Pour chaque article de l'encyclopédie Wikipédia sont proposées les statistiques de consultation pour le mois en cours.
Prenons l'exemple de l'article dédié à l'athlète Christophe Lemaître dans la version française de l'encyclopédie. Allez dans "Afficher l'historique" puis "Consultations".
Que voyons-nous ? 2 pics, le 11 et le 16 juillet. Même chose si on sélectionne la version anglaise de Wikipedia (ce qui change, c'est le nombre de consultations de la page).
Pour rappel, le 9 juillet, Christophe Lemaître est passé sous la barre des 10 secondes, sur le 100 m, à Valence. J'ose imaginer qu'il y aura un autre pic de consultations d'ici la fin du mois de juillet, suis à son titre sur la distance aux Championnats d'Europe.
Un indicateur intéressant à considérer pour évaluer la côte d'intérêt ou de popularité d'une personnalité ou d'une entreprise, à un instant donné ? Suite à un événement ou à un passage télé par exemple (si ça se trouve, le reportage d'Envoyé Spécial sur Twitter, a généré des visites sur la page). Moi, je dis pourquoi pas ?
Màj : on peut accéder aux statistiques depuis la création de l'article. Merci David. :)
L'article discuté ci-dessus s'intitule "Pas de télétravail sans remise en cause de la culture managériale" et marque clairement les exigences d'une telle décision. Il s'agit d'une autre forme de travail, où tous les profils (d'entreprise et/ou de personne) ne sont pas forcément compatibles avec ce mode.
Reprenons les quelques caractéristiques du travail traditionnel:
- une badgeuse dans la plupart des cas et donc une visibilité sur le nombre d'heures passées en entreprise
- interactions en face-à-face avec les collègues
- exposition à l'ambiance de travail et aux émotions (positives comme négatives)
- valorisation du temps et des heures de travail
Dans le télétravail, la badgeuse est bien évidemment éliminée, les interactions sont souvent virtuelles, il y a peu d'expositions à l'ambiance.
Un des points importants en télétravail, est que l'on ne sait pas exactement à quel rythme avance les équipes sur place, on a donc tendance à produire plus. Cet aspect-là est à double tranchant car d'un côté, on avance à grande vitesse mais d'un autre, on risque de se griller physiquement et mentalement. Ainsi, l'évaluation de la charge de travail, des objectifs clairs et la fixation de buts intermédiaires peuvent optimiser tout ceci.
Cela dit, que se passerait-il si l'on partait du principe que les collaborateurs sont fainéants de nature ? Pour les managers, quelle attitude adopter ? Un rapport de confiance est primordial, une indépendance pour le collaborateur dans la gestion du planning également. Un leadership axé sur l'ouverture et une acceptation culturelle sont des prérequis.
Plus haut, nous parlions de la prise en considération du travail horaire. C'est justement l'un des points de rupture avec le télétravail, à savoir un travail uniquement basé sur le résultat! Du moment que les objectifs fixés sont spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables et définis dans le temps, il est important de laisser au collaborateur le soin de s'organiser comme il l'entend.
Cela met aussi en lumière la nécessité de certains traits au profil du collaborateur en télétravail en général : autonomie, capacité à s'organiser et à gérer son temps, mental de plomb.
Un des challenges des organisations est également de gérer l'isolement. Comment faire en sorte que le collaborateur ne se sente pas trop en décalage ?
C'est là où les intranets sociaux (Yammer, Socialtext, Socialcast ou autres) entrent en jeu. Ils permettent de partager du contenu, d'interagir avec des collègues, de commenter des vidéos jugées intéressantes, de rester en phase avec la vie de l'entreprise. La communication interne prend toute son importance également ici, car toute déperdition d'information peut desservir l'organisation qui souhaite s'appuyer sur ses télétravailleurs pour optimiser sa performance globale.
Le contact téléphonique régulier permet aussi d'effectuer ce rapprochement et d'humaniser le management à distance, de passer les mailles du filet virtuel.
Des rencontres physiques (avec des fréquences en corrélation avec les moyens budgétaires et la distance géographique) sont aussi très importants pour poser un visage sur les noms et aussi maintenir le collaborateur "engagé".
