Franck La Pinta met en relief le concept de sourcing conversationnel, lié à une immersion dans ce qui se dit d'important et d'intéressant autour d'un concept précis, d'une problématique-clé, d'une entreprise, etc...
Ceci met l'accent sur les qualités d'écoute et les compétences en monitoring du recruteur aujourd'hui, pour identifier les synergies potentielles et se créer plusieurs listes de candidats potentiels (par thématique par exemple). Du coup, ce même recruteur pense comme un business developer :
- en allant à la pêche aux bonnes idées via ces phases d'immersion et d'écoute
- en invitant les candidats repérés à passer de l'idéation au développement au sein de leur organisation (pour innover en interne et/ou en externe, rester compétitif)
- en s'assurant que la synergie est large (sur le plan de l'idée à développer et de la personnalité)
Le crowdsourcing a pour but de partager une problématique, un challenge à un large groupe pour avoir des éléments de solutions diverses et/ou collectives. L'approche citée plus haut n'est pas si éloignée que çà. La seule différence est que la personne en charge d'écouter les conversations est en recherche de solutions sans le rendre publique, ni visible. C'est aussi une manière de s'appuyer sur la sérendipité et de rester agile pour rapidement saisir les opportunités de développement de nouveaux process/produits/services.
Le fait d'engager la conversation permet d'avoir une vue plus approfondie sur les idées partagées, de créer un lien durable avec le candidat (actif ou passif) et de mettre en avant sa marque employeur.
Cela justifie aussi la pertinence de l'usage des médias sociaux en dehors des départements marketing/communication.
Le schéma de pensée est aussi applicable sur les espaces d'idéation que lancent les recruteurs. Les réponses les plus intéressantes peuvent permettre de *profiler* des candidats potentiels.
Parmi toutes les extensions disponibles, celle associée à Linkedin est intéressante. Elle vise à apporter un peu plus d'organisation et de clarté dans le classement des contacts professionnels.
L'une des fonctions premières et la plus commune sur Linkedin serait de se connecter à son réseau physique, avec les personnes que l'on rencontre en face-à-face et que l'on trouve intéressante. La même chose peut également se faire online après échanges virtuels constructifs, après lecture de profils et identification d'affinités sur certains thèmes, etc...
Des espaces d'annotation sont prévus dans cette extension et pour chaque profil de personnes enregistré. Une occasion d'ajouter des éléments concernant le contexte de la rencontre professionnelle, le contenu des échanges.
L'ajout personnel et la gestion des tags aurait donné de meilleures possibilités d'usage. Pour l'instant, seules des catégories liées aux professionnels du développement sont retenues. A surveiller.
Dans les 6C de l'employabilité, celui de C ourage apparaissait sur la liste. Pour les personnes qui ont des activités, qui créent et partagent un contenu qui sort du cadre, la critique est au tournant. Mais cela veut-il dire qu'il faille tout arrêter et se rendre invisible ?
Est-ce trop décalé, trop tôt ? Toutes ces questions renvoient à des doutes.
Celles à se poser seraient : avec qui souhaiterais-je entrer en contact ? Cette communauté de personnes est-elle réceptive à mon message ?
Quelle rôle spécifique et réaliste correspond à votre vision et vos valeurs ?
TOUT le monde ou CHAQUE personne n'est pas obligé d'apprécier ce que l'on fait. L'essentiel est que CEUX avec qui on choisit d'interagir et pour qui on développe nos activités, s'intéressent et en parlent *activement* autour d'eux.
C'est aussi un choix. Celui de se placer en zone d'innovation puis de développement.
Ces échanges permettent d'approfondir certains points et de poser des questions précises.
Aujourd'hui, nous avons les réseaux sociaux qui nous permettent également d'entrer en contact avec des professionnels du métier visé, d'élargir l'espace géographique de l'évaluation et d'enrichir ces prises de contact traditionnelles.
Linkedin EST l'outil premier pour développer des contacts professionnels en France et à l'international. Par ailleurs, sa version gratuite permet d'avoir plusieurs activités sur la plateforme.
