Comment positivez-vous ?
Modifier sa perception pour entrevoir des opportunités est un premier point. Garder le focus sur l'objectif final aussi. Cultiver un esprit d'ouverture (en poste ou non) en est un autre. En rencontrant de nouvelles personnes, en tentant de nouvelles expériences, de nouveaux formats d'évènements, en lisant des articles proposant des alternatives différentes; tout ceci pour aussi faire grandir sa voix.
La sérendipité joue ici, avec la découverte de nouvelles personnes au fil des occasions et le fait de rebondir sur des conversations avec ces mêmes personnes pour voir comment contribuer et innover.
C'est cet esprit d'ouverture qui donne en partie la force et la conviction d'entreprendre quelque chose de différent, de nouveau. Et ce quelque chose peut se transformer en accélérateur d'opportunités.
Il peut y avoir des coûts d'opportunité si l'on reste dans des schémas de pensée rigides.
Et ce qui est intéressant dans l'ouverture, c'est que l'on se met en position d'écoute, une autre qualité pour avancer.
L'ouverture est un vrai moteur et l'open source nous le prouve aussi chaque jour.
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Aussi, il est assez simple de trouver des conseils, des astuces pour pas mal de sujets, sur les blogs, Twitter, etc...
Dans un de ses livres, "Le Point de Bascule", Malcolm Gladwell attire notre attention sur le fait que de petits points pouvaient faire la différence. Il parle aussi d'oiseaux rares (mavens, connecteurs et vendeurs émotionnels), de personnes-clefs que l'on rencontre sur nos parcours.
Qu'en est-il du candidat actif comme passif ? Pour son employabilité ? Comment atteint-il un point de bascule par rapport aux objectifs qu'il se fixe en amont ?
C'est pour cela que les efforts doivent se faire sur le long terme. Il n'y a pas de recettes magiques mais des conseils et outils qui nous aident à nous rapprocher de buts précis. Le facteur "Chance" est aussi important. Reste à provoquer cette dernière pour saisir des opportunités par la suite.
A croiser aussi avec le dip de Seth Godin qui donne de bonnes suggestions sur le segment sur lequel se focaliser pour faire la différence entre une vraie opportunité et une impasse, et surtout comment se positionner jusqu'au point de bascule.
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Le "Chew it and drop it" part de l'idée que :
1- les ressources humaines sont basiquement remplaçables
2- l'essentiel est de conserver une équipe de direction stable, le reste...
3- le "paraitre" suffit pour attirer d'autres personnes
4- le BS est un art qui se cultive et qui s'évangélise en interne
5- SEUL le client compte et aide à remplir les caisses
6- pour faire moderne et dans la tendance, il suffit d'embaucher des personnes influentes adeptes du lifestreaming
7- la DRH n'a pas son mot à dire et ne doit pas enlever le scotch de la bouche (jusqu'au jour D, celui de la démission)
8- la clientèle acquise sert de vitrine, si prestigieuse
9- le livre "Objectif Zéro Sale Con" de Bob Sutton est un mythe. Une légende
10- plus l'employé passe de temps au bureau, plus il produit et plus il rapportera au client
Il y a vraiment un fossé entre :
- construire un projet durable, équitable
et
- simplement faire du profit
Aujourd'hui, les conditions changent puisque les employés peuvent user de leur voix en utilisant de nouveaux leviers. Je rejoins l'analyse de Bertrand Duperrin sur l'e-réputation des entreprises (niveau employeurs). La partie cachée et complexe de l'iceberg concerne de loin les aspects internes.
Sur le fond, la solution ne serait pas seulement d'attendre qu'un commentaire négatif pointe son nez pour... sanctionner.
Et si l'on avait un focus sur une stratégie d'engagement équilibrée (interne comme externe) ? Sur l'humain et le sens, tout en sachant que les questions de l'image et du profit restent essentielles pour durer dans le temps.
Dans la notion de "marque employeur", l'aspect "marketing/communication RH externe" ressort. Je pense qu'elle est pour beaucoup un produit de plusieurs facteurs dont de nombreux demeurent internes. L'idée est de trouver un équilibre.