On parle de plus en plus d'engagement des collaborateurs (cf. employee engagement). Ainsi pour le télétravail, la tâche s'en trouve plus complexe car les conditions de travail et de motivation sont tout à fait différentes. Comment faire en sorte que le mojo soit toujours là ?
Amener le télétravailleur à sortir de son cadre de travail habituel est aussi conseillé, pour ne pas tomber dans une routine productrice d'inefficience.
Le team building gagne également en importance et des activités communes (pas forcément professionnelles mais avec des messages/enseignements forts) sont des moyens indispensables pour développer la cohésion sociale.
Comment évaluer le télétravailleur ? Comment comparer ses performances aux collaborateurs sur site ? Comment promouvoir ce type de travail au sein de la structure pour finalement constituer une équipe de télétravailleurs ? Comment gérer la démotivation du télétravailleur ? Comment régler un conflit ? Comment reconnaître son travail et le récompenser ?
En tant que candidat "international" à l'emploi, comment vendre les avantages du télétravail et prouver qu'on a le bon profil ? Une présence locale peut être stratégique si l'on se place dans un cadre glocal.
Pas mal de questions sur le sujet, de problématiques intéressantes à traiter. Quels sont vos retours d'expérience vis-à-vis du télétravail ?
Usain Bolt est aujourd'hui l'homme le plus rapide du monde sur 100m et sur 200m (de loin). Qui aurait penser que l'on descende sous les 9"60 pour la course reine il y a 5 ans ?
La liste des exemples extraordinaires est longue et ce sont ceux qui nous surprennent le plus, qui créent des émotions. Il s'agit de personnes qui sortent largement du lot. On observe que si le talent existe, rien ne se ferait sans travail approfondi et sans effort poussé tout de même.
Nul besoin de contrats, ni d'éléments administratifs pour s'y mettre. Go!
Google recueille beaucoup de données sur la façon dont nous utilisons le Web que vous soyez sur l'un des sites de Google ou pas d'ailleurs. Pour être alerté, installez l'add-on Firefox Google Alarm. Vous aurez des détails et des statistiques.
Google Alarm from Jamie Dubs on Vimeo.
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Quelques caractéristiques du micromanagement:
- s'attacher aux détails et contrôler de manière excessive, surveiller
- donner peu de marges de manoeuvre et de pouvoir de décision
- constamment mettre la pression pour plus de travail (ou pour travailler plus rapidement)
Le micromanagement est plutôt péjoratif et mal perçu. Une des craintes d'un candidat est de justement tomber sur un manager direct adoptant ces pratiques. Encore pire, quand le top management encourage ces initiatives. Les collaborateurs travaillent dans la peur de perdre leur emploi, plutôt que d'être enthousiastes à l'idée de régulièrement soumettre de nouvelles alternatives.
Ceci revient à voir les managers comme des éléments indispensables au déploiement d'une stratégie "Marque Employeur". Et le recrutement de managers "anti-micromanagement" est un point saillant.
Le blog Create Passionate Users a un graphe intéressant (ci-dessus) sur la corrélation étroite entre le micromanagement et le mode "Zombie" des collaborateurs. Aujourd'hui, les entreprises ont besoin d'innover, de renouveler des avantages concurrentiels et d'évoluer.
Cela revient aussi à donner plus de liberté aux collaborateurs mais aussi à être rigoureux et spécifique dans la fixation des objectifs (et des moyens); pour aussi passer d'un mode de travail à l'heure au travail au résultat avec plus d'autonomie et de responsabilité.
Si au contraire vous avez toujours rejeté le micromanagement, comment le mettez-vous en avant pour attirer les potentiels ?
Plus loin, l'utilité de la démarche réside dans l'exploration des liens faibles et professionnels sur Facebook (les amis des amis). Le principe marche, à condition que nos amis (sur Facebook) aient donnés un minimum d'informations sur leur situation professionnelle (nom de l'entreprise, poste, etc...), ce qui n'est pas toujours le cas.
La catégorie "Profile" donne plus clairement des indices sur les entreprises pour lesquelles travaillent nos amis. Pour les employeurs, il y a ainsi une possibilité de jouer sur la cooptation, d'augmenter la visibilité des pages facebook dédiées également et des offres d'emploi.