Par exemple, je réalise actuellement un tour d'horizon sur les thématiques liés au *talent* et à sa place au sein des organisations. Partant du principe qu'il existe plusieurs rôles, plusieurs manières de percevoir ce même objet en fonction de la culture (organisationnelle, locale), une recherche élargie a été effectuée.
Une vue sur les profils et les informations contenues dans la partie "Expériences professionnelles" ou "Résumé" donne un début d'idée sur les trajectoires et les rôles, et va servir à alimenter le pool de mots-clés relié à la veille.
Encore mieux, si les personnes disposent d'un blog sur Wordpress, on aurait accès aux réflexions actuelles et la possibilité de directement interagir avec la personne en commentant.
De manière générale, cette immersion permet de garder un oeil sur la diversité, l'évolution des métiers et des problématiques.
P.S : Si vous êtes sur Linkedin, je vous invite à rester en contact sur ce même réseau : http://www.linkedin.com/in/lilianmahoukou
Pour les geeks, le bac à sable permet de tester des fonctionnalités et d'explorer un outil avant de se lancer dans une utilisation plus approfondie. C'est aussi là une manière parmi d'autres d'approcher la complexité et de mieux s'approprier un nouvel environnement.
Ces bacs à sable peuvent aussi être des thématiques nouvelles que l'on explore et qui peuvent nous aider à faire évoluer nos projets et nos voix respectives.
Cela nous amène aussi à revenir sur la liberté, l'un des trois points évoqués par Dan Pink dans son livre "Drive". Il va également de pair avec la remise en question du contrôle pour le marketing (exemple des médias sociaux) mais aussi pour le leadership. Comment les organisations vont-elles intégrer cette notion de liberté ? Liberté pour quoi ? Liberté pour explorer, créer, développer. A cela, un profil de "leader-serviteur" peut aider à comprendre cette nécessité et jouer le rôle de facilitateur actif, en réveillant le leader potentiel en chacune des personnes au sein de son organisation.
Et que faire si ce n'est pas le cas ? Si cette liberté et cette durée passée dans les bacs à sable ne sont que très marginales ?
C'est là où notre part de responsabilité apparaît. Volontairement se réserver du temps pour ces trois activités ou quelques unes : explorer, créer, développer.
Egalement, nous n'avons que 24h par jour. Placer une contrainte de temps en se réservant une durée limitée aide à aller à l'essentiel.
Dans une approche d'entreprise où l'on prend les collaborateurs pour des "business partners", la notion de service revient une nouvelle fois. Et la stratégie qui vise à les retenir devrait être claire et exécutée au mieux.
Les conflits (mineurs comme majeurs) et les asymétries rencontrées ne sont pas toutes évitables. Ils peuvent aussi correspondre à des pics émotionnels dont on se souviendra particulièrement. L'enjeu est tout aussi important dans les organisations multiculturelles où les perceptions sont plus diverses face à un même objet.
Pour ce qui est de la résolution, il convient d'avoir une approche personnalisée et de comprendre quels sont les détonateurs de chacun. Faire l'autruche revient à refuser le dialogue, à rejeter l'engagement comme stratégie proactive valable de développement des relations et de la rétention.
Sur ce point, le fait de s'équiper en médias sociaux (internes et/ou externes) n'est pas la solution pour des pratiques plus modernes. Tout démarre du comportement et des habitudes que l'on a, pour écouter, comprendre et agir au plus vite.
Vient maintenant une deuxième pratique qui consiste à uniquement partager des liens (jusqu'à 15-20 dans la journée), et cela représentant plus de 90% des tweets. Est-ce une utilisation optimale de Twitter? Chacun l'utilise comme il le peut et comme il l'entend. Et chacun est libre de suivre ou de ne plus suivre qui il veut.
Si l'objectif est d'uniquement partager sa veille, la manière peut être justifiée. La personne utilise son compte comme un centre de ressources qui pourrait profiter à d'autres.
Dans le cas où l'on va justement chercher des nouveaux marchés, des nouveaux clients et partenaires (par exemple), je trouve dommage que l'engagement soit maintenu à zéro. Pas de participation, pas de réponse aux retweets. On passe la majeure partie du temps à parler, plutôt qu'à *surtout* écouter, à interagir avec les personnes dont le contenu intéresse. Simplement une veille par mot-clé et une diffusion automatique sur Twitter. Est-ce possible de lire *tant* d'articles en une seule journée ?