Pour revenir au recrutement, justement une marque employeur forte va servir de force d'attraction. Et avec les nouveaux outils et pour certains métiers, le passage de la base de CV aux communautés de talent semble devenir une suite logique. Voici un nouveau passage de Stacy Von Meter (Talent Community Manager chez Deluxe Corp.) sur le groupe Linkedin "Talent Community Development" :
Le second point qu'elle aborde matche cette discussion sur l'engagement. Etre recommandable par ses clients mais aussi par les autres parties prenantes dont les employés.
Dans le cadre d'une démarche de recrutement, le plus souvent, le recruteur et le candidat fixent un rendez-vous et se rencontrent en face à face dans les locaux du recruteur. Mais comment faire si ce candidat est à l'autre bout de la France ou du monde ? Il ne lui est pas toujours possible de faire le déplacement. Je pense que ce cas de figure se présente plus souvent qu'on ne le pense. C'est là que la visioconférence intervient et montre ses atouts. Mais elle a d'autres avantages que celui d'éliminer la barrière de la distance.
La visioconférence est de plus en plus utilisée dans le monde professionnel, entre collaborateurs d'une même entreprise, ou entre une entreprise et ses clients, par exemple, pour faire un point sur un projet. Pourquoi pas pour le recrutement ou les entretiens d'embauche ?
Les + :
- Le rendez-vous peut avoir lieu quel que soit l'endroit où se trouve le candidat
- On peut évaluer l'aisance du candidat dans l'utilisation des technologies de visioconférence
- C'est un gain de temps pour les recruteurs : ils peuvent se faire une 1ère idée du candidat, valider les points du CV, faire un premier tri parmi les candidatures retenues ;
- C'est moins de stress pour les candidats : ils sont chez eux, ou ailleurs, en tous cas dans un lieu qu'ils connaissent. Et ils n'ont pas à subir le stress du voyage (vais-je arriver à l'heure ?) ;
- C'est bon pour la planète.
- Les problèmes d'ordre technique (une webcam qui ne marche pas bien, une connexion réseau faible...) : et la communication n'est pas bonne, l'échange ne se déroulera pas de la meilleure des façons et ne portera pas ses fruits.
Hier, nous parlions du top 9 des catégories de compétences-clés selon Donna Dunning. La possession de ces compétences est-elle validée ? A quel niveau ?
Ces informations sont-elles visibles et accessibles ?
C'est là que le travail de recruteur change aussi, avec un effort de séduction plus long (car entamé avant le besoin-même de recrutement) et plus intense.
Si l'on prend le web comme une vitrine de nos réalisations, c'est offrir de la matière et du contenu à explorer pour justifier une rencontre. Reprenons-les un par un :
- gérer le changement
- communiquer (à l'oral comme à l'écrit)
- diriger
- apprendre
- manipuler les données, les statistiques
- résoudre des problèmes (complexes)
- atteindre des résultats et utiliser les ressources de manière intelligente pour y arriver
- travailler en équipe
- réfléchir
1- Pour chacun ou quelques uns de ces points, les expériences professionnelles dans l'entreprise permettent de voir où l'on se situe.
2- Cela dit, les activités extra, volontaires et en dehors des murs de l'entreprise sont tout autant importantes. Elles peuvent servir à explorer de nouvelles compétences et à les développer.
Pour ces deux segments, les recommandations et validations viennent appuyer chacune des références. L'idéal serait d'avoir les réalisations "remarquables" mais également les recommandations associées. Ces dernières proviendraient de personnes ayant participées aux réalisations en question, avec un lien vers un profil professionnel (Linkedin par exemple).
Aujourd'hui et pour les métiers en lien avec le web, les personnes ont les outils nécessaires pour faciliter les rencontres et connexions. La démarche devrait s'inscrire dans une stratégie de développement de son employabilité avec des objectifs clairs en amont.
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Et si cette addiction n'était plus alimentée ?
Quelques fois, se déconnecter ne fait pas de mal, bien au contraire.
Le but de l'Unplugg est de partager des anecdotes, opinions et conseils sur :
- gérer au mieux son temps, garder un équilibre et ne pas subir les flux d'infos (mais les exploiter) ?
