Le poste de 'community manager', dont on parle beaucoup aujourd'hui, part également de ce principe-ci (selon les besoins réels de l'organisation).
Plusieurs réactions et questionnements :
- qui dit hybride, dit dosage spécifique, clarté et transparence sur les exigences du poste dès le départ
- se poser les bonnes questions et se focaliser sur le "Pourquoi" d'une recherche de profils comme ceux-là
- si l'on parle des profils hybrides dans ce reportage, d'autres parlent de l'hyperspécialisation et du principe de la rareté pour faire face aux conditions actuelles d'emploi
- n'est-ce pas simplement la recherche de profils généralistes ?
- peut-on parler de profils hybrides avec spécialisation dans [un domaine µ] ?
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Tanveer Naseer a écrit un article pour le HR ToolBox en faisant un rapprochement entre cette histoire-ci et l'humain en entreprise.
Les deux principaux points de cette action : l'effet de surprise et la recherche d'émotions positives. I Love Rewards parle de la règle des 7 jours. Comment voyez-vous les pratiques en matière d'engagement et de reconnaissance du travail des collaborateurs ?
Cette trajectoire des émotions positives, du bonheur, le PDG de Zappos en parle également au travers de son ouvrage "Delivering Happiness". Sans doute, allons-nous observer une exploration et une intégration plus poussées de la psychologie positive au service des organisations ?
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Jean-Nicolas Reyt a publié un billet en intégrant une information capitale issue d'une étude Forrester : "49% des employés déconseilleraient leur entreprise à leurs proches"
Impressionnant! Cela démontre l'impérativité d'aller de l'interne vers l'externe pour toute initiative d'engagement. Le point de départ reste les personnes à l'intérieur de l'entreprise. Elles sont là au quotidien, et disposent d'un bien meilleur point de vue sur l'entreprise que toute autre personne; avant de parler produits et services, les questions du sens et de la reconnaissance demeurent.
Par ailleurs, l'usage des réseaux sociaux ne s'arrête pas aux heures de travail et aux moments de présence dans les locaux. La conversation continue et a lieu malgré les volontés de contrôle.
Le double focus se révèle ainsi être une option viable.
Pour revenir sur les chiffres mis en avant dans l'étude, cela relève aussi des différents niveaux d'engagement. Il peut paraître utopique d'avoir *toute* l'organisation aux niveaux d'engagement les plus élevés; tout collaborateur satisfait n'étant pas forcément engagé. Cependant, cette hypothèse ne devrait pas constituer un frein mais un réel challenge.
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Il y aurait deux moyens d'y arriver :
- de manière passive (en attendant que les évènements surviennent)
- de manière active (en provoquant et en concevant des évènements/activités inhabituels). Soit avant tout, gérer les résistances internes.
Nous avons une certaine influence sur notre environnement, et le pouvoir de choisir entre rester dans nos zones de confort ou pas.
La méthode active consiste à choisir des jours où l'on sort de ses habitudes, pour explorer quelque chose d'inhabituel (1 fois par semaine par exemple ?). Au final, ceci constitue une sorte d'oxygène pour se renouveler et s'inspirer. Un exercice de créativité où l'on va occasionner des disruptions en réunissant deux ou plusieurs éléments disparates. Cela va enrichir la vision du monde que l'on a, élargir les champs de perception et (a fortiori) développer la voix.
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Il s'agit plus de volonté que de capacité, et de *vraiment* placer la reconnaissance dans le cadran des challenges majeurs, et ce sur le long terme (point crucial pour booster l'engagement des collaborateurs).
I Love Rewards, dirigé par Razor Suleman, est l'une des structures les plus actives dans ce domaine. Vous pouvez aussi les suivre sur Twitter (@ILoveRewards). Voici une de leurs vidéos ci-dessous :
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En plus des économies (développement, data center, énergie, etc...) et des points organisationnels, l'aspect "green" est aussi discuté dans cet article.
- un focus sur la culture, la mission, dans la création des objectifs et des services
- 3 points :
1) un style direct dans la communication, de l'engagement et un accès instantané aux feedbacks sur les médias sociaux. Selon une étude de Weber Shandwick, près des 2/3 des PDG ne font pas d'engagement "online" (une vraie compréhension des enjeux demeure essentielle pour le reste)
2) de l'ambition pour faire avancer l'entreprise, et non sa carrière. Fidéliser les parties prenantes
3) un vrai intérêt pour la responsabilité sociale
Les questions de la recherche du sens, du mouvement collectif et de l'adaptabilité ressortent le plus. Pensez-vous que des objectifs et un style d'engagement soient propres aux PDG ? Si oui, quelles suggestions ?