Cela dit, il convient tout de même de partager avec vous, cette trouvaille de Mark Harbeke. Il s'agit d'une capture de la manière dont Barnes and Noble (sur Studio City) reconnaît le travail exceptionnel d'un de ses collaborateurs. Original.
Pourquoi un post sur la reconnaissance des collaborateurs ? Ce point est un facteur essentiel dans la stratégie d'engagement interne et au final, pour la marque employeur. Dans un contexte de reprise économique, BusinessWeek propose un point de vue très intéressant sur les impératifs d'engagement et (indirectement) le manque de reconnaissance comme un des motifs de départ.
Et c'est aussi là que l'on peut différencier les types de chaos, de par l'ampleur et les conséquences. Le terme "chaos" semble majoritairement être perçu comme un mal, une contrainte.
Or, tous les chaos ne sont pas tragiques. Et ils peuvent aussi stimuler la créativité.
Une période de chômage est aussi (en quelque sorte) une période de chaos, et peut aussi servir à donner de nouvelles trajectoires à son projet professionnel, à explorer de nouveaux domaines, etc...
Rosa Elizabeth Vergas (@ResumeService) partage un article intéressant sur le "candidat superstar" et les quelques attributs qui le caractérise. Ils rejoignent les points abordés pour les 6 C de l'employabilité (pour les personnes en recherche de poste ou non).
Deux citations intéressantes à retenir:
"So you offer trending knowledge and competitive skills"
"Many professionals become comfy in their zone and don’t seek to acquire new skills. Predict what may be needed in the future in order to remain center stage"
Il s'agirait de rester connectés aux challenges émergents et à sélectionner ceux étant en phase avec ses valeurs. L'inertie, l'illusion d'une stabilité durable et d'une linéarité sont des barrières à l'évolution.
Il y a une réelle concurrence, le fait de se positionner au mieux procure un avantage et permet de se libérer de l'intensité concurrentielle et/ou de la saturation de certains marchés de l'emploi, où les profils se ressemblent. Qu'apporter de plus (ou de moins) et d'avantageux pour l'employeur ? Quelle(s) compétence(s) stratégique(s) et gagnante(s) mettre en avant? Quel(s) atout(s) distinctif(s)?
Dans la plupart du temps, le chaos a des prémices et des déclencheurs. Bien sûr, il ne s'agit pas de simplement prédire l'avenir, mais de se projeter, d'explorer ce qui pourrait venir par la suite.
D'un point de vue "Engagement des collaborateurs", il y a aussi des applications potentielles en partant du principe que chaque collaborateur a son sweet spot à atteindre.
- Avoir un salaire intéressant
- Travailler sur des projets stimulants
- Un bon climat de travail
Bradley Will a aussi un bel article dessus concernant la recherche d'idées d'entreprises à lancer.
Aussi, nous pouvons élargir ce modèle et inclure des points additionnels pour atteindre le sweet spot (et ne pas s'en limiter à 3). D'un autre côté, il a le mérite d'aller droit au but et de se concentrer sur les points les plus importants.
Qu'est-ce qui est intéressant dans cette démarche ? L'engagement.
- Deloitte Canada utilise les médias sociaux pour parler de son activité mais aussi pour échanger avec les personnes en ligne
- Ils passent par différents médias sociaux (en partant sûrement du principe que les profils qu'ils intéressent sont présents sur plusieurs plateformes et préfèrent choisir celle qui convient le mieux)
- #pointvert peut aussi être un objet de conversation pour les personnes qui souhaitent en savoir un peu plus sur la signification de ce hashtag
- c'est une occasion d'engager plusieurs profils (les candidats, les partenaires potentiels, les bloggueurs business, les prospects, etc...)