- libérer du temps pour aller le plus efficacement au bout de sa "to-do list", pour des rencontres offline, organiser des meetups/tweetups
- rester créatif et garder des moments d'isolement dans la journée (loin de son PC, Mac ou smartphone)
- réduire à l'essentiel l'utilisation de son Google Reader, Netvibes ou autres
Plus d'infos et s'inscrire ici : http://twtvite.com/unplugg1
Sur la suggestion d'une vision E.P.O, il y a eu confusion entre compétences et challenges.
Que ces derniers soient émergents, actuels, populaires, en évolution, moins prioritaires ou perdant en intérêt au fil du temps, les 9 compétences viennent les supporter et servent de fondations. Par rapport aux compétences listées, quel est notre niveau de maitrise ? Est-on à l'aise, prend-on du plaisir ? A-t-on envie de la développer ? Voici les 3 questions auxquelles Donna nous invite à répondre. Cela permet aussi servir à clarifier le rôle que l'on souhaite jouer au sein d'une organisation.
Un autre article dans un genre similaire en liste 6, avec un point comme la capacité à avoir une perspective internationale et à comprendre les différentes cultures. A rapprocher aussi avec les suggestions de Daniel Pink dans son livre A Whole New Mind. Voici une carte mentale sur le sujet avec les 6 points mis en avant (en lien avec la partie droite du cerveau et non automatisable dans le travail) :
- le design
- la narration d'histoires
- la symphonie
- l'empathie
- le jeu
- le sens
L'impact de la technologie est aussi inportante. En quoi impacte-t-il le leadership ? Les moyens de communiquer ? D'apprendre ? Etc... On le voit aujourd'hui avec les médias sociaux par exemple. Demain, ce sera avec d'autres innovations technologiques sans doute. Cependant, face à ces élans, l'exercice reste à se concentrer sur les usages, l'utilité par rapport à des objectifs spéficiques.
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Depuis le rapprochement fait avec Twitter, le premier réseau social professionnel au monde offre une expérience autre aux utilisateurs. Il est ainsi possible de suivre depuis Linkedin, les tweets des personnes que l'on suit sur Twitter.
Que se passe-t-il si l'on a effectivement le compte Twitter (et les pseudos) de quelques personnes, mais que l'on mette du temps pour les retrouver sur Linkedin ?
Avec Linkedin Signal, on a une timeline mixée avec des tweets et des updates Linkedin, et plusieurs options de filtrage selon les besoins :
- par niveau de contact sur Linkedin
- par secteur d'activité
- par entreprise
- par fraicheur
- par région géographique
- par école de provenance
- par tag
Au fond, c'est aussi un moyen de monitorer les conversations et d'en identifier les animateurs avec des profils Linkedin directement disponibles.
Linkedin se positionne ainsi en "facilitateur de connexion", en exposant ces flux de conversation et en donnant des options de recherche avancée utiles. Voici une capture et la vidéo de démonstration de Linkedin Signal :
Pour ceux qui cherchent à développer leur réseau, à identifier de nouvelles personnes, le service est top puisque l'on va jusqu'aux contacts de niveau 2 et plus loin encore! On peut aussi taper des mots-clefs pour affiner les recherches (surtout) si l'on entre dans une logique comme celle illustrée ci-dessous :
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Stacy Van Meter, Talent Community Manager chez Deluxe Corporate avait écrit un article dessus et partage ses retours de pratique.
Comment contribuer au développement de ces communautés ? Comment faire participer les autres départements de l'entreprise et collaborer ? Est-ce compris par tous ?
En revenant sur le P.O.S.T, on pourrait mettre les candidats (y compris les alumnis) dans le "P de People". A ce moment-ci, nous avons plusieurs profils. En fonction de la phase d'écoute et d'analyse, on va répondre/dépasser les attentes, dégager des objectifs d'engagement et des indicateurs-clefs de performance. Les stratégies et différents flux d'activités par profil peuvent évoluer dans le temps, en fonction des feedbacks, des mesures de la performance. On s'inscrit donc dans une dynamique durable et les activités offline restent importantes. La technologie devrait rester facilitatrice de conversations et/ou de rencontres.