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Si je dois me présenter synthétiquement je suis la rencontre entre le offline et le online ! J'ai dans un premier temps été webmaster et webdesigner, puis il y a 8 ans j'ai pris le chemin des métiers de la vente et du marketing. J'ai toujours gardé un réseau très actif et une écoute permanente des évolutions du marché sur lequel j'ai débuté ma carrière.
Curieux, passionné, toujours en recherche de mes points de progrès. J'embarque une forte culture américaine : le goût du business et le plaisir de l'échange. J'y ai passé quelques années de mon enfance, puis implanté une entreprise française de 2006 à fin 2007 avant de revenir progressivement vers l'IT en 2009.
Aujourd'hui, je suis directeur commercial et marketing pour une structure qui édite une plateforme collaborative à destination des associations, syndicats patronaux. Depuis un an, nous avons débuté le lancement d'une nouvelle offre vraiment géniale pour les fondations et les fundraisers. Cette plateforme est vraiment plus axée sur l'ingénierie du Don et de la transparence. L'enjeu : Fidéliser les donateurs et le faire savoir.
Quels sont tes axes et tes projets professionnels ?
Depuis quelques mois, j'occupe un poste d'enseignant au sein de l'ESDES (Ecole Supérieure de Commerce de l'Université Catholique de Lyon), j'y ai retrouvé mon plaisir de transmettre que j'avais en tant que consultant et formateur. Cela m'a poussé à reconsidérer mes objectifs et projets. Aussi, si je devais donner 3 axes pour mon avenir professionnel;
- la constitution prochaine d'une société pour porter différents projets, dont le déploiement européen du logiciel destiné à la transparence du Don. C'est une bonne façon de retrouver le travail à l'international qui m'a tant plu pendant 4 années et de poursuivre ce superbe projet lié à la Philanthropie dans son ensemble.
- mon 2ème axe: Conseil et accompagnement sur les enjeux Entreprise 2.0, Social CRM, Stratégies de distribution multicanal (voir le post sur mon blog "Cross channel marketing") et le management du changement - que je nommerais Management de la transformation (je ferai un post sur ce sujet) avec des méthodologies vraiment efficaces ! J'ai, à présent, amené suffisamment de mes employeurs et clients dans des processus de transformations réussies, autant partager ce retour sur expériences. Je souhaite m'asseoir à côté de dirigeants et les rendre capables d'écrire de belles histoires sur ces enjeux.
- 3ème axe : Mettre en place au sein d'une Ecole Supérieure de Commerce, un Master de Management et Marketing Philanthropique. Je connais de mieux en mieux le fonctionnement et besoins des fondations et collecteurs de fond. Je pense qu'il y a un manque réel de personnes pour permettre à ces organisations, méritantes et indispensables, de réussir dans leurs missions.
En discussion avec quelques unes, j'en reparlerai prochainement. En fait, je souhaite que mon savoir-faire et mon attitude de business developer se mettent au service d'entreprises socialement responsables et avec l'humain comme moteur.
Quelle est ta vision des médias sociaux ? Quels retours d'expérience ?
Ma vision sur les médias sociaux est assez simple : ce sont avant tout des outils et je privilégie la qualité à la quantité. J'aime maitriser parfaitement mes sujets et creuser dans les détails. Je pense qu'il faut comprendre pour transmettre, il faut pratiquer mais aussi avoir une vision macroscopique de ce qui se passe.
Je trouve toujours un point positif dans toute platforme ou outil. C'est un principe que je pratique avec les hommes : deviner et voir le positif avant d'attaquer le reste. Ca rend constructif ! Facebook prend une trop grande importance et j'alerte de nombreux amis et clients sur les problèmes récurrents en terme de vie privée, mais il est bien de modérer en rappelant que l'on ne dit que ce qu'on a envie de dire ! Le point positif de Facebook : l'adhésion hallucinante ! Toutes générations confondues. C'est excellent outil dont il faut savoir se servir.
