Ce qui est intéressant dans cette dynamique, c'est que l'on va plus loin que le site emploi de l'entreprise et ses offres. On passe derrière l'écran pour des discussions en face-à-face avec des candidats potentiels par exemple. C'est aussi une manière soft d'initier le dialogue, pour un suivi dans le temps par la suite.
L'initiative n'est pas seulement celle des recruteurs. D'autres collaborateurs peuvent user de leur voix et cela donne une idée un peu plus aboutie qu'une plaquette ou une page web. On peut se poser des questions sur une entreprise, s'il est bon de postuler ou pas. Hormis le fait qu'on ait la possibilité de rencontrer des anciens collaborateurs (alumni), ces évènements ont toute leur importance.
Si votre société en organise, je vous invite à ajouter les informations et/ou l'URL dans la partie "Commentaires". On peut même créer un fichier de ce type-là ensemble.
Depuis, je me suis largement deconnecté de mon Google Reader depuis plusieurs mois, et cela fait un grand bien.
Les outils nous proposent d'ajouter des fils rss sans limite mais la discipline est primordiale pour saisir l'essentiel.
Il est toujours aussi important d'entendre les voix d'autres passionnés et étudiants sur un sujet, pour saisir les perceptions autres et reconnaitre leur contribution. Cependant, cela ne devrait pas se faire au détriment de notre propre voix. Celle nourrie par nos expériences personnelles/professionnelles, notre vision, nos valeurs et nos passions. C'est aussi une question d'équilibre et d'indépendance intellectuelle.
(Credit photo)
Bonjour Romain, qui es-tu ?
Bonjour Lilian,
Diplômé de Bordeaux École de Management, je dispose de quelques années d'expérience dans le monde du recrutement.
Suite à mes expériences au sein d'un cabinet de recrutement à dimension internationale et du service RH d'une importante société de distribution spécialisée, j'ai décidé de rejoindre le projet JobisO.fr.
En effet, le service proposé correspondant à un vide que j'avais pu constater en amont sur le marché français, la solide expérience entrepreneuriale des investisseurs et la touche fraiche que le projet apporte sur un marché conventionnel m'ont convaincu du succès à venir du service de recrutement low cost proposé.
Que propose JobisO ?
JobisO propose une prestation complète de recrutement à des prix low cost.
Le service s'appuie sur deux principes fondamentaux :
- Des forfaits low cost (à partir de 990€) afin d'offrir le service au plus grand nombre
- Un fonctionnement au succès : JobisO et ses clients entrent dans un projet de réussite commun, JobisO ne se rémunère que si le client pourvoie son poste
A ce tarif, tout en respectant les principes cités, JobisO propose un process efficace et réactif de recrutement : optimisation des annonces, multi-diffusion sur les sites partenaires (plus de 120 sites généralistes et spécialisés), tri et sélection des candidatures.
Ensuite, nous proposons les CV les plus ciblés sur nos espaces-clients intuitifs et sécurisés, puis organisons les entretiens entre nos candidats et nos clients.
Nos consultants spécialisés couvrent l'ensemble des métiers. Aujourd'hui le contexte conjoncturel nous permet de développer significativement les divisions Commerce et IT.
De plus, à l'instar de notre site www.jobiso.fr, nous apportons une note fraiche dans un marché du recrutement en pleine évolution.
En quoi est-ce différent des autres services emploi et recrutement ?
Le positionnement est simple. Nous nous situons à mi-chemin entre les cabinets et agences de recrutement/intérim traditionnels et les job boards.
En effet, les job boards propose de passer des annonces, à des prix unitaires pouvant atteindre les 800€, sans aucune garantie de résultat.
Les cabinets, quant à eux, garantissent un résultat mais facturent généralement un acompte puis une note correspondant à 20% de la rémunération brut du candidat (6000€ de facturation pour un profil à 30K€ annuel).