Ci-dessous, une vidéo reprenant cette approche P.O.S.T (aux alentours de 1'02") :
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Un minimum de liens et un maximum de questions, de problématiques posées. Ceci correspond aux logiques des groupes et sous-groupes sur Linkedin, avec ces derniers ayant pour objectif d'approfondir des discussions sur un sujet ou de mettre l'accent sur des zones géographiques.
Un sous-groupe servant de "Marketplace" est aussi mis sur pied, pour y lister les promotions, l'échange d'offres commerciales, de liens de blog et de news.
Cela fait aussi penser à la longue traine avec une trajectoire de base et des groupes plus affinés pour matcher les attentes des différentes niches d'intérêt (tant que les échanges sont fréquents et riches). Cela demande aussi une vraie équipe d'animation et disponible. Par ailleurs, ceci ne devrait pas se traduire par une simple multiplication de groupe (un nombre limite permet aussi de ne pas se disperser).
Et tout commencerait aussi du parapluie que l'on propose. En quoi est-il complémentaire et/ou différent des autres disponibles sur le web ou le réseau social choisi ? Quel but ultime et quels avantages pour les membres ?
Le groupe parapluie va servir de base, de point de départ. Par la suite, et une fois que le groupe parapluie est assez important, les personnes pourraient avoir le choix de se joindre aux sous-groupes jugés utiles (pour affiner certains aspects).
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Un management de qualité est essentiel pour fixer des doses de travail digérables; il peut (bien sûr) y avoir quelques moments chargés.
Ainsi, en plus d'une compréhension des technologies sociales, des enjeux en termes de leadership, l'aspect "gestion" est tout aussi indispensable pour atteindre les objectifs fixés.
L'enjeu est différent selon :
- le nombre et l'importance des objectifs
- la taille du portefeuille de produits/services
- la multiplicité des lignes de marque.
Tout est aussi en fonction du volume de conversations ou de l'exigence de la stratégie. Le challenge est de trouver un équilibre entre le temps de présence avec les utilisateurs/membres et les autres missions, entre vie professionnelle et vie privée. Quelles limites fixer ?
Il est préférable de garder des collaborateurs frais, flexibles et capables d'exploiter leur créativité. Nous connaissons l'aspect chronophage des médias sociaux. Comment faire en sorte que le stress et la fatigue ne viennent pas entamer les performances ?
Comme le disait Nicolas Sauvage (de chez Reed Smith) au dernier Media Aces, la question du temps de travail est à revoir si l'on intègre les médias sociaux au modèle.
C'est aussi pour cela que certaines offres d'emploi peuvent effrayer, en listant trop de missions (job fourre-tout). A la limite, on peut préciser quelle est la part de chacune des missions sur l'activité totale, et donner quelques détails sur chacune d'entre elles. Qu'en pensez-vous ?
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Ceci est une situation temporaire et de transition si l'on fait les efforts suffisants.
Se donner l'habitude d'identifier les éléments positifs et ceux à améliorer est un premier point. Pas uniquement les aspects moins positifs car on peut renvoyer des signaux pessimistes (dans le discours et la communication non-verbale). On a la possibilité de prendre des decisions et d'orienter des actions en fonction de contraintes connues. On se met ainsi dans une optique de développement en procédant par iteration. Penser bêta.
Réussir du premier coup est une excellente chose. Cependant, il est préférable de se fixer des objectifs intermédiaires et réalistes.
Si l'objectif initial est trop ambitieux, le diviser en plusieurs morceaux, pour avoir une série de petites victoires et s'offrir une récompense lorsqu'ils sont atteints. Penser à contribuer, à donner aussi, bien que l'on soit en posture de demande. Savoir que l'on a vraiment quelque chose à apporter et que la période de transition n'est pas une forme de dévalorisation. C'est (en partie) aussi ici que le fait d'exprimer sa voix importe, de traduire cela sous forme d'activités gagnantes, pour interagir avec les personnes et explorer des synergies potentielles.
