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mercredi 17 août 2011

La rémunération peut-elle être l'argument principal dans une stratégie de marque employeur ?

Ci-dessous, le tweet de Gareth Jones qui lance un débat intéressant sur la place des arguments financiers lorsque l'on souhaite attirer des candidats.

Les efforts de positionnement sur le plan des salaires et autres avantages ne sont pas totalement inutiles.

Un écart trop important par rapport aux employeurs concurrents peut affaiblir le magnet et rendre l'attraction plus difficile. Ce point reste un aspect non négligeable de la Proposition de Valeur Employeur.


Ce qui est intéressant dans le tweet de Gareth, c'est l'accent mis sur les personnes. On parlait d'explosion des points contacts possibles pour le candidat dans des billets précédents. Cette tendance-ci amène à re-penser le rôle des personnes au sein de l'entreprise (quelque soit la position hiérarchique).

Que ce soit en offline ou sur Internet, des interactions peuvent se faire avec des candidats potentiels, actifs comme passifs. Ceci implique, comme il l'indique, de re-penser la composition stratégique, et à intégrer les salariés avec plus de profondeur.

L'approche la plus traditionnelle serait de procéder par campagne, de soigner un ou plusieurs sites Carrière, d'utiliser plusieurs job boards et des médias classiques pour pousser des offres d'emploi et sourcer.

Si l'explosion des points de contact est bien identifiée, la place des salariés a toujours été cruciale. Aujourd'hui, il existe des leviers qui viennent simplement amplifier les choses... pas de révolution.

L'idée proposée serait ainsi d'y aller en deux phases majeures et progressives, avec plusieurs niveaux de maturité pour rythmer l'évolution : une stratégie sans les médias sociaux (1), une stratégie avec les médias sociaux (2).

Pourquoi ? Car il est absolument faux de penser que les médias sociaux (les outils) sont les solutions ultimes. Si les salariés ne sont pas mis en avant, ni impliqués et ni motivés avant adoption... il serait difficile d'avoir une situation autre après adoption.

De manière générale, les initiatives offline devraient rester majoritaires. Nous vivons toujours dans des espaces physiques et les interactions en face-à-face sont plus engageantes. Un exemple d'initiative allant dans ce sens, les rencontres organisées par Valtech (After Works) en dehors des heures classiques de travail pour, en partie, tisser des liens avec des candidats potentiels. Lors de ces échanges, la société tente de mêler partage technique et networking, sur la base d'une ouverture la plus large possible en termes de profils.

En marketing pur, on parle souvent de positionnement, de l'avantage concurrentiel que l'on souhaite mettre en relief. C'est le même cas pour la marque employeur. A chacune des organisations de choisir le ou les éléments à placer en front pour attirer.

Cela signifie aussi que les interactions entre salariés et candidats doivent être vraiment facilitées à partir d'un certain niveau de maturité, à travers des flux d'initiative et selon des besoins spécifiques. Le rôle de "Connecteur" est un point indispensable chez le Directeur/Responsable Marque Employeur.

En effet, en dehors du lien Salariés - Candidats, il doit aussi fédérer et motiver les salariés pour jouer le jeu. Le partage des retours d'initiative est un élément positif, tout comme les autres formes de reconnaissance à explorer en profondeur. Ce rôle de connecteur est en fait multiple :

- le Directeur/Responsable Marque Employeur directement avec les candidats
- avec d'autres professionnels du secteur
- avec la Direction Générale/DRH Stratégique
- avec les recruteurs

Le but de ces interactions est de renforcer le partage de la cause de l'entreprise, et de mieux orienter les candidats dans le choix de l'entreprise et d'aller au-delà du match des compétences dures/techniques.

Attirer par les salaires a pour défaut de mettre une croix sur la connexion à la cause, cette dernière étant l'un des facteurs de rétention sur le long terme.

Attirer par les salaires signifie donc le cash comme motivation première, au lieu de privilégier les relations avec les personnes connectées à la cause.