Nous proposons de prendre les forces de chacun et de les cumuler : nous diffusons gratuitement l'annonce du client et garantissons le résultat (prestation au succès) tout en proposant des forfaits abordables (entre 990 et 1990€)
Comment se connecter avec vous ? (présences web)
Nous disposons d'un site complet permettant de venir découvrir nos méthodes et nos prestations de façon plus complète : www.jobiso.fr
Les candidats y retrouveront l'ensemble des annonces en cours. Les recruteurs pourront s'y créer un espace afin de nous proposer des opportunités de poste et d'y recevoir les CV correspondant à leurs attentes.
Chacune de nos annonces est redirigée vers les pages Facebook et Twitter de la société. Au travers de ces pages, JobisO propose aussi une veille régulière sur les innovations et évolutions du monde du recrutement et des ressources humaines au sens large.
Bien entendu, nos consultants sont présents sur les différents réseaux-sociaux tels que Viadéo, Linkedin, Huzz, etc…
Une autre catégorie de challenge est tout aussi importante. Celle de sortir de sa zone de confort, de ses habitudes, d'explorer ce qui est nouveau et qui deviendra vraiment essentiel dans les années qui viennent.
Ces challenges qui nous portent vers des sujets nouveaux, qui nous intéressent (surtout) et qui bousculent le statu quo. Se pencher dessus permet aussi d'orienter notre travail d'étudiant, d'actualiser notre savoir et d'échanger avec des personnes partageant un intérêt similaire.
Voici deux images prises par les voitures de Google, et trouvées sur le Blog Odomia qui en propose beaucoup d'autres.
Je vous invite à lire l'article de Jean-Nicolas Reyt. Il résume les résultats d'une étude menée auprès des entreprises, sur les médias sociaux. Nombreuses sont ces études et celle-ci confirme une nouvelle fois que les entreprises sont de plus en plus utilisatrices des médias sociaux.
Mais leur utilisation reste incomplète. Créer une page Facebook, un compte Twitter... n'est pas ce qu'il y a de plus difficile. Par contre, générer des échanges, entretenir les liens et la confiance, écouter est moins évident. Mais au-delà de ça, ce n'est, semble t-il, tout simplement pas pris en compte. Ainsi, seulement 33 % d'entre elles ont modifié leur offre suite aux commentaires de leurs clients !
Les clés du succès sont dans le suivi des différentes étapes de mise en place d'une stratégie de visibilité et de fidélisation sur les médias sociaux, pas seulement, dans quelques étapes...
via
Le "personal branding" revêt plusieurs éléments et pour ses détracteurs il est évident que les hommes ne sont pas des choses qui se marketent. Cela dit, il est assez difficile de bouder les retours sur ses efforts et ses activités entreprises. La mise en avant de soi existe. Cependant, les manières de le faire sont nombreuses et dans une certaine mesure. Celles les plus purement égocentriques ont une connotation spammiste.
La notion de "conception d'objets de conversation engageants" est sans doute plus intéressante à utiliser. Au fond, il s'agit d'exprimer sa vision, de manière à provoquer des rencontres avec des personnes et développer des relations durables avec elles. Il s'agit aussi et surtout d'écouter les autres, et de les supporter de manière authentique et approfondie.
Et c'est ici que le design de ces objets importe. Ce que vous proposez sonne-t-il "déjà entendu" ? Est-ce intéressant à approfondir ? Sort-on du cadre ? A-t-on envie de vous rencontrer pour en parler plus longuement ? Que cela apporte-t-il à votre interlocuteur ?
Est-ce fait de manière spontanée, authentique et durable ? Ou bien est-ce tout simplement quelque chose d'éphémère, un effet de mode ?