Mais l'universel ne doit pas amener l'uniformité et la normalisation, donc je reste toujours très prudent.
C'est en ce sens que j'aime Twitter: ça reste modérément mainstream. Il faut s'impliquer et comprendre les mécanismes. Le public est plus alerte et consciencieux. Addictif mais puissant.
J'ai découvert Tumblr il y a peu et je l'ai trouvé vraiment génial. J'ai d'ailleurs appris à mes élèves à créer un blog via cette plateforme. Ils ont compris l'intérêt pour eux de parler de leurs passions et se créer une image de professionnel.
Des multiples usages des médias sociaux, le plus incontestable est la rencontre de personnes vraiment de valeur et passionnants. J'aime passer du virtuel à la vraie vie. Les rapports sont différents. J'aime avoir des vrais amis, profiter de leur présence qui est un vrai cadeau.
Au niveau professionnel, cela m'apporte de plus en plus de contacts qualifiés pour mes projets ou ceux de mon entreprise. L'arme fatale reste la veille grâce aux médias sociaux. Je connais toute l'actualité de mes concurrents en temps réel. J'ai aussi des systèmes de veille sur mes clients, comme ça je vois les questions qu'ils se posent, ce qui me permet de savoir si je peux y répondre et comment!
Quelles sont tes présences web ?
Sur le Web, mon blog est remis en service depuis peu. En plus de celui-ci;
- un compte Twitter http://twitter.com/netskyf
- un Delicious qui devient ma mémoire,
- un Posterous et Flickr,
- Google pour toutes les bonnes applications (Reader, Gmail, Buzz),
- des profils Viadeo et LinkedIn
J'ai fermé mon compte Facebook personnel il y a 1 an car j'étais vraiment agacé par cette manipulation de nos informations personnelles et la course aux amis! J'ai de vrais amis et ils se comptent sur les doigts de la main. Mais j'ai réouvert il y a peu un compte purement dédié à usage professionnel avec aucun contenu exploitable sur ma vie privée. C'est un incontournable qu'il faut maitriser pour accompagner des marques et autres entreprises sur de véritables stratégies médias sociaux, quand c'est pertinent. Il est en synergie avec mon blog et mon Twitter.
*Photographe : Enguerran OUVRAY [ouvray.enguerran@free.fr]
Mon livre* s’adresse aux managers et aux RH qui souhaitent mieux comprendre les jeunes
collaborateurs qui intègrent massivement l’entreprise à la faveur du renouvellement générationnel.
Concrètement, les managers et les RH avec lesquels je travaille sont confrontés à trois grandes
problématiques : Comment attirer ? Comment intégrer ? Et comment manager ces nouveaux collaborateurs ?
L’ouvrage tente de répondre à ces trois grandes questions en se basant sur des exemples concrets et des bonnes pratiques mises en place dans certaines sociétés (sommaire détaillé disponible ici).
Qu'est-ce qui t'a motivé à écrire cet ouvrage ?
Après deux années d’écriture d’articles sur mon blog, de conférences et de missions, j’ai eu envie de prendre un peu de temps pour écrire sur la thématique générationnelle.
Le format du livre est intéressant en ce qu’il permet de « se poser » et de prendre du recul sur le plan des idées mais aussi la pratique professionnelle.
C’est également un formidable outil pour rentrer en dialogue avec de nombreux interlocuteurs
(professeurs, RH, managers, etc.). De nombreuses personnes ont saisit l’occasion de la publication du livre pour me faire part de leur expérience ou de leur vues sur le sujet.
Quelles évolutions vois-tu au sein des organisations depuis ces derniers mois pour
ces "problématiques générationnelles" ?
Beaucoup d’entreprises ont commencé à se poser des questions au moment de l’élaboration des
plans d’actions sur l’emploi des seniors. L’axe « développement du tutorat » a été retenu dans
de nombreux cas, posant la question de la coopération entre les générations et du management
intergénérationnel. Soucieuses d’épauler leurs managers sur ces questions, certaines entreprises ont mis en place des modules de formation au management intergénérationnel dans le cadre de leur
université d’entreprise.
