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vendredi 16 décembre 2011

Profilage, persona et contenus RH

Qui sommes-nous ? Quelle est notre singularité en tant qu'employeur ? Quels types de contenu partager offline et online ?

Avec l'âge de l'information, les cas de scandales commerciaux et l'accès aux différentes références, la défiance des consommateurs s'était installée côté marketing pur.

C'est en partie pour cela que la recommandation de l'entourage est encore plus valorisée. Inspirer le bouche-à-oreille et concevoir des produits/services dont on a envie de vanter les mérites, se révèle être une stratégie plus viable et moins consommatrice en cash.



Dans la recherche d'une plus grande pertinence dans les actions menées, on a pu voir des illustrations intéressantes dans l'usage des persona chez Best Buy notamment.



Mashable a récemment publié une infographie sur le branding et les médias sociaux, et ce qui a retenu mon attention était ces persona virtuels (Joe, Mary et Fred).



De la manipulation ou simplement une volonté de se rapprocher de sa clientèle pour mieux la servir ?

Qu'en est-il pour les contenus RH ? Le bon sens nous indique d'emblée qu'il est inutile de copier celui de l'employeur concurrent. A chaque structure son historique, sa singularité, ses équipes, ses dirigeants, ses aspirations, sa culture, sa proposition de valeur.

Le profilage pour un meilleur ciblage des contenus permet de préciser le type de personnes que l'on souhaite attirer dans son entreprise (lorsque des besoins en recrutement externe sont clairement spécifiés). Bien entendu, et dans l'idéal, il ne s'agit pas de recruter des clônes avec (quasi) exactement le même profil mais des personnes avec leur diversité (expériences, formations, compétences...) et un fit culturel important.

De là, ce qui se passe en interne a une grande importance, d'où l'importance de l'expérience-salarié (car au fait de la culture de l'entreprise et des spécificités du lieu de travail). Un bon profilage devrait aller dans le sens de l'ouverture et de la diversité, en définissant avec précision quel est le socle "culturel" commun à retrouver.

De là, et en reprenant les principes de défiance, les contenus RH (à terme) devraient faciliter les échanges entre salariés et candidats, entre candidats-mêmes (passifs et/ou actifs), autour des orientations et des expériences internes; tout ceci pour optimiser l'expérience-candidat et donner les éléments essentiels pour faciliter leur choix d'entreprise.

Par ailleurs, le profilage aura des aboutissants différents par métier, par région géographique (prise en compte des spécificités locales) tout en maintenant un focus particulier sur les éléments internes liés à la proposition de valeur et à la culture.

(crédit photo)

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