Jean-François Amadieu, sociologue des apparences, a été interviewé par David Abiker pour Cadreemploi.fr (retrouvez toutes les autres interviews de personnalités ici). Pour lui, l'entretien ne sert à rien dans la mesure où il on peut difficilement juger des compétences d'une personne. Il donne l'exemple d'une coiffeuse. Comment sait-on si elle sait (bien) couper les cheveux via un échange verbal ? Comment évaluer aussi sa capacité d'apprentissage ou ses qualités relationnelles ? Par contre, pour d'autres aspects (par exemple, se faire une idée de la personnalité d'une personne, de sa motivation ou encore de ses connaissances d'un domaine), l'entretien est utile.
Mais ce qu'il ne faut pas oublier, c'est qu'on peut être nul/bon en entretien et inversement super bon/mauvais dans l'exercice de son métier. Une condition sine qua non à la réussite de l'entretien : le candidat doit se sentir à l'aise. S'il ne l'est pas, tout est faussé selon moi.
Par ailleurs, et malheureusement, on se fie beaucoup aux apparences (en particulier à l'apparence physique : corpulence, mains moites), comme le souligne Jean-François Amadieu. Pas évident donc de se faire une opinion complète d'une personne lors d'un seul entretien. Et puis, l'entretien peut être une mascarade (exemple du commercial, très bon en entretien, qui n'a jamais rien vendu de sa vie).
Et vous qu'en pensez-vous ?
Jean-François Amadieu : l'entretien ne sert à rien
envoyé par Cadremploi. - L'actualité du moment en vidéo.
Il est clair que les collaborateurs les plus performants et/ou contribuant le plus à la réputation de l'entreprise comptent beaucoup. Cependant, méritent-ils plus d'attention et de reconnaissance que les autres collaborateurs ? Quelle attitude des dirigeants ?
Tous les collaborateurs contribuent au fonctionnement et au développement. Si ces derniers ont été recrutés, c'est qu'un potentiel a été décelé (dans le meilleur des cas). Et la mission du leader est de le reconnaitre et de les transformer en talents. Un déficit d'attention se traduit par un manque de motivation et une sous-performace volontaire.
Si les dits plus performants existent, ils doivent inspirer d'autres et le leader doit mettre en place les conditions de développement en accordant de l'attention, de la reconnaissance pour tous (pas simplement pour une poignée de personnes).
Chacun fait face aux incertitudes des affaires, et il est difficile d'avoir une opinion parfaite. Personne n'a de boule de cristal. On ne fait juste que des suggestions de scenarii, de solutions, d'alternatives.
L'engagement part beaucoup du style de leadership et des interactions successives. Et l'apprentissage du leadership devrait prendre une place plus large. Une personne a beau sortir de l'une des meilleures "business school", se positionner comme excellent gestionnaire. Cependant, il est dommage si son attitude et sa vision ne vont pas dans le sens de l'humilité et de la reconnaissance.
Les valeurs humaines priment. Ecouter devient un atout distinctif et gagnant pour mieux agir, servir les parties prenantes (en saisissant les multiples contraintes).
Le retour sur reconnaissance (ROR) est un indicateur de plus et essentiel.
De "I'm the boss !", on passerait au "A votre service :-)". Julien Martel part de ce principe-ci via un article intitulé "Evaluer son boss", et l'instauration d'un vrai dialogue. C'est aussi l'occasion de se rapprocher de ses collaborateurs pour mieux les connaitre et rester connectés L'exigence existe dans les deux sens.
L'autorité se gagne, et sur le long terme. Dans un contexte d'embellie progressive de l'économie, les résultats/conséquences du style de leadership et de la stratégie d'engagement (si existante) se feront sentir.
I'm the boss! from dalas verdugo on Vimeo.
Tout ceci pour dire qu'il est certes important de se focaliser sur la fiche de poste actuelle, de s'appuyer sur les compétences connues et dont on a besoin *aujourd'hui* en entreprise ("partie visible" de l'iceberg) pour mettre en place certains projets.
Cependant, le sentiment de croissance et d'avancement doit se faire ressentir chez les collaborateurs. Qu'en est-il de la "partie non visible" de l'iceberg, du fameux potentiel du collaborateur ?