J’observe également un fort développement des projets portant sur l’attractivité et le sourcing. A la faveur du renouvellement générationnel, certaines entreprises pour lesquelles j’interviens vont perdre de 40% à 50% de leurs effectifs dans les prochaines années. Elles se mettent donc en ordre de bataille pour être en mesure d’attirer les « bons profils ». De façon intéressante, ces entreprises ne limitent pas leur réflexion à l’aspect outils (réseaux sociaux, wiki, etc.) mais se posent de vraies questions sur leurs politiques RH et managériales.
A l’occasion de ces grands projets, on peut hélas constater que l’écart entre les jeunes qui sortent de l’école sans qualification et les profils très diplômés ne cesse de s’agrandir. Les premiers sont quasiment exclus des plans de recrutement tandis que les seconds sont courtisés par la quasi-totalité des grands groupes et reçoivent souvent plusieurs offres d’emploi au moment de leur recherche d’emploi.
Comment va évoluer le sujet de l’intergénérationnel selon toi ?
Même si le phénomène reste encore limité en France, les Y commencent à accéder à des postes à
responsabilité et ont à manager des collaborateurs plus âgés.
Or, à moins d’avoir été sensibilisés aux différences générationnelles, les Y ne font guère mieux que les managers seniors vis-à-vis des jeunes. Ils ont également tendance à projeter leur culture de référence dans leur management, ce qui ne va pas sans créer de difficultés.
De leur côté, les seniors ne voient pas toujours d’un bon œil la culture « open-space » et les
familiarités qui l’accompagnent. Plus problématique est l’impatience des Y, qui peut être vécue
comme un harcèlement par des collaborateurs habitués à un autre rythme. La prévention des risques psychosociaux est un des enjeux majeur lié au management intergénérationnel.
A l’image du management interculturel, la capacité à manager des équipes diverses en termes d’âge va devenir une compétence clé pour les managers (seniors ou jeunes). Il y a donc fort à parier que les entreprises l’intègreront dans le cursus de base du manager.
*Intégrer et manager la génération Y, Vuibert (2010)
En sortant de chez soi, est-il vraiment possible de savoir qui nous allons croiser ? Combien de personnes ? De quoi nous allons parler ? Quelles observations allons-nous avoir ? Vers quels endroits serons-nous redirigés ? Quelles recommandations allons-nous recevoir ? Quelle crise ?
Non.
"Explorer" reste crucial pour sa propre créativité, rebondir sur les évènements imprévisibles et composer avec sa vision, ses valeurs, ses atouts personnels.
Un de ces évènements peut marquer le début d'une nouvelle trajectoire et ainsi servir de déclic, de moteur.
En somme, tout semble commencer par le chemin, les endroits que l'on fréquente (physiques comme digitaux). Un premier choix qui nous expose aux évènements imprévisibles, aux fameux déclics. A posteriori, ceci nous rapproche du "Pourquoi" de nos activités, de nos idées et de notre voix.
(credit photo)
Ci-dessous une vidéo datant de 4 ans et filmée par Loic Le Meur lors d'une visite dans leurs bureaux.
Si on en vient vite aux 200, 500, 1000 amis/contacts/connexions, on a soit des micro-conversations avec chacune des personnes (impossible!). Ou bien, on se rend vraiment disponible en donnant plus de valeur aux rencontres en face-à-face. Voici le passage sur CNN :
Si, en effet, les technologies sociales, digitales permettent de facilement entrer en contact avec d'autres personnes, ils restent des facilitateurs et ne deviennent pas des substituts à part entière.
Cas intéressant pour le second meetup Unplugg qui se passera la semaine prochaine !
Dans cette dynamique de partage de connaissance et d'expertise, ils organisent un webinar dans moins de 7h (de 1h00 à 2h00 pour les couche-tard).
Parmi les personnes composant l'équipe Peerlo et avec qui j'ai eu l'occasion d'interagir :
- Riges Younan / Talent Acquisition Consultant
- Kelly O'Shaughnessy / Head of Talent
- Andrea Mitchell / Talent Strategist
C'est l'occasion de s'informer, de comparer les pratiques et de poser des questions.
Et vous ? Quel est votre avis et vos pratiques pour repérer les talents, les attirer, les développer et les garder ?
(credit photo)
Le statu quo, l'impression de stabilité (des schémas de pensée, des modèles, etc...) donnent un sentiment de sécurité.
Le challenge du statu quo, la tolérance au changement et l'agilité donnent un sentiment de mouvement, de flexibilité. Plus rassurant ?