En début de semaine, le New York Times pose carrément la question suivante: est-ce que Linkedin devrait se méfier de BranchOut ? Comme Matthew Ingram le souligne, BranchOut est adapté pour les personnes qui ne font pas de différences entre le privé et le professionnel.
Et justement, la tendance est que sur Facebook, les gens préfèrent restreindre leur cercle et l'accès aux informations. C'est là où Linkedin prend un avantage, où ses utilisateurs marquent une claire limite entre le privé et le professionnel (les nouveautés de ce dernier prouve une volonté d'inclure certaines fonctionnalités "sociales" comme pour les groupes ci-dessous):
Laurent Brouat a attiré mon attention sur ce schéma de Seth Godin, sur les promesses que l'on fait, que l'on tient (dans l'idéal) et l'importance de la réalisation.
Reprenons les idées de chacun des cadrants (voir ci-dessous) :
BORED - Il s'agit de l'endroit où l'on tient sa promesse, où l'on réalise ce qui a été annoncé, mais aussi où la tâche/la mission/l'activité n'est pas du tout difficile. C'est du déjà-vu, rien d'exceptionnel et on pourrait se concentrer sur des challenges/problématiques plus importants.
IGNORED - Ici, non seulement le challenge est très modeste mais la promesse n'est pas du tout tenu. La réalisation est faible et on est donc ignorés.
ANGRY - Le challenge est de taille, l'activité est difficile à réaliser et la promesse est importante. Malheureusement, la promesse n'est pas tenue et les personnes avec qui vous interagissez sont en colère.
DELIGHT - C'est la position idéale. Une promesse ferme (et tenue) associée à un challenge très important et incroyable.
Ce qui est bien avec ce schéma, c'est qu'il intéressant pour les freelances, les candidats, les recruteurs, les leaders, etc... et toute autre personne souhaitant sortir du lot.
Dans son article, Seth Godin parle justement du paradoxe existant dans ce "jeu" des promesses. En effet, la phrase qui revient souvent est "Promise A Lot, Deliver More" ou bien "Promise A Little, Deliver A Lot", où l'on fait au contraire très attention à ne pas sur-promettre mais à réaliser quelque chose de supérieur (mais dans ce cas, on a plus de chances de se retrouver dans la position "BORED").
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Dans le même temps, il est assez simple de fuir la difficulté et de se focaliser sur des challenges/des problématiques peu complexes. La concurrence est plus importante et on a une pression sur les prix ou les salaires. Travailler plus intensément (en nombre d'heures) n'est pas forcément la solution et on deviendrait un "workaholic" certifié.
Lorsqu'on regarde l'exemple de l'iPod (et surtout à ses premiers jours ), on a un appareil très simple (visuellement et dans l'utilisation) mais une incroyable capacité de stockage par rapport aux autres appareils sur le marché (et une expérience musicale différente). Dans ce cas, d'un premier aperçu on n'en attendrait pas des tonnes de quelque chose de si petit mais après utilisation, on est plus enclin à le recommander.
Le schéma ci-dessus est aussi à mettre en lien avec le concept du creux, du plongeon (The Dip) où l'on va sélectionner un challenge limité/spécifique et très difficile à relever, pour atteindre au final et sur le long terme une position plus confortable.
Quelle est votre opinion dessus? Pensez-vous qu'il est préférable de promettre peu et de réaliser beaucoup ? Ou bien, de promettre gros et de réaliser beaucoup ? Comment éviter de faire de la sur-promesse ?
Happng (activé aux Etats-Unis pour le moment) offre la possibilité d'en savoir beaucoup plus sur les événements, les offres d'emploi, les concerts, les meetups par exemple autour de soi.
Ceci permettrait à chacun de gagner du temps, à mieux veiller, à mieux s'organiser et à encore plus faciliter le passage du virtuel au réel. Un moteur de recommandation à suivre...
Pour l'heure, il est possible de suivre ces tags :sur Twitter #happng ou #happening
Depuis quelques temps, LinkedIn propose à ses membres de suivre des entreprises. Qu'est-ce que ça veut dire ? En suivant une entreprise, vous connaîtrez les d'informations clés concernant les embauches, départs ou promotions, opportunités professionnelles et postes à pourvoir.
Que puis-je savoir d'une entreprise ?
