Une petite vidéo, bien sympa et pleine d'humour vue chez Job 2.0, sur l'avant entretien d'embauche. Stress, observation, tension... Ca vous est déjà arrivé d'être en retard à un entretien ou de connaître ce genre de péripéties ? Un peu galère, non ?
Idéalement, il faut arriver un peu en avance, se détendre le plus possible et rester naturel. Et préparer toutes ses affaires la veille. :) Mais on n'est malheureusement jamais à l'abri d'un imprévu. Dans ce cas, courage !
L'entretien. from Jerome de Gerlache on Vimeo.
J'aimerais faire un focus sur une des personnes (y'en a pas mal !) que j'apprécie le plus : Dominique Dufour.
Nous avions un peu échangé à l'époque où j'étais en recherche de nouvelles opportunités professionnelles (été 2009) avec une première rencontre au Tuttle Paris que je lançais (Janvier 2010).
Parmi ses qualités humaines, c'est bien la générosité et l'engagement qui ressortent le plus. Pas la générosité où une simple contribution financière fait l'affaire; on sort ainsi du cadrant transactionnel. Il est question d'ouverture et de générosité sur plusieurs dimensions. Celle nécessaire pour changer le monde ! Donner de son temps, de son énergie, de sa créativité et surtout partager sa vision.
Dans la logique classique de cette démarche, on essaierait de contacter (au hasard) 100 followers ? Pour se fixer un taux de transformation de 2,3,5% ??
Tous les services qui vont dans ce sens, de la tentative de gestion automatique des relations sont une perte de temps considérable.
S'il peut exister des usages business avec Twitter, une transposition aveugle de méthodes court-termistes et de mass marketing est tout à fait étonnante. Il y a une incompatibilité évidente.
On nourrit de la défiance, un bouche-à-oreille négatif. Les personnes vous évitent et décident de ne plus vous suivre pour ces raisons précises. Je vous invite à suivre le hahstag #dadm (dumb auto direct message).
Les informations contenues dans le profil (notamment le lien vers le site web, le blog) et les différents contenus partagés suffisent largement. Sont-ils pertinents (en termes de centre d'intérêt, d'apport) et sont-ils engageants ?
De manière générale, qu'apportent les médias sociaux ? Ci-dessous, un dessin reprenant trois phases : l'émotionnel, le relationnel et le transactionnel.
En tout cas, trois leviers très importants parmi d'autres sur Twitter :
- la facilitation des rencontres physiques et la possibilité d'aller en profondeur dans les rencontres virtuelles
- la sérendipité dans les lectures et les rencontres
- les multiples interactions "online" pour enrichir la relation "offline" (ou vice versa)
Cela amène aussi à parler de retour sur engagement et ensuite de retour sur investissement. Construire des relations durables demande de la créativité dans le design d'objets de conversation, de l'authenticité, de la disponibilité et de la réactivité.
(crédit photo)
Le but est de rechercher l'équilibre entre "partager un rêve" et "faire face aux réalités économiques".
Pitcher un projet de création d'entreprise, pitcher une idée de produit/service. Séduire et convaincre sont les deux objectifs.
Maintenant, mettons-nous dans le cadrant "Emploi". Pitcher un projet professionnel serait tout aussi pertinent pour les personnes souhaitant partir sur une démarche proactive et innovante. Ce serait ainsi pour les entreprises en recherche d'intrapreneurs, de personnes capables de faire bouger les choses.
Que ce soit online, lors de réseautage ou autres, on se doit d'aller droit au but et de rapidement démontrer la pertinence du projet. Ce dernier est-il assez ambitieux ? Est-il pertinent ? A-t-on un prototype, une version beta ? Etes-vous la bonne personne pour exécuter l'ensemble des idées ? Peut-on vous faire confiance ? Quelles sont les réalisations qui le prouvent ? Qui peut parler en votre faveur ?