Le leader s'y intéresse-t-il ? Donne-t-il les moyens d'atteindre cette zone cachée ?
C'est aussi une forme de reconnaissance de la part du leader. Au fond, le recrutement ne se ferait-il pas autour de ce principe-ci ? Celui de prendre les deux parties de l'iceberg ?
C'est aussi pour mettre en relief les multiples facettes de la reconnaissance et de la récompense non-financière, et des enjeux en termes d'engagement des collaborateurs.
C'est un moyen de rester en contact et d'avoir son estime de soi maintenue au mieux. Cela va plus loin que l'image employeur.
Les conseils emploi sont positifs. Mais lesquels sortent du lot ? Comment s'y prendre et changer des contenus, des formats habituels ? Online, offline (approche "feu de camp") ?
L'objectif est de rendre les candidats plus efficaces dans leur recherche, pour une plus grande qualité et cohérence (pour le recruteur et pour le candidat). On fait ainsi des gains de temps.
Pour la partie "sourcing conversationnel", le travail d'éducation est important pour amener les candidats à mettre en relief leurs atouts distinctifs sur le long terme et faciliter le travail d'identification de potentiels.
Je rebondis sur un article lu ce matin chez Rue89 qui fait référence aux propos du PDG de Google, Eric Schmidt, et à la réaction de Danah Boyd, spécialiste des réseaux sociaux. Je suis assez d'accord avec elle d'ailleurs.
Pour Eric Schmidt, un problème d'e-réputation ? Changez de nom. Et ainsi, vous repartez de zéro avec une identité numérique toute neuve ! Selon lui, cela devrait se multiplier dans l'avenir et devenir normal. Pratique certes, mais pertinent ?
Ce n'est pas, selon moi, une approche à adopter. D'abord, changer de nom est un processus assez long (et qui doit être justifié, il me semble). Deuxièmement, cela sous-entend qu'il faut se re-créer une identité numérique, une e-réputation (ça demande du temps), un réseau (qui va savoir que telle personne était anciennement telle personne)... Le mélange vie personnelle et vie professionnelle peut vite compliquer les choses. Repartir de zéro oui, mais tirer immédiatement les profits de cette visibilité, non. Enfin, si quelqu'un se donne la peine et le temps de faire quelques recherche, il pourra trouver le lien entre les deux identités.
Un peu effarant comme discours je trouve, non ?
Eh oui, déjà. Nous l'avions annoncé il y a quelques mois, et voici que nous en sommes à peine à quelques jours.
Le barcamp a lieu à la Cartonnerie, 12 rue Deguerry, 75011 Paris, à partir de midi, avec pour les présents des pizzas !
Pour ceux qui qui veulent faire des propositions, vous avez encore un peu de temps. C'est par ici : http://barcamp.org/EreputationCamp2
Et rendez-vous aussi sur le blog.
Je ne suis pas sûre de pouvoir y passer. Beaucoup de regrets, si je ne peux pas venir, car je ne vous verrai pas et je n'aurai pas le super t-shirt !
Un site sympa qui a le mérite de mettre en évidence le fait que quelques fois, nous ne faisons pas le métier que nous voulions faire en démarrant nos études, et qu'il est toujours possible de se lasser du travail que l'on fait chaque jour. On a alors envie d'aller voir ailleurs, de tenter une nouvelle aventure.
via
Plus tôt, nous vous parlions d'espaces digitaux pouvant devenir des espaces d'idéation et de recrutement.
Mashable US (voir aussi les réactions et commentaires à l'article) relaie l'histoire de Feross (http://twitter.com/FreeTheFeross) étudiant à Stanford, qui a fait la proposition d'une application web intitulé YouTube Instant (à tester !). Cette idée a séduit Chad Hurley (http://twitter.com/Chad_Hurley), l'un des co-fondateurs de YouTube.