- c'est l'occasion de repérer des personnes intéressantes (celles qui donnent des réponses exceptionnelles et qui élargissent le sujet) et de les lister
- cela donne une idée des trajectoires que prend Deloitte Canada sur certaines thématiques
- la mise en avant des présences web, de l'écosystème existant et des différents contenus (soit un moyen de recrutement intéressant)
- une possibilité de crowdsourcer des idées solides via les différents feedbacks
- Deloitte Canada n'attend pas et ne prend pas de postures passives. Bien au contraire, ils se servent de leurs différents contenus et de leurs actualités pour démarrer et développer des conversations avec les personnes
Voici les quelques pistes que nous avons explorées:
- étudier les combinaisons potentielles avec l'informatique décisionnelle et la gestion des diverses données, ainsi qu'avec les stratégies digitales également
- se familiariser avec les outils de veille (essayer Alerti par exemple)
- commencer à faire une liste de mots-clés autour de la psychologie sociale (+ "social psychology"), identifier des périmètres thématiques et des challenges émergents
- choisir un créneau qui correspond à ses valeurs, sa passion
- se placer en position de curateur, organiser des meetups autour du créneau choisi
- identifier les voix influentes
- penser comme un designer d'objets sociaux (ces derniers vont permettre de démarrer des conversations intéressantes et peuvent avoir de réelles conséquences positives)
- élever sa voix, s'exprimer et percevoir les sorties de cadre comme des opportunités
- lire "Linchpin" de Seth Godin et explorer l'argumentation du passage d'une visibilité à une "indispensabilité"
Riddles for linchpins from Seth Godin on Vimeo.
Non ? Eh bien regardez ce CV video, plein d'ingéniosités ! Elle a plusieurs cordes à son arc, c'est le moins qu'on puisse dire.
CV-vidéo façon "Amélie Poulain"
envoyé par fleur8112004. - Découvrez des webcam de personnalités du monde entier.
Bonjour Genaro, peux-tu te présenter en quelques mots?
Bonjour Lilian, je travaille pour Event International, une agence d'événementiel et de RP, où je dirige le développement international du Salon du Chocolat - "plus grand événement mondial dédié au chocolat".
Nous avons 16 événements dans 9 pays et continuons une croissance soutenue pour faire profiter au plus grand nombre du travail d'artisans chocolatiers.
J'ai passé mes premières années professionnelles en agence de communication éditoriale ou de communication institutionnelle / RH.
D'où t'es venue cette passion pour le blogging ? Pour le chocolat ?
Je suis tombé dans le blogging en compilant des pubs de recrutement sur un blogspot. J'allais arrêter quand Alain Gavand, un autre blogueur RH m'a cité dans un billet. J'ai pris conscience que j'étais lu, ce qui me semblait très curieux.
L'étape suivante fut ma sortie du marché RH. Je me suis mis simplement à écrire ou partager sur les nouveaux médias ou la communication, et j'y ai pris goût. Autant pour le développement personnel que pour la qualité des rencontres que cela m'a permis.
Pour le chocolat, je suis tombé dedans il y a 2 ans en rejoignant l'aventure exceptionnelle du Salon du Chocolat. J'appréciais le chocolat de qualité, mais je suis maintenant devenu très exigeant après avoir rencontré les meilleurs patissiers ou chocolatiers de nombreux pays.
Quels conseils de carrière donnerais-tu aux candidats aujourd'hui ? Aux personnes en poste ?
Je pense être mal placé pour donner un quelconque conseil. J'ai souvent changé, par opportunité ou contrainte. Mais j'ai toujours exercé avec passion.
Je crois qu'il n'y a aucun secteur ou métier qui devrait nous arrêté. Du moment que le plaisir est là, je suis persuadé qu'une volonté indéfectible donne toujours des résultats. j'avais d'ailleurs écrit un post à ce sujet : http://www.narominded.com/2009/02/dream-job-personal-branding/
J'ai toujours plus ou moins procédé comme cela, et cela m'a réussi.
Tu suis aussi les débats autour de la communication RH, et plus spécifiquement ceux de la marque employeur. Quelle est ta vision dessus ?
Je crois que la marque employeur fait partie du capital marque des entreprises et qu'elles sont nombreuses à en avoir pris conscience. Je vais enfoncer quelques portes ouvertes, mais cette notion a de moins en moins d'importance aux yeux des jeunes diplômés, en dehors de quelques employeurs de référence.
Malgré la situation économique actuelle, les candidats sont toujours gagnants sur le long terme avec l'inversement de la pyramide des âges. Ils ont donc potentiellement le pouvoir dans les négociations en situation de pénurie de talents.