En suivant une entreprise, vous aurez accès à ces informations :
- Activité complète
- Modifications du profil : ce que la société a modifié dans sa présentation
- Nouvelles embauches : qui fait désormais partie de la société
- Départs récents : qui ne fait plus partie de la société et ce que deviennent les personnes
- Promotions et modifications : qui a changé de responsabilités dans l'entreprise
- Consultez les annonces publiées : quels sont les postes proposés
Dans LinkedIn, une fois que vous êtes connecté, allez dans "Plus" et cliquez sur "Entreprises". Vous pouvez, depuis cette page, rechercher et ajouter des entreprises. Le moteur de recherche propose plusieurs critères de recherche : mots-clés, secteur d'activité, taille de l'entreprise, lieu où elles sont implantées mais aussi un critère "Recrutement" (la recherche ne porte alors que sur les entreprises qui ont posté une offre d'emploi sur LinkedIn).
Modifier ses préférences pour le suivi
Oui, c'est possible. Rendez-vous sur la page "Entreprises", puis dans l'onglet "Vous suivez".
Où trouver la liste des dernières nouvelles ?
Il s'agit de la même page présentée ci-dessus : "Plus" > "Entreprises".
Pourquoi suivre une entreprise ?
Deux raisons au moins :
- vous aimeriez rejoindre une société, et vous attendez qu'on poste qui est dans vos cordes se libère/soit proposé ;
- cette société fait partie de vos concurrents, un peu de veille ne peut pas faire de mal.
Bonjour Julien, peux-tu rapidement te présenter ?
Bonjour Lilian, je m'appelle Julien Martel je suis normand mais mon ADN est marquée par diverses régions, puisque grâce au sport j'ai eu la chance de vivre dans de nombreuses villes dans le Sud le Nord et le centre de la France.
Etant jeune j'ai eu un bon niveau au basket-ball. J'ai ainsi eu la chance de pas mal voyager, de partir très tôt de chez moi (14 ans) et d'être marqué par le succès mais aussi l'échec collectif ainsi que par la rigueur que demande un sport de haut niveau.
C'est une première grande expérience de vie qui m'a énormément marquée. Je me suis ensuite consacré aux études avec un diplôme d'ESC Toulouse & d'ESEC Barcelone pour travailler principalement comme business developer pour diverses entreprises avant de rejoindre en 2003, Pierre-Olivier Carles qui lançait l'aventure Stonfield.
J'en suis aujourd'hui, et depuis plus de 3 ans et demi, le Directeur Général, nous sommes passés de deux à douze personnes, d'une agence à Toulouse (siège social de l'entreprise), à une autre à Neuilly-sur-seine & à la petite dernière à Lyon en 2009. Ma seconde très belle expérience de vie :-)
Sinon je suis toujours fan de basket (je travaille facilement à 3h du matin devant un match NBA!), je lis toujours trois livres en même temps et je lutte activement pour que le Nutella soit déclaré d'utilité publique :-)
Quelles sont les différentes activités de Stonfield aujourd'hui ? De manière générale, quels sont les enjeux à venir pour la motivation des équipes ?
Nous travaillons sur tous les enjeux de management d'équipe, plus particulièrement les problématiques de communication, de cohésion ou de motivation d'équipe.
Nous avons la chance d'avoir une offre totalement adaptée aux besoins de nos clients grâce à deux expertises fortes l'une de conseil avec un pôle de consultants spécialisés dans ces sujets & une expertise événementielle d'entreprise.
Nous aidons nos clients très tôt dans le processus, donnons un vrai sens aux événements internes et les accompagnons bien au-delà pour que les actions perdurent. Nos clients étant de grands groupes (même si les tailles des équipes sont très variables) les enjeux actuels d'après crise sont de re-mobiliser au maximum l'ensemble des salariés.
La crise, en espérant qu'elle soit derrière nous, a plombé la confiance envers le management qui n'avait bien souvent plus aucune visiblité. Il est très difficile de donner du sens au travail sans vision sur l'avenir.Les enjeux sont là aujourd'hui.
Une équipe composée de membres motivés est un aspect essentiel pour la marque employeur (bouche-à-oreille positif online et offline). Comment intégrez-vous la question des médias sociaux dans votre vision et dans vos pratiques (en interne et/ou en externe)?