Ceci nous place aussi dans une dynamique autre que la recherche de poste classique. On va justement éveiller la curiosité, donner envie d'approfondir les différents points, identifier des synergies potentielles et au final (co)créer un nouveau rôle.
Bien évidemment, toutes les organisations ne souhaitent pas forcément embaucher des personnes porteuses de projet.
C'est aussi un véritable travail de chasse avec l'identification d'un profil d'organisation, de personnes-clefs et un travail de persuasion sur le long terme.
Le Five O'Clock Club, cabinet d'outplacement new-yorkais, propose aux personnes en recherche d'emploi de travailler leur "Two-Minute Pitch". Il met l'accent sur la pratique et l'effort de personnalisations des pitchs en fonction des interlocuteurs.
Avez-vous fait usage de cette démarche ? Quels résultats ?
(credit photo)
S'il est certain qu'avec Internet on peut accéder à pas mal d'informations concernant des employeurs potentiels, la question de la priorité et de l'essentiel demeurent. Comment éviter de se noyer dans la masse d'informations ? Lesquelles sont indispensables, lesquelles sont secondaires ?
Vous l'avez sans doute deviné, il nous faut une vision puis une démarche pour faire face à la complexité. Dans le cas contraire, on prend plusieurs directions en même temps et on peut perdre de l'énergie précieuse.
Passer de bons entretiens est quelque chose qui se travaille. On peut ainsi s'améliorer avec la pratique, tout en sachant que chacun d'entre eux gardent leur spécificité en fonction des attentes de l'interlocuteur. Et cela ne concerne pas uniquement les candidats actifs mais aussi les passifs (ceux étant en poste et en veille plus ou moins intense à la fois). Voici la démarche que j'utilise :
5 éléments composent ce schéma en triangle :
- soi (parcours professionnel, compétences transférables, projet professionnel, vision, motivations, atouts distinctifs)
- le marché (maturité, concurrence, environnement)
- l'entreprise (culture, mission, objectifs, positionnement)
- le poste (responsabilités, compétences-clés, quelques scénario de mises en situation réelle)
- quelques produits et services
Pourquoi tous ces points ? Car on voudra toujours en savoir un peu plus sur vous (soi), sur votre connaissance du marché, de l'entreprise pour laquelle vous souhaitez collaborer (intérêt) et des "exigences réelles" du poste.
(crédit photo)
Aujourd'hui, est-ce suffisant pour attirer des candidats ?
Il est vrai que l'on souhaite plutôt faire partie d'une équipe gagnante. Cela dit, le choix d'opter pour telle ou telle organisation est un tout; et va au-delà de la position sur le marché.
On peut très bien avoir la bonne formation, les bonnes expériences mais peu d'accroche sur la culture de l'organisation, les divers comportements et la mission. Il y a donc plusieurs arguments supplémentaires à donner pour attirer les candidats.
La seconde objection est d'ordre psychologique et renvoie aux travaux de Carol Dweck sur la motivation. Sommes-nous en face de décideurs qui veulent couver un acquis (et prendre le moins de risque) ? Ou bien, sommes-nous en présence de décideurs qui souhaitent poursuivre les efforts, le développement (quitte à sortir de leur zone de confort) ?
C'est en partie pour cette raison qu'encourager les discussions autour du sens poursuivi et de la mission définie pour changer le monde importent. Au final, ce serait moins le statut qui intéresserait, mais plus :
- la vision du monde actuel
- la manière dont on veut changer les choses, la raison ultime derrière cette volonté et des illustrations d'actions concrètes
- les moyens pertinents pour générer des revenus (viabilité)
Le dernier #TRULondon (que l'on pouvait aussi suivre en live tweet) a été l'occasion de tomber sur le concept de "Culture Brand". A suivre...
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Vous souhaitez avoir des astuces/conseils réguliers pour dynamiser votre carrière ? Career Tip est une application très sympa pour suivre les contenus les plus pertinents du moment.