Les jeunes populations ont des aspirations très différentes de ce que l'on a pu nous-même connaître en arrivé sur le marché de l'emploi. Mais pour ça, Benjamin Chaminade en parle beaucoup mieux que moi.
En France, le marché de la communication RH est un marché sclérosé, essentiellement à cause du cadre juridique. En n'incluant pas dans la loi sapin l'achat d'espace pour le recrutement, on continue à voir sur ce marché les travers qu'avaient à l'époque les agences de pub traditionnelle : arrangements avec les supports, mensonges sur les coûts réels des campagnes et les marges.
Cela dévalorise la création, dénature le métier, et le met en danger face aux bouleversements actuels des nouveaux médias.
A quoi ressemblerait le recrutement dans 3 ans?
Ce ne sera pas très différent. L'utilisation de réseaux sociaux professionnels va s'accentuer. Le recrutement est d'ailleurs la principale raison d'utiliser ces réseaux, pour 60% des candidats comme des employeurs.
A côté de réseaux sociaux généralistes type Linkedin ou Viadeo, apparaissent des réseaux sociaux "verticaux", dédiés à un métier, une profession, un secteur, comme par exemple Luxury Society. Chacun utilisera les spécificités de l'un et de l'autre : la profondeur du réseau d'un côté et la spécialisation de l'autre.
Je pense que nous avons déjà commencé la lente descente vers les abysses de l'oubli pour les job-boards traditionnels. Sans innovation majeure, ils ne survivront pas à part 2 ou 3 gros.
Où peut-on se connecter à toi ?
Sur mon Blog : narominded.com auquel je vous recommande de vous abonner http://feeds.feedburner.com/narominded :)
Je tiens une veille, et le meilleur moyen de la suivre c'est sur ce flux : http://www.google.com/reader/shared/genarobardy
Elle est également reprise sur mon compte twitter : @Naro
Et bien sûr mon compte Linkedin : http://www.linkedin.com/in/genarobardy
Pourquoi activer? Car il y a certes de la chance mais aussi une grande responsabilité de notre part, en construisant nos projets professionnels et dans l'attitude.
Il y a cette expression, souvent utilisée par Guy Kawasaki, à laquelle j'ai tout de suite accroché : le schmoozing. On entend souvent dire qu'il faut donner avant de recevoir, mais cela ne nous met pas à l'abri des formes de réciprocités forcées.
L'ouverture et la générosité vont plus loin que cela. Vraiment vouloir donner ce quelque chose à l'autre et ne pas faire de calcul pour développer sa propre notoriété, influence ou divers.
Nous parlons d'attitude, celle de l'écoute et de la compréhension de la position de son interlocuteur. Si le challenge est intéressant, les solutions cohérentes et le respect mutuel, pourquoi ne pas penser à formaliser une collaboration? Ce jeu d'interaction doit être un plaisir.
Si l'on observe bien le positionnement ici, le candidat interviendrait avant que le besoin soit *vraiment* identifié et participerait à son émergence (ou à sa clarification selon l'avancement).
Doit-on en conclure que le marché de l'emploi actuel récompenserait encore plus l'engagement, la proactivité et la créativité?
Il y avait aussi ce livre que je lisais intitulé "Never Cold Call Again" ("Fini la téléprospection") et qui coïncidait avec une des mes expériences étudiantes en télémarketing. Il y avait ce concept d'égal hiérarchique qui était très intéressant, qui partait du principe que les personnes (les décideurs pour notre cas) préfèrent traiter avec leur business equal.
Dur de se mettre dans cette position lorsqu'on n'a pas le titre. OK, mais cela n'empêche pas d'avoir une conversation originale et importante sur des challenges à venir; car face à l'incertitude, les bonnes idées sont à prendre.
En tant que candidat, êtes-vous en train d'attendre et/ou de réclamer un poste ou bien de créer une opportunité pour ensuite la développer ?
Ce qui est tout aussi important et manquant, c'est l'écoute en offline lors de conversations en face-à-face et sur certains éléments qui composent la présence web/numérique (comme les forums sur Linkedin ou Viadeo par exemple). C'est aussi ici que se trouve la nécessité de suivre quelques hubs, quelques groupes riches.