Dans un environnement nouveau où il y a certes des études de cas, des slides, des vidéos disponibles, etc... les organisations doivent toujours autant composer avec :
- leurs atouts
- leurs contraintes
- leurs propres ressources
- leur historique
- leur capacité d'iteration
- leur audacité
Ce qui est pertinent, populaire aujourd'hui ne le sera pas forcément plus tard.
C'est aussi un point important lorsqu'on choisit la structure pour laquelle travailler. Est-ce dans une optique de défense d'un statu quo, d'une approche qui fait de moins en moins ses preuves ? Ou bien, dans celle d'une ouverture, d'un développement, d'un mouvement, d'un dynamisme ou de remises en question ?
Dans le jeu de l'influence gagnante, les mavens sont ceux qui veillent et qui ont une richesse d'informations.
Sur le plan du B to B, cela est un avantage considérable pour se positionner en leader de pensée et offrir un contenu remarquable via des webinars, des conférences, des articles, etc...
Les mavens peuvent aussi évangeliser sur les pratiques (actuelles et/ou émergentes) en interne. Ci-dessous, une vision de l'apprentissage informel par l'université de Princeton. A cela, nous pouvons ajouter l'impact des technologies sociales dans les 70% et les 20%. Leur valeur se situe dans :
- la force de détection des personnes et voix influentes
- des signaux faibles et des innovations
- leur capacité de transmission du savoir, de persuasion de mobilisation (en interne)
- ainsi que l'appréciation de l'impact sur la structure
Du coup, cela donne un point absolument positif à l'usage des réseaux sociaux en entreprise. Un des objectifs forts pourrait devenir celui d'encourager l'apprentissage informel et le partage des connaissances acquises, au service du collectif, de la structure.
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Médias sociaux ? Cela va plus loin que le marketing. L'impact organisationnel et sur la nature du travail sont importants à saisir. Qu'en est-il de la notion de temps de travail et de présence ?
Combien d'heures travaillées sont vraiment productives ?
Travailler plus et trop longtemps est une grave erreur. Et une culture d'entreprise qui encourage ce type de vision, accélère le turnover, réduit la force de rétention des talents et du coup la force d'attraction (en lien avec le bouche-à-oreille négatif propagé par les anciens).
Une culture du "Faire Moins" (et mieux) encourage à prendre les décisions les plus essentielles et les plus créatives.
Durant les années où je faisais de l'athlétisme, on faisait des séances de fractionné pour travailler le rythme de course. Chaque moment d'intensité fut entrecoupé de moments de repos car il était impossible de courir toute la distance en 1 fois.
Sur un autre plan, les collaborateurs ont aussi une part importante. En effet, ils se doivent de fixer des limites claires et de savoir dire "non".
Cela pointe le doigt sur la nécessité de vraiment intégrer les questions liées à l'équilibre "vie privée - vie professionnelle".
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- Mavens: à la pointe des derniers développements sur un secteur donné. Rengorgent d'informations.
- Connecteurs: cultivent leur réseau et capables de vous recommander/rediriger vers les bonnes personnes
- Vendeurs émotionnels: des personnes convaincantes de par leur vision, leur attitude et les histoires qu'ils narrent
Dans une optique de changement, de developpement, il s'agissait surtout d'un point de vue marketing avec des influenceurs externes.
Que se passe-t-il aujourd'hui avec la visibilité plus importante des profils pour le recruteur ? Il ne s'agit plus de simples CV dans des bases de données. De vraies personnes les nourrissent, partagent activement leur travail et font en partie découvrir leur personnalité, leurs passions.
Autrement dit, on peut entrevoir qui est Maven, Connecteur et/ou vendeur émotionnel. En plus des informations liées aux connaissances, aux compétences du métier et au fit culturel, cette question de l'influence gagnante des candidats (passifs comme actifs) est utile.
Le nombre de followers, de connexions, etc... ne sont pas les seuls indicateurs d'influence sur lesquels les organisations peuvent s'appuyer pour atteindre leurs points de bascule.
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Il m'arrive de donner un coup de main à des personnes à la recherche d'un emploi, en particulier à des plus jeunes que moi, qui viennent de finir leurs études et qui arrivent sur le marché du travail.