Quelle(s) problématiques vous intéresse(nt) ? Cela correspond-il à vos valeurs ?
Quel est votre positionnement sur le sujet et quel rôle souhaitez-vous jouer ?
Quelle est votre vision ? (en partie, important pour donner une petite idée sur le fit culturel)
Comment cela s'articule-t-il en termes d'activités et quels retours ?
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Parler d'identité numérique à des élèves, c'est loin d'être facile. Il faut commencer par capter leur attention, et une fois que c'est fait, faire passer le message, avec le tact et la pédagogie nécessaires. En effet, 2 générations s'opposent, si je puis dire, et les repères de l'une ne sont pas les repères de l'autre.
Le CRDP de l'académie de Lyon pour Savoirs CDI a réalisé un dossier sur ce sujet, "Identité numérique, quels enjeux pour l'école ?", que je vous invite vivement à consulter :
- Introduction
- Qu'est ce que l'identité numérique ?
- En parler aux élèves : pourquoi ?
- En parler aux élèves : comment ?
- Conclusion
- Bibliographie
L'enjeu est de sensibiliser les élèves à la question de l'identité numérique en leur expliquant ce que c'est et comment cela fonctionne, en leur démontrant les conséquences de leurs activités sur Internet sans les effrayer, ni les sermonner, ni émettre un jugement de valeur et en leur donnant les moyens de maîtriser leur identité numérique.via
L'idée n'est pas qu'ils ne se servent plus d'Internet mais qu'ils s'en servent en connaissance de cause. Il s'agit donc de développer leur sens critique face à ce moyen de communication et ce média.
L'objectif d'un travail sur l'identité numérique est aussi de développer chez nos élèves une attitude citoyenne pour que l'Internet d'aujourd'hui et de demain ne soit pas une zone de non droit et que l'identité de chacun (et l'intimité de chacun ?) y soit préservée.
JobAngels.org (@JobAngels) est une organisation qui a pour mission d'aider les personnes en recherche d'emploi. Celles qui apportent leur soutien sont des "Job Angels". Elles le font en suivant le hashtag #JobAngels et les tweets qui introduisent (une à une) les personnes qui ont besoin d'un coup de pouce, avec une précision sur leur lieu géographique et leurs objectifs professionnels. Ainsi, le but est de couvrir plusieurs zones.
C'est un moyen intéressant d'utiliser les médias sociaux, qui servent ici de "facilitateurs", en exploitant le style de communication direct de Twitter par exemple. Un autre moyen pour atteindre des opportunités professionnelles. Cela fait aussi penser aux business angels mais transposer au monde de l'emploi, avec des personnes qui donnent de leur temps, de l'information et des conseils.
Quelques retours positifs sur une base de 1 an :
- 1387 personnes ont trouvé un emploi
- 40,000 membres
- actif dans 25 pays et 15 langues différentes
Pour suivre l'initiative, il y a aussi un groupe Facebook, Linkedin (avec plusieurs sous-groupes). Ci-dessous, une vidéo reprenant le concept :
Ceci rappelle que rien n'est à 100% rose et qu'il faut continuer à se battre, à croire en soi, à rester actif (rencontres physiques, participation aux evènements, mobilité, etc...), connecté(e) (via de la veille par exemple) et ne pas s'isoler. Car aujourd'hui, simplement rester devant son ordinateur, attendre et scanner les offres d'emploi peut desservir.
C'est un mix qu'il faudrait avoir et surtout une focalisation sur les rencontres avec les personnes, pour recueillir des informations-clefs (sur le métier, les entreprises, la conjoncture, etc...), des conseils et/ou des recommandations d'autres personnes.
Quels sont vos objets de conversation ? Sont-ils engageants ?
Quel est votre positionnement ? Ressemble-t-il aux 10, 20, 30 autres personnes dans la salle. Quel est votre "bonus gagnant" par rapport aux autres candidats ?
Le point le plus difficile est aussi de continuer à percevoir des opportunités, et le plus important est de s'entourer des bonnes personnes.