Toutes les personnes n'ont pas forcément le temps d'alimenter un blog, mais autant (si ce n'est plus) d'idées intéressantes sur un sujet donné par exemple. Et ce serait souvent le cas pour les dirigeants et autres cadres supérieurs. Il convient de reprendre l'échelle de Charlene Li (voir sa première version ci-dessous) qui liste les différents profils que l'on peut trouver.
De même pour Twitter et les autres sites de microblogging. Et si l'on excluait les "tweets avec lien" (-filter:links) dans les requêtes et en conservant simplement les mots-clés pour avoir de vraies discussions entre les personnes.
Prendre en compte les différents points du prisme (comme le met en avant Brian Solis) donne un aperçu plus élargi et sûremement plus riche.
Je vous propose aujourd'hui une interview d'Ambre Gréau, qui a réalisé un CV video original. Elle nous explique pourquoi et comment elle s'est lancée et quelles ont été les retombées. Merci Ambre !
CV Vidéo Ambre GREAU (iPhone)
envoyé par mooon. - Regardez plus de vidéo vie pratique.
Je suis Ambre Gréau, 23 ans, originaire des Sables d'Olonne en Vendée et j'ai fais mes études à Nantes.
Jeune diplômée d'un Diplôme Européen d'Études Supérieures en Communication (Niveau Licence), je suis une passionnée du monde des médias, du web, des nouvelles technologies et de la communication de manière plus générale.
Pourquoi un CV video ?
Après 1 an de bons et loyaux services en tant que Chargée de Communication dans une collectivité, je me rends compte que ce n'est pas ce que je recherche. Je recherche avant tout le travail dynamique, "le speed" de la vie Parisienne, l'autonomie dans mon travail et la confiance de mes supérieurs.
Introspection faite: Je veux travailler en agence de communication!
Mon contrat prend fin dans 1 mois! Je dois faire vite!
Mais comment se démarquer des autres dans ce flot de candidats tout droit sortis des écoles de communication avec des carnets d'adresse a rallonge?
Je dois faire quelque chose de différent du CV Papier basique et de la lettre de motivation sinon j'aurais moins de chances de me faire remarquer.
Je peux faire la "femme sandwich" sur le parvis de la Défense avec mon CV sur le dos! Déjà fait...
Je peux me faire livrer dans les agences dans un carton en criant "surprise, je suis ce que vous cherchez"! Pas le temps...
Comment t'es venu l'idée du CV vidéo, façon iPhone ?
Je pense alors au CV Vidéo, je surfe sur le net, je veille, je regarde ce qui se fait, ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas....et je m'arrête sur l'idée de faire un CV Vidéo qui reprend une publicité. Mais laquelle? Quelle est la publicité la plus vue du moment? Celle de l'iphone me semble être parfaite pour pouvoir me mettre en scène.
Tu l'as réalisé seule ?
J'appelle François Le Gouic, ami rencontré dans ma promo qui s'est dirigé vers une école de cinéma, et je lui propose le projet.
Il a le matériel, il a le talent, et surtout il a l'envie! Parfait! Donc nous allons boire un verre pour préparer le jour du tournage, storyboard prêt, brief prêt, il n'y a plus qu'a réunir tous les éléments pour le jour J. Une journée de tournage, une journée de montage, et mise en ligne sur Viméo, Daylimotion et Youtube.
Tu le conseillerais à d'autres ? Si oui, des conseils ?
Oui, je le conseille pour avoir une e-réputation, une visibilité plus forte sur le net et un référencement de son nom rapide s'il est reprit par les médias.
Mais attention, le CV Vidéo est un exercice risqué qui peut faire revirer la situation en un rien de temps. Certains CV Vidéo sont d'ailleurs réputés pour avoir fait un énorme buzz, mais malheureusement négatif! Je ne citerais pas d'exemple....
De plus, je suis assez convaincu qu'il faut faire un CV Vidéo lorsque l'activité professionnelle convient: travailler dans les médias, la com, le web, les nouvelles technos...mais pas lorsque l'on postule pour un poste de banquier ou une activité moins "créative". Ceci-dit, avec un peu d'imagination et de créativité, je suis certaine que certains postes moins "fun" pourront avoir une place sur le net.