Vous pouvez déjà suivre leur compte Twitter (@CareerTip) avec un mix de bons conseils !
Au premier abord, Quora n'est pas forcément l'outil auquel on pense en premier lieu pour chercher un job. Et pourtant ! Dans le cadre d'une démarche générale de personal branding, de gestion d'e-réputation, Quora peut vous permettre de montrer votre expertise dans un ou plusieurs domaines et d'être identifié par des recruteurs (bien sûr, plutôt à l'international), et surtout si vous êtes dans les médias sociaux ou dans le monde "tech".
Mashable vous recommande de suivre 12 conseils :
- Mettre une bio
- Créer son réseau
- Identifier les sociétés qui vous intéressent
- Suivre les questions et sujets intéressants
- Commenter les réponses
- Voter pour les autres réponses
- Répondre aux questions
- Prendre son temps pour répondre aux questions
- Poser les bonnes questions
- Tagger vos questions
- Diffuser ses questions
- Recommander les autres utilisateurs
L'un des avantages de cette place est surtout la possibilité d'assister et de visionner des webinaires gratuits. Ils durent autour de 60 minutes et sont animés par le réseau d'experts carrière de Careerealism.
Avant-hier, j'ai eu l'occasion d'en visionner un sur la préparation à l'entretien (voir en fin de billet). En marquant un temps de pause, on se rend vraiment compte de l'énorme opportunité que sont les médias sociaux pour apprendre.
Ouverture, barrière géographique inexistante et possibilité d'interagir... tout ceci gratuitement !
Pour poursuivre sur l'idée du design des approches (et du besoin de structurer), celle proposée (en 4 points) par J.T. O'Donnell (fondatrice de Careerealism.com) est très intéressante :
I - Connaître l'entreprise pour laquelle vous postulez
Quel modèle économique ? .....
Quelle vision, quels objectifs ? .....
Quelles valeurs, quelle culture d'entreprise ? .....
Quelle concurrence ? .....
II - Narrez une belle histoire
Qu'aimez-vous faire (sur le plan professionnel) ? .....
En quoi cela permettrait-il à l'entreprise de faire des économies, des gains (quantifiez) ? .....
Donnez un exemple concret pour le prouver ? .....
Décrivez ce que vous souhaitez faire pour l'entreprise avec les compétences mentionnées ci-dessus ? .....
III - Appuyez-vous sur la formule [Expérience + Leçons = Croissance]
En quoi les différentes expériences vous ont-elles enrichies (tableau de synthèse) ? .....
Entreprise > Expérience > Leçons
IV - Soyez curieux(se) !
Qu'allez-vous répondre à l'interrogation suivante ? ["Avez-vous des questions ?"] .....
Sur ce point, J.T. suggère de penser comme un gérant et d'utiliser les éléments de la phase de recherche (voir le point I).
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Sur quels points ? La possibilité d'aller dans le sens des communautés de talent, du sens et des initiatives (pas seulement de la promesse), des usages et non des outils.
C'est la position défendue sur ce blog et largement résumée via le billet "Innover et engager pour mieux recruter". Le côté "Contact" est également clairement communiqué dans l'une des dernières offres (osée et ouverte!) de Elaee (cabinet de chasse de tête).
La dernière présentation de Franck La Pinta (@careerssocgen) met aussi en relief la nécessité de travailler avec intensité en amont (avant la diffusion d'offre) et de développer des relations durables (voir slide 11 ci-dessous).
Seul hic dans la vidéo ci-dessus, la suggestion de se focaliser sur les candidats passifs que je trouve discriminatoire et réductrice. Dans un principe d'égalité des chances, les candidats actifs font partie des personnes à engager également. Qui sait ? Ceux qui feront avancer votre organisation en font sûrement partie.
Elles servent de masques pour répondre aux problématiques (de manière la plus spécifique, la plus efficace possible) et sont nos outils de travail dans un certain sens.
