce!
Q4 - Comment entrer en contact avec vous ?
Pour les candidats, pas vraiment besoin de nous faire un montage vidéo, on se passera aussi des casiers judiciaires (on aime prendre des risques je t'ai dit) ;-)
Il suffit de nous contacter par mail à career@numero10.ch. La forme est libre, on fonctionne au coup de coeur simplement.
Renée Bäni (@ReneeBani)
Via un tweet de @SophieMaheo, je découvre cet interview de Franck Hashas sur les médias sociaux. Parmi les grandes idées, celle de valoriser le lien et apporter des valeurs humaines essentielles.
Martin Hieaux, 30 ans, a toujours eu envie de se lancer dans l’aventure entrepreneuriale et après 3 ans d’expérience en conseil chez Capgemini dans la branche Telecom & Medias, il décide de se jeter à l’eau il y a maintenant un peu plus de 2 ans.
Q1 - Nous avons eu l'occasion de nous rencontrer au dernier Twitter RH Apéro. Que propose BoostYourJob et à qui est-ce destiné ?
Boostyourjob est un site d’emploi ; le mode de fonctionnement est classique : les offres déposées par les recruteurs sont consultables via un moteur de recherche performant.
Les candidats peuvent déposer leurs CV et postuler aux offres de leur choix.
Boostyourjob est un site généraliste : tout secteur d’activité, tout métier et s’adresse donc à tout type d’entreprise ou de candidat.
Q2 - Quelles différences avec les autres services RH que l'on trouve sur Internet ?
Boostyourjob est une première mondiale ; l’idée est de proposer un filtre de recherche supplémentaire pour les candidats et les recruteurs en replaçant la personnalité, ce fameux savoir être, au cœur du processus de recrutement.
Le projet est né d’une idée simple, comment proposer un service à valeur ajoutée aux recruteurs sur Internet. Les sites d’emploi sont nombreux mais très semblables.
Pour les candidats, trop d’offres identiques sans aide à la décision et donc sans moyen de choisir à laquelle postuler.
Pour les recruteurs, un trop plein de CV difficiles voire impossibles à différentier.
Dans un marché en attente de nouvelles solutions, Boostyourjob apporte une réelle valeur ajoutée aux candidats et aux entreprises en leur permettant de se comprendre et de se connaître avant de se choisir.
Cette compréhension accrue est rendue possible grâce au rapprochement des réponses à 2 questionnaires permettant :
- Au candidat d’identifier son style de personnalité, il peut le joindre à son CV quand il postule à une offre
- Au recruteur de définir le style de personnalité le mieux adapté au poste qu’il cherche à pourvoir, il peut le joindre à son offre d’emploi
En plus des critères classiques de recherche (secteur d’activité, métier etc. côté candidats – formation, niveau d’expérience, etc. côte recruteurs) Boostyourjob vous propose donc en priorité les offres d’emploi/les candidatures qui vous correspondent en terme humain.
Nous utilisons des questionnaires brevetés issus de la méthodologie Persona ; ces questionnaires sont utilisés depuis plus de 30 ans dans 60 pays. Nous les rendons pour la première fois accessibles gratuitement et en ligne.
Q3 - Quels sont vos projets à venir ?
Nous avons de nombreuses idées de développement :
- ouverture d’un blog très prochainement
- renforcement de la marque et lancement à l’international
- implémentation d’un module qui permettra aux recruteurs de recevoir un guide d'entretien préparé en fonction de ses attentes et de la personnalité du candidat du candidat qu'ils reçoivent
Mais je dirai que notre premier projet est de faire connaître la valeur ajoutée que nous proposons et de nous installer comme un acteur à part entière du recrutement en ligne en France.
Q4 - Où pouvons-nous vous trouver et entrer en contact avec vous ?
En premier lieu sur www.boostyourjob.com.
Rejoignez-nous également sur Facebook (http://www.facebook.com/boostyourjob), Twitter (http://twitter.com/boostyourjob) et les salons Initialis.
Aussi, nos communications sont visibles dans le quotidien 20Minutes.
Pour continuer sur la vague de l'éducation, voici une superbe vidéo trouvée sur la timeline de @mdrechsler sur la trajectoire globale que doit prendre l'éducation : apprendre ce qui est déjà connu ou former des esprits novateurs. Existerait-il une telle dichotomie ?
"Apprendre ce qui est déjà connu" servirait de repères, de bases avec des épisodes reprenant les diverses évolutions. C'est aussi l'occasion de visualiser les racines à partir desquelles il serait intéressant d'innover (pour de l'amélioration ou de la rupture).