Par ailleurs, il existe plusieurs formes de collaboration (organisation de meetups, barcamps, ebooks, écriture d'articles, etc...). Ceci n'est pas toujours mis sous forme d'un contrat de travail et peut se faire sur la base du volontariat. Tout aussi positif et enrichissant.
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Partant du principe que les line managers sont les plus en contact avec les équipes terrain, ils ont donc un impact direct. Plus loin que leur niveau d'expertise et le parcours scolaire, l'intelligence émotionnelle est aussi un élément essentiel à prendre en compte. Face à des situations critiques et inattendues, quel comportement vont-ils avoir ? Comment vont-ils gérer leurs émotions ? Quels effets sur les équipes terrain ?
Lors d'un entretien pour la chaîne YouTube du Harvard Business Review, Daniel Goleman évoque aussi le terme d'intelligence sociale. Il s'agit des qualités d'écoute, d'inspiration et de l'influence que l'on utilise à bon escient. Quels moyens utilisés pour développer des relations durables et de confiance ? Pour fédérer les personnes ? Quels résultats ?
Tout cela pour dire que la performance individuelle ne devrait pas être le critère dominant. Il serait bien de nommer/d'intégrer un nouveau manager ou directeur, en s'appuyant sur une lecture plus globale et intégrant l'intelligence émotionnelle et sociale. Une bonne expérience professionnelle avec un N+1 et/ou N+2 qui dispose d'un niveau supérieur pour les deux derniers critères, a plus d'éléments pour développer le niveau d'engagement des collaborateurs.
Donc, les programmes de leadership et de développement s'en trouvent enrichis en contenu, avec une vision plus élargie et un impact positif sur le niveau d'engagement. Quelque part et pour le recrutement, le fait de profiler une personne et de le suivre régulièrement sur les réseaux sociaux donne un indice sur son intelligence sociale. C'est donc un point important à considérer car cela va profiter à l'organisation sur le plan interne (ex : collaboration) mais aussi externe (ex : clientèle).
C'est justement cette dernière phrase qui peut induire en erreur : faire du profit. Si les conditions macroéconomiques devraient progressivement s'améliorer, cela peut aussi se traduire en hausse d'opportunités professionnelles et de carrière. Et donc, une plus grande vulnérabilité face aux départs de talents et une faible force de rétention, si aucune stratégie d'engagement existe à la base.
Le client est-il roi ? Il l'est toujours sauf que la logique économique/financière ne devrait pas écrasée celle humaine. Le focus est double. D'où la nécessité de se rapprocher de la DRH et de l'inscrire autrement dans la composition stratégique; pour aller vers une "stratégie globale, équilibrée et durable d'entreprise".
L'exercice est d'autant plus complexe dans un environnement international:
- où les spécificités locales ne doivent pas finir étouffées
- où l'innovation technologique a un impact important (cas des médias sociaux par exemple)
- où les différentes profils ou générations de collaborateur peuvent avoir des attentes spécifiques
Dans une économie tertiaire où les activités de service amènent les collaborateurs à être en contact régulier avec la clientèle, cet aspect et cette priorité de l'engagement prend tout son sens.
Quels rapports avec les médias sociaux ? Si l'on part sur une trajectoire "communication RH" et si les collaborateurs sont considérés comme des clients internes, leur voix est encore plus à prendre en compte. Ils ont des leviers pour se faire entendre, pour converser avec leurs pairs (en public comme en privé). Autant rester attentif à l'expérience-collaborateur que l'on offre et s'attacher à développer un environnement de travail propice à l'épanouissement. Pas seulement par peur du bad buzz mais par réelle nécessité.
C'est aussi ce qui fait la différence entre une organisation qui fait simplement du profit, et celle qui développe un projet durable sur le plan économique ET humain.
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Les affiches sur les murs de l'open space, les discours sur les brochures, sur le site web, etc... ne suffisent plus. Les entretiens entre quatre murs non plus. Rebonds rapides, actions et engagement sont plus imposants. C'est aussi être honnête et transparent sur les contraintes pour implémenter certaines suggestions. Instaurer un climat de confiance pour permettre le dialogue. Faire un suivi sur des points évoqués et valider les avancements avec les collaborateurs concernés.