En interne l'éloignement géographique des équipes nous a poussé à mettre en place un Yammer utilisé un peu comme la machine à café de la société, on s'y retrouve pour se dire bonjour, pour y échanger les nouvelles et se chambrer :-)
C'est primordial pour le sentiment d'appartenance à une seule équipe. Nous avons également tous un compte twitter, une page fan Stonfield sur Facebook (+ @stonfield), un blog d'équipe ou tout le monde écrit avec ses différentes sensibilités.
Chacun doit avoir sa vision de l'entreprise et la partager même si nous avons tous un objectif commun apporter toujours plus à nos clients. C'est ainsi que Stonfield montre différents visages et peut ainsi recruter des nouveaux talents.
Le Twitter RH Apéro (rencontre mensuelle) a été lancé en Mars 2010. Comment t'es venue l'idée ? Quels retours aujourd'hui et quels projets en vue ?
Très simplement ! Les enjeux autour des RH sont telles que les 140 caractères de twitter sont très vite limitatifs, nous avons donc (à plusieurs) décidé de prendre un verre pour continuer les échanges et pour la plupart mettre un visage sur un compte.
D'une première session en Mars ou nous étions 10 nous sommes montés à 20 puis 30, 50 & 60 lors de la dernière session chez Meilleures-Entreprises.fr en Juin ! Les échanges sont très riches débouchant parfois sur des partenariats, des emplois etc ...
C'est grâce au succès croissant de ces rencontres que nous avons décidé avec Véronique Frogé d'i&e & Jacques Froissant d'Altaide de monter le premier Camp RH 2.0 pour les DRH autours des enjeux des ressources humaines et du web 2.0.
Cet événement qui a eu lieu en Juin dans les locaux d'i&e a permis de réunir 80 experts et DRH pour débattre à travers divers ateliers (comme par exemple le recrutement 2.0 ou encore la marque employeur à l'heure du 2.0).
Petit scoop : une nouvelle session est en cours de préparation pour une nouvelle rencontre début octobre.
Quelle expérience vit le candidat qui traverse les lieux ? Que raconte-t-il à son entourage au sortir d'un entretien ? Idem pour les clients potentiels, les partenaires et toutes les autres parties prenantes.
Google a réussi à rendre ses locaux conversationnels ? Twitter également ? Ces deux exemples sont des illustrations d'endroits conversationnels. Plus que de simples bureaux, il s'agit d'endroits comme d'autres où des événements offline peuvent aussi s'organiser.
Le blog OfficeSnapshots.com se fait le plaisir de lister des locaux conversationnels, ceux dont on a envie de parler une fois à l'extérieur. Les personnes qui y sont jouent aussi un rôle. Un endroit génial peuplé d'individus aux comportements douteux/négatifs est un gâchis.
Quand on regarde les ebooks réalisés, les articles écrits pour épauler un contact, etc... nous recevons rarement une rémunération directe.
La notion de travail serait multiple et ne se limiterait pas à une relation Employeur/Employés. Charlie Hoehn avait publié une présentation il y a 2 ans, sur les avantages du travail gratuit/volontaire pour les jeunes diplômés (voir à partir de la slide 13):
Bien entendu, ces activités ne constitueraient pas la base-même mais resteraient dans la zone des extra (et ne prendraient pas énormément de temps). Ceci est aussi à relier avec cet article sur la vision simultanée plutôt que séquentielle dans le développement de carrière. Nous pouvons être en poste, mais rien n'empêche d'explorer d'autres horizons, de participer à d'autres projets collaboratifs. Le fait de s'investir sur ces petites activités (sans forcément attendre de compensation financière) donne une meilleure visibilité sur les besoins en compétences et la possibilité de faire des rencontres très positives.
On parle beaucoup des candidats ayant dénigré sur Facebook ou Twitter une société, l'ambiance qui y règne... après un entretien d'embauche. Et ça ne leur a d'ailleurs pas vraiment réussi par la suite. Dans ce cas, c'est le candidat qui "trinque".
Par contre, on parle beaucoup moins, pour ne pas dire quasiment pas, des candidats postulant à un poste et pour lesquels les requêtes ne sont pas traitées par les recruteurs/DRH, faute de temps (entre autres, pas d'accusé de réception, pas de retours suite à un entretien...). La conjoncture est telle qu'ils sont submergés par l'afflux de candidats.