Ainsi, elles permettent d'entrer plus rapidement dans l'exécution, de ne pas repartir sur du design d'outils pour des problématiques déjà traitées, et d'avoir une prise d'action compacte.
Qui aurait besoin de ces derniers ?
L'apparition et la détection de problématiques se font de manière continue pour toute sorte de thématique (des moins professionnelles aux plus professionnelles).
Si Google Agenda permet de partager des dates et d'inviter les personnes de son réseau à des rencontres physiques, l'utilisation de Google Docs (avec un lien public par exemple) ou d'un wiki peut servir à partager ces méthodologies. Ensuite 3 questions à se poser :
- sont-elles reliées à une trajectoire de changement (racines)?
- apportent-elles vraiment quelque chose de plus ? (une nouvelle façon de faire et un réel avancement)
- sont-elles transférables ?
Inscrites de manière plus approfondie (et sans doute plus visuelles) que dans un billet, ces approches peuvent servir d'objets de conversation à part entière. Pourquoi pas lancer un rendez-vous mensuel pour interagir autour de ces nouveaux frameworks par exemple ?
Parmi les personnes qui réussissent à intégrer l'aspect visuel (de manière très avancée), il y a David Armano (Flickr) avec (ci-dessous) une présentation synthétique sur l'apport d'un partage plus visuel :
Ou encore (du même auteur),
Un autre exemple, en termes d'approche, avec le modèle P.L.E.A.S.E de Vanksen :
C'est aussi l'occasion de créer du "contenu froid" et de formaliser ce que l'on avance vis-à-vis des problématiques sur lesquelles on se penche le plus.
Finalement, est-il intéressant de partager ses méthodologies (plus ou moins complexes) ? Tout d'abord, le collectif en bénéficie. En second point, on peut se positionner en leader (selon les racines de la méthodologie). Et sur un troisième, on peut très bien avoir un "champ de focalisation spécifique" similaire (exemple : le community management dans un univers B to B) mais investir du temps sur une ou quelques problématiques uniquement (ce qui permet de réeellement approfondir).
P.S : Sur le schéma que je dessine ci-dessous, l'épaisseur des formes à l'intérieur du cercle sont en fonction du volume de conversations.
(crédit photo)
La méthode STAR (Situation/Tâche/Actions/Résultats) mise en avant, a pour but de prouver quels résultats potentiels pour le recruteur. Une façon plus parlante de démontrer des synergies potentielles, et un moyen pertinent d'éviter d'employer des termes récurrents (simplement pour l'esthétique).
Il est clair que l'on s'attarde souvent sur son CV lorsqu'on est en recherche. Une fois en poste, on y porterait moins d'importance. Or, remplir des mini-cartes S.T.A.R de manière régulière (au fur et à mesure des initiatives) permet de se tenir prêt. Pour simplement parler de son expérience ou écrire son CV, une lettre de motivation par exemple.
Soit une expérience, une mini-carte.
Cela implique plusieurs choses dont les suivantes :
- nous avons le choix des initiatives à poursuivre ou pas. Selon les objectifs à moyen/long terme, quelles actions nécessaires ? Il y a donc ici une part de projection non négligeable
- il est urgent de s'axer sur ses contributions, de pouvoir les évaluer et de définir des indicateurs de performance pour parler la même langue que le recruteur. Quels objectifs ? Quelles prises d'action spécifiques ? Quels résultats ?
- la forme du CV est essentielle mais n'est pas décisive. Le fond prime sur le reste.
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TNS/Sofres vient de diffuser une note de synthèse sur l’impact des réseaux sociaux sur la réputation des entreprises du CAC 40. La voici dans son intégralité.
A l’occasion du Top Com Corporate organisé du 7 au 9 février 2011, autour du thème de l’e-réputation, TNS Sofres a analysé l’impact des réseaux sociaux sur la réputation des entreprises du CAC 40.Constat général : un profond changement de la relation à l’entreprise
67% des utilisateurs de réseaux sociaux pensent que la toile a profondément changé la manière dont ils s’informent sur les entreprises, et 44 % disent « aimer » utiliser Internet pour tenter de peser sur le comportement des entreprises.