Le succès est au rendez-vous ? Tu as réussi à décrocher un poste ?
OUI! Enchainement parfait avec la fin de mon contrat en collectivité et le début de mon contrat en agence de communication. Même pas un jour de chômage,... chose qui fait vraiment peur compte tenu du taux de chômage actuel.
J'ai trouvé un poste de chef de projet en agence de communication et j'ai finalement trouvé un réel intérêt à me lever le matin.
Pourvu que cela dure !
J'ai répondu à une offre pôle-emploi en disant que j'étais intéressée par le poste et j'ai donnée mon URL de site. Mon recruteur a vu le tout (cv classique, cv doyoubuzz, ... et c'est la vidéo qui a fait le plus.
Autre chose à ajouter ?
Pas spécialement mais...Merci de participer à ma e-réputation :D
Voici une infographie intéressante qui liste 10 raisons pour lesquelles, le challenge du recrutement et des médias sociaux est à surveiller de près. Une des statistiques fortes est celle des 99% des étudiants âgés de 18 à 24 ans actifs sur 1 réseau social au moins. L'importance de la recommandation et donc de la confiance sont également mis en avant.
Autre élément intéressant à lire : le rapide sondage effectué par JobVite avec la mise en relief du fameux Big 3 (Linkedin - Facebook - Twitter)
On semble tout de même déceler un parallélisme existant entre le marketing et le recrutement, d'où les reprises croissantes du concept de marketing (ou communication) RH.
La plupart des statistiques mentionnées prouvent un engouement pour les technologies sociales. Cependant, tout devrait se placer dans une trajectoire cohérente et spécifique aux objectifs, ainsi qu'aux contraintes de l'entreprise-même.
Pourquoi pas ? Et le CV video, en dehors de donner quelques infos sur la personne, se compose alors d'une série d'arrêts au cours de matchs. C'est le choix fait par Alban Catrin. Ce sont les réalisations qui parlent dans ce cas. Pas besoin de longs discours. Ceci dit, ça manque d'objectivité. J'aurai ajouté la proportion d'arrêts par rapport au nombre de tentatives des adversaires. :)
CV Vidéo Football Alban Catrin Gardien 2010
envoyé par johnsoufr. - Regardez plus de vidéo de sport et de sports extrêmes.
Bonjour Gabriel, peux-tu te présenter en quelques mots ?
Bonjour Lilian, co-fondateur de Candidat-Online, un site emploi innovant lancé il y a près d'un mois, je tiens également le blog Emploiduweb.com sur les nouvelles tendances du e-recrutement. Jeune diplômé d’un Master 2 en gestion de projet e-business, je m’intéresse de près au secteur du recrutement en ligne depuis plusieurs années.
Tu viens de lancer Candidat-Online. Peux-tu nous en dire un peu plus sur les services proposés ?
Candidat-Online est un nouveau site emploi généraliste où candidats et recruteurs ont la capacité de réagir très rapidement. Lancé le 23 juin 2010, il est l'aboutissement d'un projet ambitieux mené avec Valentin Auvinet, co-fondateur de Candidat-Online.
Né d’une volonté de faciliter l’échange d’informations entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi, le service se veut totalement gratuit et innovant en apportant une touche 2.0 pour faciliter la consultation des offres d’emploi.
Les candidats en recherche active peuvent suivre les dernières offres via leurs réseaux sociaux préférés (Twitter, Facebook, etc…), les flux RSS et depuis le site lui-même, bien évidemment. Des conseils sont également proposés aux demandeurs d’emploi pour la rédaction de leurs CV et lettres de motivations.
Les recruteurs ont la possibilité de déposer leurs annonces gratuitement en ayant la certitude que l'information sera largement relayée via les réseaux sociaux notamment.
L’espace recruteur leur permet également de visionner les statistiques de consultation de leurs offres et de gérer les annonces diffusées en toute simplicité.
Quels avantages par rapport aux autres services existants ?
Deux axes de différenciation sont mis en avant, le temps réel à travers les réseaux sociaux et la gratuité pour les recruteurs.