Et là, ce n'est pas seulement le rôle du dirigeant mais aussi (et surtout) celui des line-managers, qui doivent avoir un réel pouvoir de décision et d'autonomie pour raccourcir les cycles de mise en action. Y aller avec volonté, par l'exemple et la preuve, c'est ce qu'il y a de mieux.
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Trop fun cette illustration sur la double vie de Superman (super héro et journaliste) et le manque d'attention des proches. Une façon de faire passer le message plus facilement auprès des jeunes ?
via
Au fond, cela revient à pitcher des idées et à donner quelques éléments spécifiques pour éclaircir sa vision. A un moment donné, il est intéressant d'élargir le champ d'expression de sa "voix" et d'ajouter la prise de parole en public à l'écriture. Ces deux compétences restent et resteront importantes car il s'agit de transmettre du sens, des nouvelles connaissances, de faire passer de nouvelles idées, des projets innovants et/ou de narrer des histoires (en interne comme en externe) ! Si l'on parle souvent du potentiel des personnes, ces aspects de la communication peuvent le dissimuler ou le révéler.
Parler en public est un exercice plus élaboré, de développement personnel, qui demande de la pratique, de la méthode et une gestion du trac. Il permet d'aller vraiment défendre des idées, d'interagir en direct et de manière concrète avec des personnes pour mieux connaître leur position.
C'est là aussi que la part des activités offline demeurent très importantes; celles-ci pouvant être relayées online par la suite (via Slideshare ou une plateforme vidéo telle que YouTube, Vimeo). Les médias sociaux sont positionnés comme des facilitateurs de conversation et des leviers.
Comment réaliser des présentations mémorables qui inspirent le changement ?
Dans ce contexte, le blog de Garr Reynolds est LA référence pour trouver des conseils pratiques en la matière ainsi que celui de Nancy Duarte (+ chaîne YouTube). Celui de Pierre Morsa (co-fondateur de Ideas On Stage) est aussi à lire et à suivre régulièrement. Plus de ressources dans ce domaine via la page AllTop dédiée également.
Il y a également la possibilité d'accompagner la page d'invitation avec une vidéo (d'introduction par exemple), de spécifier le hashtag de référence à l'avance et d'avoir les tweets réunis sur la même page.
Une belle surprise que ce CV video d'Edouard Priet, découvert chez Cédric. Cédric, un CV au format PDF, je te l'accorde, ce n'est pas génial. Mais voilà, c'est triste à dire, mais on les demande encore en recrutement ! Vaut mieux l'avoir sous le coude au cas où. :)
Quel rapport avec les médias sociaux ? C'est qu'il est assez difficile d'être "vraiment" ami avec 2000, 4000 ou 10 000 personnes. Dans tous les cas, le point absolument positif réside dans les liens faibles et la possibilité de se faire recommander, ou bien de recommander telle ou telle personne. Ce point sur les liens faibles est tout aussi important pour le candidat en recherche d'opportunités professionnelles, pour le recruteur à la recherche de perles rares, pour les professionnels du développement commercial, pour les journalistes à la recherche de sources, de témoignages, etc... D'ailleurs, Linkedin marque bien ces différents niveaux en spécifiant les contacts directs, les contacts de 2ème niveau, de 3ème niveau, etc... Et si Twitter s'y mettait également ?
Dans nos réseaux de contacts directs, nous sommes en "interaction régulière" qu'avec une poignée de personnes, ce qui constitue le "jaune d'oeuf" si l'on reprend le concept de Stanley Brown. Il s'agit de l'espace restreint, où le degré de confiance est le plus important.
Par ailleurs, même si l'on est généreux et que l'on veut vraiment donner, nous ne disposons toujours que de 24 heures par jour et il demeure impossible d'être en interaction régulière avec TOUS ses contacts professionnels. Il y a une contrainte de temps dans un contexte où justement le côté chronophage des médias sociaux nous encourage à aller à l'essentiel pour être efficace et maintenir un équilibre vie privée/vie professionnelle satisfaisant.
