Pages

lundi 11 juillet 2011

Etat d'esprit et management : faut-il arrêter de parler de Ressources Humaines ?

Entreprises équipées d'outils les plus modernes, 2.0 ou social associé au tout... il me semble qu'un autre décalage est important à prendre en compte.

Les technologies viennent et partent, et le flow d'innovations ne cessera dans ce domaine : qu'aurons-nous après Google Plus ?

Sortir du cadrant et des griffes de méthodes de management datant du début du siècle dernier est un impératif si l'on souhaite progresser. C'est ce même mode de réflexion qui déshumanise les organisations, qui anonymise et qui crée du stress. Produire, produire, produire... Pour ce qui est de l'équipe d'encadrement, a-t-on des managers ou bien des contremaîtres en face ?

Jusqu'à épuisement ? Une dichotomie et nette séparation entre cols blancs et cols bleus ?

L'idée est de développer une équipe talentueuse sur la base d'une qualité élargie en interne pour au final développer un sentiment de bien-être, l'engagement des collaborateurs et la performance à la clé.

Les impératifs de rentabilité restent centraux certes. Cependant, la manière d'y arriver (durablement) pourrait se faire de manière plus créative et plus humaine.

Le terme 'Ressources Humaines' est utilisé par réflexe. Si l'on creuse bien, il est tout de même scandaleux et dangereux de prendre les personnes pour des ressources. Une personne reste une personne, avec ses compétences-clés, ses aspirations et ses émotions.

Pour faire face à certaines dérives, la responsabilité sociale d'entreprise doit prendre en influence et encourager les organisations à durablement s'humaniser.

C'est aussi là que le débat récent sur les talents m'a interpellé. En effet, si l'on recrute des personnes et que parmi celles-ci on repérerait et classerait des 'top talent' à part... cela veut-il dire que les autres sont médiocres ?

Etre manager est quelque chose de sérieux et complexe. Un simple diplôme ou penchant affectif du big boss pour une recrue ne règle pas l'affaire. Il y a une complexité réelle, avec la prise en compte de variables multiples à optimiser.

Et justement, face à cela, la facilité (et le danger) est d'avoir le niveau de production comme unique focalisation.














3 commentaires:

Vincent BARBEROT (networkvb) a dit…

Le problème est très bien posé. Ton introduction sous-entend que l'outil arrive en premier :

WARNING WARNING WARNING

On ne peut et on ne doit pas imposer l'outil à l'utilisateur. Il est préférable d'impliquer le plus en amont l'utilisateur dans le choix des outils. Après tout, c'est bien lui qui va l'utiliser tous les jours. En même temps, il faut faire attention aux caprices des utilisateurs. C'est donc une implication de chacun à tous les niveaux.

Que l'on aime pas le mot ressource appliqué aux personnes, je peux comprendre : un simple changement de nom ne changera pas le problème donc gardons-le.

Il ne faut pas assimiler Ressources Humaines à un dossier administratif, là est le danger.

Je vais m'arrêter là car sinon cela va devenir un article à lui tout seul.

Sur mon blog je parle aussi de R.H n'hésitez pas à y faire un tour, c'est à cette adresse :
http://blog.networkvb.com/

Lilian Mahoukou a dit…

Bonjour Vincent,

Merci pour ton retour...


"Ton introduction sous-entend que l'outil arrive en premier"

> Absolument pas. Je reprends le contexte des conversations actuelles centrées autour des médias sociaux au service des entreprises.

Ma position est la suivante : La technologie ne peut sauver une culture basée sur la rétention d'informations, des silos à tout va et un leadership très autoritaire (par exemple).

La technologie joue le rôle d'amplificateur, de facilitateurs et ce sont les fondamentaux de l'organisation qui doivent absolument être analyser en profondeur.

De manière générale, ce billet est une ouverture à un débat et pose plusieurs questionnements.

Peut-on assimiler une personne à une ressource ? Cette perception a-t-elle un impact sur la façon dont nous manageons les équipes ?

2acoach a dit…

Bonjour,
Effectivement il y a deux mondes : celui des relations humaines et celui des ressources humaines.
Cet article renvoie également à la question du changement de paradigme en management : nos outils évoluent, il faudra bien que notre management évolue lui aussi.