Concernant Feross, son application a un potentiel intéressant et sert d'objet conversationnel dans le même temps. Il s'agit de quelque chose qu'il pourra développer au sein de YouTube. La pertinence et l'efficacité de celui-ci peut s'inscrire dans la dynamique de développement de YouTube. Il fait (d'ailleurs) le récit de cette histoire dans le dernier billet de son blog. Plus bas, les captures d'écran en rapport avec sa discussion avec Chad Hurley :
Finalement, on se rend compte que la solution réside plutôt dans le bouche-à-oreille (organique). Il s'agit ici de se concentrer sur le fond en priorité, d'appliquer les idées que l'on avance et de manière continue.
Le buzz a le mérite de donner des résultats très rapides. Par contre, le bouche-à-oreille autour de ce que l'on propose, se construit progressivement et sur le long terme, interaction après interaction. Le concept de portfolio n'est plus simplement adapté à l'univers artistique, il convient à une population plus large (aux candidats, aux recruteurs, etc...) pour composer une liste de "réalisations remarquables" dont certaines personnes en parleront à d'autres.
Le principe ? Une simple rencontre autour d'un café pour parler carrière entre passionnés des médias sociaux.
Ces échanges informels auront lieu en début de chaque mois. Ils auront pour but de réunir des personnes intéressées par les médias sociaux (et/ou) les utilisant/concevant dans leur activité professionnelle, ainsi que des spécialistes RH.
Le Café Carrière 2.0 s'adresse autant aux personnes en poste qu'en recherche d'activité. Il est surtout un moment pour croiser des visions, échanger des conseils et parler "médias sociaux".
Pour les personnes en recherche de profils orientés web/médias sociaux ou simplement souhaitant créer du lien bien en amont d'un quelconque besoin de recrutement, ce meetup peut être bénéfique. Cela peut être l'occasion de partager une offre d'emploi, une initiative Carrière et de jouer le jeu du Questions-Réponses avec des candidats potentiels.
C'est aussi l'occasion de partager des idées sur des thématiques liées à la carrière au sens large.
Très prochainement, plus d'informations concernant les détails de ce premier Café Carrière 2.0. Un compte Twitter dédié est déjà disponible (http://www.twitter.com/cafecarriere2_0) avec 2 flux d'offres d'emploi pour toute la France :
- développement/technique (#dev #tech)
- marketing/communication (#marketing #com)
Derrière le design et les différentes applications, l'habitude du message court donne aussi une certaine discipline. La limite à 140 caractères amène à se focaliser sur l'essentiel du contenu et à éviter ce qui est superflu. On gagne du temps.
De manière générale, les médias sociaux s'imposent comme étant des outils d'utilisation quotidienne. La question de la productivité, de la prioritisation et de l'utilisation optimale du temps se fait grandissante.
Photo
)
Qu'en est-il pour le recrutement ? Le candidat arrivant avec des idées doit prouver que la problématique identifiée est spécifique, importante et bien réelle pour son interlocuteur.
C'est là aussi où la démarche conversationnelle est importante pour le candidat. Le S²R² permet d'aller dans cette direction.
Damien Joliot retweetait un article sur la "culture café" dans les organisations pour optimiser les efforts de formation. Celle-ci pourrait à d'autres activités et d'autres buts.
Si un candidat a la possibilité d'ouvrir un blog pour partager ses lectures, interagir avec d'autres personnes et apprendre d'eux, il a aussi la possibilité de s'appuyer sur la culture café pour provoquer ces rencontres importantes. Cela montre une nouvelle fois que l'isolation est vraiment à éviter en période de transition, en termes de lien social mais aussi de positionnement.
Ci-dessous, une manière créative dont le café est utilisé pour surprendre les personnes à un abribus.
Je vous avais parlé de son CV video (elle recherchait alors un stage). Voici une interview, très instructive sur son parcours, ses choix et le CV video. :)
Peux-tu te présenter en quelques mots ?
Oui ! Je m'appelle Florence, j'ai 27 ans, j'ai quitté ma Champagne natale il y a 8 ans pour venir m'installer à Paris y poursuivre mes études, et voilà que je les termine enfin...