Or, il semble que ces candidats aient la dent dure contre ces sociétés, qui ne prennent pas le temps de leur répondre. Selon une étude lancée par le groupe britannique SHL, "un quart des 25-34 ans interrogés seraient prêts à changer leurs habitudes de consommation en “boycottant” les produits/services de l'entreprise fautive, et en partageant leur opinion négative avec leurs amis via les réseaux sociaux." (Comment ça marche).
A bon entendeur...
Chatterscope est une plateforme totalement gratuite permettant de faire de la veille d'opinion sur Twitter. L'outil, lancé par l'agence de communication Lewis PR, détecte les tendances (positives ou négatives) relatives à votre marque, de votre entreprise, de votre produit... qui se dégagent des tweets qui en parlent. Et il vous alerte.
Comment ça marche ? Il faut commencer par choisir les mots-clés qu'on veut surveiller. Ensuite, Chatterscope scanne le flux Twitter et détecte les tweets mentionnant ces mots-clés. Il analyse ensuite ces tweets à l'aide de son moteur d'analyse de sentiments et vous alerte s'il trouve quelque chose d'intéressant.
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Plus les choses sont complexes (comme mettre en place une stratégie par exemple), plus on en accorderait de l'importance. Cependant, je suis convaincu que c'est dans les choses les plus simples que l'on gagne.
Dans le cas de la marque employeur, il y a un bon focus sur les managers (top et middle), mais qu'en est-il des autres collaborateurs ?
La co-responsabilité de l'ensemble des collaborateurs est réelle, et les gestes simples/humains donnent une couleur à l'ambiance.
De même, pour la communication interne où une approche top/bottom est tout sauf un dialogue; et il convient de ne pas s'arrêter au marketing pour parler de bidirectionnalité.
La négligence est difficilement mesurable mais elle impacte négativement les performances en engagement.
Engagement. Engagement. Engagement.
Etre proactif, donner envie d'interagir, prendre le temps d'écouter, de s'écouter et donner de l'importance à l'humain ainsi qu'aux gestes les plus simples, sont autant de points cruciaux lorsqu'on parle de marque employeur.
Chris Brogan a une excellente réflexion dessus, à travers un billet intitulé "Earn Your GED", où il suggère un passage du service client à l'expérience-invité. Et en interne ? L'idée de voir les collaborateurs comme des invités à qui l'on souhaite faire vivre d'excellents moments est aussi une manière de remettre les valeurs humaines aux devants.
La semaine prochaine c'est le site ERE (destiné aux personnes intéressées par le recrutement) qui lance cette initiative internationale avec déjà 111 meetups, 12 pays et 880 personnes prévus. Voici le lien pour Paris par exemple si une personne souhaite l'organiser.
Dans l'ensemble, si ces rencontres ont toujours existé, on sent quand même une volonté affirmée d'appartenance à une communauté internationale via un événement organisé une même date.
Le Foursquare Day a été également l'opportunité de connecter les utilisateurs et les curieux de ce nouveau Twitter (?) un même jour : le 16/04 (en référence au nom Foursquare, 4²).
Lequel des deux camps choisir face une situation µ du marché ? La réponse est bien évidemment complexe à formuler et chacun se fonde sur ses propres méthodes d'analyse (graphique ? fondamentale ? etc...).
Qu'en est-il du marché de l'emploi ? Les différentes statistiques donnent un aperçu de l'état de l'économie, des niveaux de chômage et ainsi des conditions de recherche pour les personnes en recherche d'opportunités d'emploi.
Dans ce cas, une position "bearish" et de minimisation des risques est contre-productive dans le fond; ensuite tout dépend des contraintes et des obligations de chacun. Avoir le minimum de mouvement, de mobilité et éviter de se lancer dans des activités qui peuvent former des ouvertures est la pire des positions.
Que se passerait-il si un deuxième plongeon économique a lieu ? Si un facteur exogène vient accentuer le chaos déjà en place ? Le chaos. Une excellente opportunité où l'on peut tenter sa chance et l'optimiser en fonction de contraintes réelles.