(crédit photo)

4 commentaires:

Pierre Denier a dit…

Bonjour Lilian,

Merci pour ce billet dont j'apprécie particulièrement le message. J'ai récemment posté un commentaire sur le blog de Laurent Brouat lié au sourcing sur les médias sociaux et au recrutement (http://recrutementmediassociaux.com/sourcing-avenir-recrutement/) . J'y partageais certains doutes , notamment autour des limites de la marque employeur si le salarié n'en est pas l'ambassadeur. Qui peut défendre mieux ou coopter un employeur si ce n'est ceux qui en sont les salariés ? Enfin, je m'interroge beaucoup sur un point : pourquoi attirer les meilleurs ? Ces derniers ne s'épanouissent que dans un contexte donné, dans des circonstances particulières. Je crois en conséquence davantage au fait de faire progresser les salariés dans l'entreprise que de faire venir directement celui ou celle que l'on considère comme le ou la meilleur(e) dans son domaine. Question de point de vue. Merci encore Lilian ! :)

Lilian Mahoukou a dit…

Merci pour ton retour Pierre !

"Pourquoi attirer les meilleurs ?"

Meilleur pour l'organisation en question en tenant surtout compte du fit culturel et en allant au-delà du parcours pro (soit une appréciation plus globale).

Dans le cas d'un besoin spécifique en recrutement externe, notamment dû à une croissance d'activité, un élargissement des équipes, etc... c'est dans ce dynamique-là qui est évoquée.

La priorité reste tout de même de développer les *talents* internes, d'égaliser les efforts tout au long du cycle des talents : mapping, sourcing, attraction, recrutement, intégration, développement, fidélisation.

Une trop forte focalisation sur l'attraction peut créer un déséquilibre, via une moyenne/faible qualité de développement et de fidélisation des talents. Ces deux points-ci font à 100% partie de l'expérience-collaborateur.

Or, comme on vient de le voir, ce sont eux que l'on souhaite encourager à très progressivement prendre la parole, via un prog d'éducation ciblé et une gestion approfondie de la relation.

A bientôt ;-)

Pierre Denier a dit…

Hello ! pour aller un peu plus loin, je trouve particulièrement irresponsable et dangereux de chercher à attirer les "meilleurs" sans avoir apporté à ceux qui sont en place les conditions nécessaires à leur développement personnel, à leur formation, leur progression... bref, tout ce qui leur permet à eux d'être aussi les meilleurs. Ce n'est évidemment pas le cas de tout le monde travaillant sur sa marque employeur (pourtant, mon petit doigt me dit que cela doit arriver de temps en temps. Non ?).

Dans cet esprit, je regrette qu'aucune marque employeur ne communique sur le bien-être des employés, sur la façon dont elle contribue à "fidéliser" ses employés, la façon dont elle applique concrètement - et aujourd'hui - les principes éthiques ou économiques qu'elle tient aux nouveaux arrivants, la façon dont elle les laisse s'exprimer ("vous voulez savoir si on est bien chez nous ? Mais demandez le donc à nos collaborateurs !" ou bien "vous voulez savoir si on est bien chez nous ? Et bien regardez l'indicateur de satisfaction interne que nous affichons publiquement sur notre site !"). Cette crédibilité me semble indispensable pour ne pas tomber dans le cynisme mercantile qui semble si largement dénoncé dans les valeurs mises en avant par les marques employeurs. Pour tout te dire, je pense que l'effet inverse pourrait rapidement se produire et que tous les efforts mis en place pour développer la marque employeur pourrait bien un jour se retourner totalement (surtout dans un contexte de crise globale) contre l'entreprise qui n'a pas joué un minimum la carte de l'authenticité.
A bientôt pour en parler de vive voix ! et merci pour tes réflexions.
A +
Pierre

Laurent Brouat a dit…

Pierre, Lilian,

Merci pour les réflexions et commentaires.
Pierre, je suis tout à fait d'accord avec toi que la question n'est pas d'attirer les meilleurs mais plutôt les candidats en adéquation avec l'entreprise et la culture d'entreprise. Je repense à cette entreprise qui a recruté un ESSEC il y a quelques semaines en me disant "c'est un super candidat, analytique et il a toutes les qualités..." 2 mois après cette personne déchantait en m'expliquant qu'il ne rentrait pas du tout dans la culture de l'entreprise et malgré toutes ses compétences, il était impossible à 'gérer'!!
La marque employeur n'est certainement pas une poudre magique mais un reflet de ce qu'est l'entreprise aussi bien en interne qu'en externe.
Et là aussi je rejoins Lilian (comme Pierre). Le développement en interne reste une priorité en sachant que les exigences des salariés ont changé.
Bon WE à tous les 2, je vous écris de la Bretagne ensoleillée :))