Pourquoi un CV video ?
J'ai su début juillet de l'année dernière que j'étais retenue pour intégrer le Master 2 pro de Journalisme Culturel à Paris 3. Dès le lendemain, j'ai commencé à chercher le contrat d'apprentissage en alternance (2 jours fac / 3 jours entreprise) qu'on nous demandait de trouver. Je ne pouvais pas me permettre d'accepter un stage alternance pour des raisons financières. En novembre, je n'avais toujours pas trouvé. Et si je ne trouvais pas avant février, je risquais de perdre mon année... J'ai donc, en désespoir de cause, décidé de chercher ce contrat d'une manière plus originale pour sortir du lot.
Comment t'es venue l'idée du CV vidéo ?
A la base, je suis une créative. J'ai d'ailleurs une formation professionnelle en chant, danse, théâtre que j'ai suivie à l'Ecole de Comédie Musicale des 3 Arts. Cela faisait un moment que je n'avais rien fait de mes mains, que je n'avais pas créé quoi que ce soit. L'envie me démangeait, sans savoir trop quoi faire... Le CV-vidéo m'a semblé une bonne idée dans le sens où ça me permettait à la fois de créer quelque chose, de me lancer un nouveau défi (je n'avais jamais filmé une image ni monté quoi que ce soit...), de montrer tout ce que j'étais et ce que je savais faire (diplômes, formations, compétences, personnalité, capacités techniques, etc...), et de montrer comment je passais à l'image et au niveau de la voix (pour une journaliste, ça peut devenir utile).
Tu l'as réalisé seule ?
Pas complètement seule, non, puisque étant beaucoup devant la caméra, j'avais besoin de quelqu'un pour la tenir ! Mon amie Virginie Sarrazin m'a beaucoup aidée à la réalisation, ainsi qu'à la mise en scène. Mais l'écriture, le scénario, le story-board, la mise en scène, la voix-off, le montage, la musique, etc... sont de moi, oui. Mon appareil photo, Windows Movie Maker, quelques dizaines d'heures et le souci du détail, et hop ! C'était dans la boîte.
Tu le conseillerais à d'autres ? Si oui, des conseils ?
Ca dépend. Dans une recherche d’emploi, qu’elle soit classique ou originale, il faut surtout veiller à rester cohérent. Faire un CV-vidéo quand on veut travailler à la télévision est cohérent, puisque la présentation des compétences porte aussi bien sur la forme que sur le fond – et au niveau de la maîtrise des réseaux sociaux et du média internet, également. Je savais qu’en mettant ma vidéo sur le web, je toucherais des journalistes, qui à leur tour en parleraient à d’éventuels employeurs. Pour un poste qui n’a rien à voir avec les métiers des médias, de l’image, du spectacle, de la communication (et encore…), ou à la rigueur des VRP si le candidat fait vraiment un truc sympa, je ne pense pas que ce soit utile – ni conseillé. Il faut une certaine aisance devant une caméra que tout le monde n’a pas.
Mon conseil, c’est de ne pas le conseiller aux personnes dont les métiers ne se rapportent pas à l’image ni aux médias. C’est cohérent pour un journaliste ou un communiquant (par exemple), mais par pour une esthéticienne ou une assistante de direction. Pour la méthode, il faut veiller à garder le rythme, surtout si ça dure plus d’une minute. Il faut intriguer assez le recruteur pour qu’il ait envie de regarder jusqu’au bout et de vous contacter ensuite. Il faut donc que l’image et le son soit les meilleurs possibles. Une narration construite est pour moi indispensable : si c’est pour réciter votre CV papier, ça ne sert à rien. Racontez une histoire ! Tout le monde aime les histoires – même les recruteurs. Quant aux questions à se poser, elles sont nombreuses : le rendu est-il vraiment cohérent avec mon parcours ? reflète-t-il ma personnalité ? ai-je bien exprimé ce que je cherchais ? etc… Et surtout, un dernier conseil indispensable : si vous avez le moindre petit doute sur l’accueil que votre vidéo va recevoir, ne prenez pas le risque. Internet est un monde absolument cruel. C’est quitte ou double : soit on est encensé, soit on est assassiné. Et les conséquences peuvent être désastreuses, tant au niveau professionnel qu’au niveau psychologique. Le risque est là… Il faut savoir le mesurer.