Suis-je dans l'attente d'offres et/ou la recherche d'une sécurité ? Ou bien, suis-je constamment à la recherche d'opportunités en sortant de ma zone de confort, en provoquant ma chance et en gardant le réflexe d'innover dans le fond, de (co)créer mon activité/emploi ?
L'optimisme et les prises d'initiative restent des signaux positifs pour saisir au mieux les opportunités qui se présentent.
Depuis 2005, que de changements chez Facebook au sujet de la gestion de la vie privée de ses membres :
Pour finalement arriver à la création d'une page dédiée sur cette question, qui fait beaucoup parler :
Pas facile de s'y retrouver quand on est un internaute lambda qui ne se doute de rien. On me demande de remplir des champs (religion, situation amoureuse...) ? Allez, go, je remplis. La plupart des personnes ne se posent pas de questions (moi aussi, je suis tombée dans le panneau à mon arrivée sur Facebook), ne prennent pas de recul. La plupart du temps, ça ne pose pas de problème. Mais quelques fois si.
Mais pourquoi quitterions-nous Facebook (voir notamment l'initiative Quit Facebook Day, qui a convaincu presque 37000 membres) pour autant (même si les raisons, on pourrait en trouver beaucoup) ? Alors que c'est un outil génial pour réseauter, garder le contact avec ses proches... ? Je préfère, de loin, en faire un usage raisonné, et faire le nécessaire pour ne pas courir de risques inutiles. :) A savoir bien configurer mes
Je vous invite donc vivement à vous rendre dans "Compte" puis "Paramètres de confidentialité", pour le configurer les paramètres de confidentialité, mais aussi à lire (avant, d'ailleurs, c'est mieux) la liste des tutoriels qui sont là, parmi lesquels vous trouverez notamment le super guide "Comment protéger votre identité sur Facebook". Vous pouvez également consulter le guide de All Facebook.
Vous pouvez aussi vous faire aider par ces 7 outils. Ils vous permettront de vérifier et corriger vos paramètres de confidentialité sur Facebook :
ReclaimPrivacy
Reclaim Privacy est un outil permettant de faire un petit diagnostic de l’état des paramètres de confidentialité de votre compte Facebook.
Privacy Check
Privacy Check vous montre quelles sont les informations que l'API Facebook fournit aux sites sur lesquels vous vous connectez.
PrivacyDefender
Application Facebook permettant de sécuriser son compte en quelques clics.
SaveFace
SaveFace définit vos paramètres de confidentialité "Amis seulement" pour : Coordonnées, Paramètres de recherche, Amis, Tags et Connexions et Renseignements personnels et les messages.
Profile Watch
Saisissez votre ID et Profile Watch vous dira quel est votre niveau de confidentialité sur Facebook.
Openbook
Découvrez ce que les membres de Facebook disent, font... sans être inscrit sur le réseau social.
Qu'en est-il de la personne qui souhaite proposer des services en community management aujourd'hui? En faisant une recherche rapide sur Google, sur Twitter ou en s'abonnant au fil rss "community management", on peut aisément voir que pas mal de personnes s'y intéressent. Dans le même temps, cela donne une certaine visibilité sur les trajectoires prises.
A notre niveau, le blogging sert aussi à mettre en forme ce qui résonne le plus dans nos têtes, à utiliser notre voix; encore mieux, si c'est celle-ci est singulière et remarquable.
A partir de ce contenu, il y a aussi des ouvertures et des activités que l'on peut explorer. Un billet peut servir de détonateur.
6 exemples d'ouverture et de façon de "packager" ce contenu :
- le conseil
- l'enseignement
- la formation
- les conférences
- les outils/logiciels
- l'écriture
Une nouvelle traduction, cette fois d'un article paru sur Social Media Today, sur la manière d'utiliser Twitter dans le cadre d'une recherche d'emploi.
Twitter peut être un formidable outil, à ajouter dans votre boîte à outils "recherche d'emploi". Voici 5 façons de tirer le meilleur parti de celui-ci.
1. Suivez et lisez les experts de la recherche d'emploi. Tout au long de la journée, vous pourrez bénéficier d'excellentes idées, de conseils, de pistes, d'actualités, d'articles informatifs, et de bonnes pratiques. Utilisez le répertoire Twellow Emploi & Carrières; Recherche d'emploi pour trouver d'autres personnes intéressantes à suivre. Vous y trouverez beaucoup de conseils pouvant vous être utiles... C'est garanti.