Vous serez d'accord avec moi, pour transmettre une candidature, faire connaître un profil, on a besoin du CV. C'est l'étape 1. Quand la recommandation se fait par mail, on peut utiliser un CV .doc ou .pdf (c'est mieux d'ailleurs). Mais quand on veut le diffuser à grande échelle (je pense à Twitter notamment), le CV en ligne (comme DoYouBuzz) c'est préférable. Au risque, en effet, d'avoir des réponses du genre : "où peut-on consulter son profil ?" Or souvent, il n'existe pas. Et en poussant le bouchon un peu plus loin, on constate qu'il n'y a pas non plus de profil sur Viadeo, et quasiment pas de pages mentionnant la personne (à part celles relatives à son cursus).
C'est bien dommage, surtout si la personne travaille dans le monde du design. Les réalisations ne sont pas visibles. Des compétences oui, mais comment les évaluer ? Mais en fait, le minimum c'est d'être visible, d'exister sur le Web.
L'autre chose qui me chagrine un peu, c'est l'envoi d'une lettre de motivation, avant même l'identification d'un recruteur potentiel. Idéalement, une lettre de motivation se doit être rédigée dans un contexte précis, pour un poste et une entreprise spécifique.
Pour aller plus loin, je vous invite à consulter les liens suivants :
- Mettre son CV en ligne, pour quoi faire ? (Jean-Baptiste Viet)
- Lire la suite: http://moderateur.blog.regionsjob.com/index.php/post/Mettre-son-CV-en-ligne-pour-quoi-faire#ixzz14NjYJnGh
- Under Creative Commons License: Attribution Non-Commercial
- CV 2.0: Comment mettre son CV en ligne ? Quel type de CV pour demain ? (Fadhila Brahimi)
- Réussir son CV (DoYouBuzz)
L'un des plus connus et des plus utilisés est celui du Groundswell (POST). Il existe des alternatives, plusieurs pistes pour ce qui est en lien avec les médias sociaux.
En utilisant Linkedin Signal et en entrant les mots-clefs [social media framework], voici quelques retours :
Framework: Rings of Influence
http://www.web-strategist.com/blog/2010/04/05/rings-of-infuence/
A Simple Framework for Building Your Social Media Marketing Team
http://www.contentmarketinginstitute.com/2010/08/a-simple-framework-for-building-your-social-media-marketing-team/
Quick Tips to Plan Your Social Media Engagement: 4P Framework
http://petra1400.blogspot.com/2010/10/quick-tips-to-plan-your-social-media.html
A framework for measuring social media activity
http://www.slideshare.net/Ifonlyblog/iab-measurement-framework-for-social-media-final4-3
Digital Activism & the 4Cs Social Media Framework
http://www.newmediasocial.com/profiles/blogs/digital-activism-amp-the-4cs-1
From Buzz to Bucks: A New Framework for Measuring Social Media ROI
http://www.optify.net/webinars/buzz-to-bucks-framework-for-measuring-social-media-roi/?_opt_r=TWITTER&_opt_rdid=1774
Cprasi2010
http://www.slideshare.net/andressilvaa/cprasi2010
Social Media Strategy Framework
http://posterous.freshpeel.com/social-media-strategy-framework
Cela permet de jeter un coup d'oeil sur ce qui se fait, de comparer les visions.
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Les jeunes ne font pas suffisamment attention à ce qu'ils disent sur les réseaux sociaux. Nombreux sont ceux à le souligner, la CNIL en premier. Mais pas seulement ! Les artistes s'y mettent aussi. Ainsi, le rappeur espagnol Tote King a sorti une chanson et un clip, "Redes Sociales", dans lesquels il demande aux jeunes, soit de fermer leurs comptes sur les réseaux sociaux, soit d'être plus attentifs. Me dis que le message doit passer auprès des ados, non ?
via
Encore mieux, plusieurs personnes partageant un intérêt commun (indépendantes et pas forcément d'une même organisation) peuvent collaborer sur ces points. Une option de plus pour cultiver l'ouverture.
Au fil des interactions, il y a aussi la possibilité d'avoir un squelette de ces frameworks, de les habiller et de les faire évoluer dans le temps.
Pour de la gestion de talents ? Pour de la recherche d'opportunités professionnelles ? L'intégration du sourcing conversationnel dans le dispositif ? Etc...
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