Le succès est au rendez-vous ? Tu as réussi à décrocher un stage ?
Le succès n'a pas été au rendez-vous, non. Je l'ai mis en ligne fin novembre et j'ai été médiatisée jusqu'en février. Malgré tout cela (reportages sur TF1, France 3, la RTBF ; une page dans Le Monde ; diffusé sur France 2, iTélé, RTL ; interviews dans un JT québécois et sur Ma Chaîne Etudiante, sans compter les journaux, les sites comme Rue89 et d'autres, les blogs, etc...) je n'ai pas eu plus de succès qu'avec ma recherche "classique". J'ai fini par accepter un stage pour sauver mon année. Que je n'ai d'ailleurs pas trouvé grâce à la vidéo, puisque j'ai juste récupéré celui d'une camarade de promo démissionnaire...
A la recherche d'un poste actuellement ? Peux-tu nous en dire plus ? Certains de nos lecteurs seront peut-être intéressés.
Oui effectivement. Je suis en stage à France-Soir tout l'été pour valider complètement mon cursus et je suis à la recherche d'un emploi pour la rentrée. Je suis journaliste spécialisée dans la culture, la télévision, et le web ; et je serais vraiment intéressée par faire de l'antenne, en télévision notamment. Ca, c'est dans l'idéal. Il est évident que je ne ferai pas la difficile - je suis donc ouverte à toute proposition. (Voir dernière question).
Quels sont les obstacles que tu rencontres à l'heure actuelle pour trouver un job ?
Il faut bien avouer qu'entre mes 10 heures par jour à la rédaction de France-Soir et la rédaction du mémoire soirs et week-ends, je n'ai pas une minute pour me lancer dans une recherche d'emploi digne de ce nom. Et croyez bien que je le regrette. Au-delà de ça, le milieu dans lequel je cherche (les médias) est en crise, et les places sont rares et chères. Ce qui complique considérablement la chose. Je vois passer des annonces assez hallucinantes également, où il faut avoir tant d'années d'expérience, savoir tout faire et être spécialiste en tout, pour le Smic (et encore). Quant aux candidatures spontanées, j'ai personnellement reçu une réponse sur dix en moyenne (négatives). J'en ai envoyé plus de 200 quand je recherchais mon contrat d'apprentissage - j'ai eu un entretien. Un seul. J'ai l'impression que les entreprises sont très frileuses - je sais, c'est la crise. Et qu'elles donnent trop peu leurs chances aux jeunes diplômés. Pourtant, et surtout dans cette période de transition que traversent les médias, je pense que les jeunes peuvent beaucoup apporter, notamment dans leur manière d'appréhender le monde qui les entoure en prenant en compte les nouvelles technologies, les réseaux sociaux, etc...
As-tu envisagé de faire un autre CV video ?
Non. Tout simplement parce qu'à l'heure actuelle, à part deux stages en plus à mon actif (et un diplôme), mon parcours, ma personnalité, et mes compétences restent les mêmes. Sauf qu'au lieu de chercher un contrat d'apprentissage, je cherche un emploi. En refaire un n'aurait donc aucun sens à partir du moment où j'y raconterais la même chose ! Cela dit, parmi les centaines de message que j'ai eus pendant le buzz et la médiatisation, on m'a souvent demandé de refaire une vidéo quand je trouverai. Quand je serai (enfin) posée, je referai peut-être quelque chose...
Autre chose à ajouter ?