2. Recherchez pour les postes diffusés. Utilisez la fonction de recherche de Twitter pour identifier les #jobs ou TwitterJobSearch pour trouver des postes ouverts qui ne sont pas nécessairement proposés dans les joboards ou sur le site des entreprises. Recherchez aussi #splits pour les postes que les recruteurs utilisent pour partager leurs recherches avec d'autres recruteurs. Les offres d'emploi sont proposées par d'excellentes entreprises, petites et grandes, à chaque minute de la journée. Checkez-les en temps réel, le plus tôt possiblet et souvent.
3. Suivez et lisez les personnes qui évoluent dans le même domaine que vous. News, rumeurs, tendances se discutent tous les jours. En étant à l'écoute, vous serez un candidat redoutable. Elles peuvent vous fournir des informations précieuses pouvant vous aider à être un meilleur candidat dans le cadre d'un entretien. Utilisez Twellow pour trouver des gens à suivre.
4. Engage! Echangez avec les gens. Posez des questions, offrez votre aide, retweetez les bonnes informations que vous voyez. Assurez-vous de relire tout ce que vous tweetez, et restez dans un cadre professionnel. Donnez votre opinion sur la politique (sauf si vous êtes à la recherche d'un emploi dans le monde de la politique), ou parler de votre week-end au bar aliénera la moitié des personnes avec lesquelles vous êtes connectés. Ne montrez pas votre découragement ou ne diffusez pas de mauvaises nouvelles. Focalisez vos conversations sur votre domaine d'expertise, ou sur des sujets liés à la recherche d'emploi, et restez positif.
5. Connectez-vous aux personnes travaillant dans les entreprises qui vous intéressent. De nombreuses entreprises ont une présence officielle sur Twitter et y postent des offres d'emploi. Il y a bien évidemment beaucoup d'intérêt à suivre de gens qui y travaillent et qui parlent de leurs fonctions. Restez professionnel, posez des questions, demandez-leur des références, donnez des informations et demandez aussi des conseils.
La réputation que vous construisez sur Twitter, tout comme l'image que vous créez sur n'importe quel autre site vous aidera à trouver le job de vos rêves ou inversement réduira à néant toutes vos chances d'y arriver. Soyez positif, professionnel, rendez-vous utile, soyez curieux, livrez-vous, soyez honnête, et amusez-vous !
La cohérence est importante. Si vous ne tweetez qu'une ou deux fois par jour, il ne sera pas suffisant pour quiconque d'apprendre à vous connaître. Gérez bien votre temps, mais consacrez le temps suffisant pour bâtir votre crédibilité et à créer des liens. Il y a tant de sites intéressants où vous pouvez trouver énormément d'informations et développer votre réseau 24/24 et 7/7.
Utilisez Twitter pour votre recherche d'emploi ... c'est différent de ce que les autres font.
Il existe peu de différences entre faire des dons et les différentes activités (création/partage de contenus, contributions en ligne comme dans la vraie vie, etc...). Le fait de le faire sur la durée (sans attentes financières et par passion) et d'interagir avec les personnes est une excellente expérience humaine. Il y a pas mal de personnes qu'on n'aurait jamais rencontré, mais l'état d'esprit du don combinée aux leviers que sont les médias sociaux est une perspective intéressante.
Dans un monde de l'entreprise où les process sont présents et utiles, une trop forte régulation et une standardisation peut aussi empêcher ces formes de générosité pour se contenter de la norme.
Cela paraît être un concept tout à fait simpliste, mais au fond il tourne autour de grands sujets tels que les valeurs et l'humain avant tout. Le concept de l'homme-machine et certaines terminologies employées (main-d'oeuvre, force de travail, etc...) ne sont pas en phase avec les notions de générosité et de don.
Même le terme "Ressources Humaines" mériterait une remise en question, tout en comprenant bien évidemment que ce terme est le plus souvent utilisé par habitude.
Les ressources sont dépourvues d'émotions et certaines organisations continuent de cultiver un leadership autoritaire/militaire (générateur de stress), une lutte pour le pouvoir, une superficialité des relations en interne et une intelligente hypocrisie en soignant sa vitrine pour mieux séduire sa clientèle.