De l'autre côté, nous avons la phrase "former des esprits novateurs". Un paradoxe ? Ici, s'agit-il "de former" ou bien "d'inspirer" ?
Le challenge de l'éducation se situerait dans le mélange des deux ("apprendre ce qui est déjà connu" + "inspirer des esprits novateurs") pour une "trajectoire dosée" en libérant assez de temps pour de l'exploration.
Pour la part d'inspiration, seules les écoles ne suffisent. La part de motivation personnelle de l'apprenant compte énormément aussi, et c'est là où le côté informel (couplé à des mises en situation rélles) joue. Ensuite, l'un des enjeux principaux demeure la "validation collective" ou la certification de celui-ci.
Personnellement, je vois beaucoup de liberté et d'avantages dans cette partie informelle. Le facteur "digital/numérique", donne un aperçu élargi sur le monde et permet d'identifier les voix du changement les plus résonnantes (pas nécessairement celles d'écoles et dans un contexte d'open education), et ce sans barrière géographique.
Et dans cet enviromment-là, il n'y a pas forcément d'isolation. D'autres personnes intéressées par les mêmes éléments participent à la conversation et les rencontrer (si possible) en face-à-face pour échanger et explorer les diverses possibilités est une expérience positive.
Tout cela pour dire aussi que seul un diplôme, une formation académique ne suffit. Nous évoluons dans un contexte où de nouvelles problématiques apparaissent rapidement, et où se baser sur des "schémas connus" ne garantit pas un niveau d'efficience suffisant pour faire face à la complexité des challenges émergents.
Cela revient à une responsabilité croissante de l'apprenant dans sa propre éducation. Et celle-ci ne s'arrête pas une fois le diplôme ou le contrat de travail en poche.
Bien au contraire, rester dynamique (en s'appuyant les bonnes formes d'apprentissage informel) et attentif aux "signaux faibles" permettrait d'identifier les challenges à venir, les améliorations et les ruptures potentielles.
C'est là où les idées d'aplatissement de Thomas Friedman sont illustrées.
AcademicEarth.org propose d'entrer dans des salles de classe avec des cours complets dans différents domaines. Le fait d'avoir une identité numérique permet de se connecter, de tirer des avantages de ce vaste réseau.
Watch it on Academic Earth
Dans un contexte de globalisation (pas seulement des entreprises et des marchés financiers) mais aussi de l'emploi, penser "global" élargit les possibilités. Si l'on prend l'exemple du marketing, on peut en faire à Boston, à Budapest, à Tokyo, etc ... Dans ce cas, les langues et les compréhensions multicurelles servent de supports.
Cela permet aussi de s'appuyer sur les accélérateurs culturels de certaines régions géographiques.
Plus loin encore, une double vue "globale/locale" indique les enjeux d'une compréhension des challenges internationaux et locaux à la fois.
Justement, les médias sociaux (de par leur transparence aussi) permettent d'identifier les voix les plus intéressantes, de rester connectés à une grande partie des mouvements internationaux sans voyager.
Ceci constituerait un premier niveau d'avance. Associé à une focalisation sur les problématiques émergentes, ce positionnement "glocal" s'en trouve enrichit.
Un argument supplémentaire pour adopter le télétravail et des technologies collaboratives adaptées. Un réel avantage compétitif pour les entreprises dans un contexte de glocalisation.
Personnellement, je trouve que Linkedin et Twitter sont deux médias sociaux qui permettent d'avoir cette vue glocale, d'établir les bonnes connexions et d'augmenter son élasticité géographique.
Egalement, les externalités positives du phénomène low-cost sont réelles, pour rencontrer de nouvelles personnes en Europe déjà (en situation de recherche d'emploi ou non), enrichir les connexions et développer des relations durables.
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Selon un sondage de StepStone, mené auprès de presque 11000 spécialistes et cadres, seulement 6 % des candidats ont été interrogés sur leurs profils sociaux, lors d'un entretien d'embauche. A noter que ce chiffre ne varie quasiment pas pour les 8 pays concernés par l'enquête.
Et seulement 4 % d'entre eux pensent que les recruteurs se sont tout de mêmes renseignés sans le mentionner lors de l'entretien.
Que penser de ces chiffres ? Personnellement :
- Dans le premier cas, cela souligne soit un manque d'intérêt pour ces profils pour une activité professionnelle, soit cela n'était pas important pour le poste concerné, soit encore les recruteurs n'ont pas voulu évoquer leurs investigations préalables.
- Dans le second cas : les candidats n'ont pas conscience de l'importance, en toute relativité bien sûr, de leur présence en ligne dans le cadre d'une embauche.