Oui, absolument. Ami employeur qui cherche une formidable chroniqueuse pour ton émission de télévision, je prends très bien la lumière, mon visage s'illumine quand je souris, la caméra est mon amie, et je m'exprime tout à fait clairement, tu peux t'en rendre compte ici. Ami employeur qui cherche une formidable chroniqueuse pour ton émission de radio, j'ai du soleil dans la voix, je peux le prouver si tu me le demandes avec des enregistrements que je garde précieusement, et je suis tout à fait compétente. Ami employeur qui cherche une plume pour son journal ou pour le web, j'écris admirablement bien (même à la main, oui, je sais encore le faire), et je saurai te présenter mon incroyable press book (si tu es trop impatient, il y a aussi mon blog, mais c'est autre chose). Je suis motivée, dynamique, ponctuelle (tu connais la chanson) ; je sais me remettre en question et j'ai un sens de l'humour très développé ; je suis toujours partante pour de nouveaux projets et j'essaye dans la limite du possible d'apporter de nouvelles idées. N'hésite donc pas à me contacter (je ne mords pas), surtout si tu es une chaîne de télévision. Et malgré les apparences, je suis aussi quelqu'un de très sérieux et de fiable. Je voudrais m'épanouir dans mon travail, et gagner assez d'argent pour déménager dans plus de 12m² et m'acheter ma première machine à laver (à mon grand âge, on ne peut pas m'en vouloir.) Contacte Emilie, qui transmettra. Merci. (Surtout pour mes parents, même avec bac+5, ils font toujours mes lessives.)
Et après l'embauche, que faire de ces centres d'intérêt ? Par ailleurs, ces derniers peuvent évoluer, changer.
En commandant le livre Rework et après l'avoir lu en 2 jours (tellement le livre est excellent !), cela donne une petite idée sur la façon de les percevoir. Dans mon cas, les livres de ce style (qui sortent du cadre) font partie de mes centres d'intérêt.
Et si les leaders d'organisation connaissaient ceux de chacun et s'appuyaient dessus pour récompenser les efforts de ses collaborateurs ? De manière personnalisée et adaptée. On perçoit l'importance des récompenses non-financières et ceci peut constituer un élément de réponse. Une reconnaissance de l'effort par l'employeur pour une reconnaissance du geste par le collaborateur.
J'ai apporté ma contribution à un petit guide pratique de l'e-réputation à l'usage des individus. Initié par les animateurs du Digital Reputation Blog, Amal Belkamel et Amine Benhamza, il regroupe les témoignages de plusieurs spécialistes, ayant répondu aux questions suivantes :
- De quoi parle-t-on ? L'internet, le web, le web social, l'e-réputation.
- Comment construire son identité numérique ?
- Comment gérer sa présence en ligne ?
- Comment protéger son image/sa réputation ?
- Comment tirer le meilleur parti du web ?
Pour le télécharger, cliquez sur ce lien.
Vous pouvez également consulter le guide dédié aux entreprises, téléchargeable là :
Bonne lecture !
Un sourire au travail et une bonne humeur ne se traduisent pas forcément par une loyauté supérieure. Ils peuvent simplement être une forme de politesse.
Ces réflexions autour de l'engagement sont des points cruciaux lorsqu'on parle des candidats passifs.
Connaître leur parcours et leurs projets sont deux éléments importants. Le niveau d'engagement joue énormément pour anticiper leur désir de changer d'employeur. Avant cela, un véritable rapport de confiance doit se construire. La personnalité du recruteur, sa vision "humaine", ses qualités d'écoute et son sens de l'éthique jouent. Associé à cela, le réel partage d'une passion commune et l'expertise dans un domaine sont des leviers. Le but ici est également d'identifier les gaps entre le candidat passif et son entreprise. De quels points précis s'agit-il ?
Penser communauté et whuffie aident aussi à être proactif et à créer du lien en amont d'un quelconque besoin en recrutement. Ci-dessous, une vidéo définissant la notion d'engagement des collaborateurs :