Gratuit, Candidat-Online se veut accessible à tous. Les recruteurs disposent désormais d’un outil puissant et entièrement gratuit pour la diffusion de leurs dernières offres d’emploi. Sur les job-boards existants, le coût nécessaire pour la publication d’une offre s’élève, en moyenne, à 500 euros.
Il ne se limite pas à la diffusion des offres d’emploi mais propose un espace de gestion des annonces ainsi qu’une vue sur les statistiques de consultation des offres diffusées.
Instantanée, la diffusion des offres d’emploi apporte une efficacité redoutable en offrant aux candidats la capacité de réagir extrêmement rapidement. Les candidats en recherche active peuvent suivre les dernières offres via leurs réseaux sociaux préférés (Twitter, Facebook…), les flux RSS et depuis le site.
L’utilisation des réseaux sociaux apporte un réel intérêt pour les candidats, y compris en situation de mobilité. Les nombreux moyens de suivre les offres diffusées permettent aux demandeurs d’emploi de ne recevoir que les offres d’emploi les plus pertinentes en fonction de leurs profils.
Où peut-on se connecter à toi ?
Les dernières offres d’emploi sont relayées sur les réseaux sociaux ainsi que sur les flux RSS. 33 comptes Twitter, 33 flux RSS et 1 page Facebook ont été mis en place afin de permettre le suivi en temps réel des dernières offres, adaptées au profil des candidats.
Sur Twitter, le compte @Candidat_Online (http://twitter.com/Candidat_Online) diffuse l’ensemble des offres d’emploi. 32 comptes Twitter (Voir la liste des comptes) ont également été mis en place afin de limiter les annonces par fonction (Commercial, RH, IT…)
Sur Facebook, la page Candidat-Online Emploi diffuse l’ensemble des annonces. Cela permet aux Internautes de visualiser les dernières offres d’emploi au sein de leurs actualités Facebook.
Un flux RSS comprend l’ensemble des offres d’emploi diffusées sur Candidat-Online.com.
Pour les candidats souhaitant ne recevoir que les offres adaptées à leur fonction, 32 flux RSS par fonction sont à leur disposition. Les flux RSS permettent de suivre les offres sur de nombreux supports (mobiles, iPad…) et services en ligne (iGoogle, Netvibes, etc…).
La diversité des moyens de diffusion est en adéquation avec les usages des Internautes. Aujourd’hui le candidat est « online », et est plus que présent sur les réseaux sociaux comme Facebook et Twitter. On se positionne ainsi comme un service innovant, accessible et au service de tous.
Rendez-vous sur Candidat-Online : http://www.candidat-online.com
Difficile de se faire une idée complète et réelle des compétences, de l'état d'esprit, des qualités relationnelles... de quelqu'un à partir de son seul CV. C'est un outil bien pratique mais limité. Pour un futur employeur, ce qui peut être intéressant, et qui peut favoriser votre embauche, c'est de pouvoir consulter des recommandations, des feedbacks... d'anciens collaborateurs et d'en savoir plus sur vos réalisations. Et aussi d'avoir des preuves de ce que vous affirmez !
Sur LinkedIn et Viadeo, il est possible de se faire recommander. Mais ce sont des plateformes différentes. Le recruteur/chef d'entreprise n'aura pas forcément le temps d'aller sur l'une puis sur l'autre. Et ça veut aussi dire deux URL. En outre, la recommandation prend la forme d'un unique texte (plus ou moins long). Pas évident de mettre avant les qualités de l'autre.
Pour les réalisations, les compétences, ce n'est pas forcément évident non plus. On ne peut écrire une tartine. :P Comment les organiser, les présenter ? Comment savoir si le candidat est curieux, sait communiquer...
Le site Workscore propose de faire ce que font les sites de réseau social, mais d'aller un petit peu plus loin, et surtout de tout centraliser en un seul endroit.
La création d'un compte vous permet de créer un espace personnel découpé en 6 grandes parties :
- Recommandations
- Eloges
- Réalisations
- Compétences
- Fit
- Documents et liens
Plusieurs exemples ici.
Voilà, un outil supplémentaire, mais plutôt bien fait je trouve. A tester davantage bien sûr.