Ensuite, viennent les personnes avec qui l'on a des "interactions occasionnelles" et celles avec qui l'on a des "interactions (quasi) nulles" (très peu ou pas du tout). Cependant, cela ne veut pas dire que l'on se prive de proposer son aide ou bien que l'on snobe ces personnes lorsqu'elles nous sollicitent! Ce qui est ridicule.
Apprendre à connaître de nouvelles personnes passerait par la prise en considération de ces différents niveaux d'intensité relationnelle, pour voir comment faire évoluer les choses.
Le Boston Consulting Group (BCG) a récemment livré la dernière édition de son étude mondiale sur... Y sont listées et présentées les priorités des DRH (source : Les Echos) du monde entier. En tête des 21 points examinés, on trouve :
- Le développement du leadership
- La gestion des talents
- L'engagement de collaborateurs
- La planification stratégique des effectifs
- L'amélioration de la gestion de la performance et récompenses
Les points 1, 3, 4 et 5 sont en progression par rapport à la précédente étude, menée en 2008. Le point 2, par contre, passe de la 1ère à la seconde place. Ca baisse donc, mais la gestion des talents reste quelque chose d'important pour les DRH.
Des DRH dans la salle ? Que pensent-ils de ces résultats ?
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L'isolation est souvent juste pour trouver de nouvelles idées, les organiser au calme et éviter les distractions.
Avec Internet et les autres outils sociaux disponibles, il est aisé de communiquer à distance avec plusieurs personnes de n'importe quelle région géographique pendant des heures.
Cependant, cela devient un souci lorsque l'on passe trop de temps derrière l'écran.
Nous sommes des "animaux sociaux" et il est difficile de se retirer de la vie en société. D'un point de vue professionnel, ces expériences et ces interactions constructives avec d'autres personnes nous apprennent à mieux nous connaitre, mieux nous situer, mieux viser et innover.
L'isolement peut se traduire par une évolution en aveugle. Et cela peut engendrer de l'anxiété excessive et contre-productive. Le challenge est identique lorsqu'il s'agit de travail à distance aussi.
Si l'on est médiocre, bon ou exceptionnel, c'est bien par rapport aux standards/points de référence pris en compte. Ces interactions permettent aussi de percevoir des ouvertures et de résoudre des problèmes réels.
Dans une recherche d'emploi qui dure un peu, on a la confiance en soi qui peut baisser et on a tendance à se dévaloriser quelques fois. Aux recruteurs de juger!
Dans cette video sur la plateforme TV et Carrières de la Société Générale, Jean-Paul Brette (directeur général en charge de l’activité recrutement chez Hudson) donne des conseils-clefs dessus, et met l'accent sur l'importance grandissante du "fit culturel" en fin d'interview. John Hackett de chez Event Recruitment propose aussi un point de vue sur ce fit culturel qui fait qu'un collaborateur sera ou pas dans un environnement qui lui permettrait de s'épanouir. Cela ne veut pas pour autant dire que les organisations recherchent des clones.
On va donc au-delà des expériences et des connaissances (toujours importantes). C'est aussi le point que défend Tim Brennan de chez HiringSmart au Canada et qui avait accepté d'en parler sur ce blog aussi.
Voici un documentaire de Canal+ qui aborde les questions de l'identité numérique, de la protection des données privées. Avec en prime beaucoup de témoignages : le témoignage d'une chasseuse de tête, de chercheurs d'emplois... Dommage que l'angle d'approche, encore une fois, mette l'accent uniquement sur les risques et dangers.
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Une page Facebook est disponible pour ceux ou celles qui veulent en suivre les actualités.
"La petite histoire: Des échanges spontanés sur Twitter entre @laurentbrouat @caroleblancot @SylvainePascual @lecairn @Jchristopheanna et @fbrahimi sur le CV Anonyme;Est née l’idée d’une rencontre parisienne le 29 juillet à 13h00 Au Père Tranquille (Châtelet-Les-Halles)"
Sylvaine Pascual propose une synthèse sur la discussion autour du CV Anonyme. Le prochain TwunchCV aura lieu le 26 Novembre et vous pouvez vous inscrire en cliquant ici.
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