Par rapport à une précédente enquête TNS – Top Com conduite en 2008, se constate une extension des interpellations à la marque corporate, au-delà des simples dimensions commerciales. 9% des utilisateurs des réseaux sociaux y ont d’ailleurs déjà critiqué un patron ou un dirigeant d’entreprise, et 21 % y ont critiqué des entreprises ayant mal agi à leurs yeux.
Un buzz significatif sur les entreprises du CAC 40
Sur les 42 entreprises testées, 8 ont dépassé sur le dernier trimestre 2010 une moyenne de 350 Tweets quotidiens : Renault, France Télécom Orange, Carrefour, PSA Peugeot Citroën, L’Oréal, Michelin, Danone, et BNP Paribas.
19 autres entreprises ont suscité entre 100 et 300 tweets quotidiens en moyenne chaque jour.
Les angles sont variés : gestion sociale, offre commerciale, qualité de service, publicité et sponsoring, actualité corporate.
Qu’en reste-t-il dans la mémoire des internautes ? Pour 17 entreprises, le buzz a laissé des traces dans l’esprit de plus de 10 % des internautes français fréquentant les réseaux sociaux, soit plus de 2 millions de personnes. Le quart d’entre eux se souvient même d’y avoir entendu parler de la SNCF ou de France Télécom Orange.
L'effet du buzz sur la confiance dans les entreprises n’est ni linéaire ni automatique
Pour autant, la tonalité et l’intensité du buzz n’exercent pas une influence « automatique » et linéaire sur la cote de confiance. Les crises e-réputation nées sur le web restent marginales. Les réseaux sociaux vont plutôt soit amplifier des crises déjà médiatisées, soit à l’inverse amortir certaines interpellations émanant de minorités actives, soit sédimenter sur la durée l’image d’une entreprise, en lien avec les centres d’intérêt des internautes.
Mise à jour :
Vous avez forcément entendu parler de Super Candidat ! Non ? Dans ce cas, je vous invite à lire la dépêche AFP qui lui est consacrée ainsi que l'article de Mediapart. Vous y trouverez tout plein d'explications !
En résumé, Super Candidat est un homme de 44 ans, au chômage depuis 7 mois (il est à la recherche d'un poste de directeur marketing). Il a plus de 20 ans d'expérience et au lieu de s'apitoyer sur son sort, a décidé de s'entourer d'une équipe d'une vingtaine de personnes et structures pour lancer une opération de communication et d'occupation du terrain sans précédent (évaluée à 75000 euros quand même). Je dis bien sans précédent, puisque les moyens sont au rendez-vous : site 2.0 (me-recruter.com), profils sur les principaux médias sociaux, application iPhone (en cours de validation), installation de 2 bâches de 90 m2 le long du périphérique parisien le 4 février dernier... mais surtout un Hall de 5000 m2 (le 8), pour lui tout seul, à Paris Expo où vous pourrez le rencontrer aujourd'hui (le compteur tourne, et à l'heure où j'écris, il n'y a plus que quelques heures à attendre).
Ce super candidat, c'est... Eh bien, on n'en sait rien pour l'instant. Mais on va le savoir assez vite maintenant. Je pense que les recruteurs feront le déplacement (les curieux et les journalistes aussi), en tous cas, je l'espère. Car avoir lancé tout ça pour rien, ça serait vraiment dommage, non ? A défaut, il aura montré de quoi il est capable, mais bon si ça ne débouche sur rien...
Je lui souhaite bonne chance ! Et je ne peux m'empêcher de penser : faut-il en faire autant aujourd'hui pour trouver un job ?
Changer le monde. Et changer les règles du jeu pour gagner. Voilà son message et son focus.
Pour y arriver, il est important de sortir des sentiers battus, de se placer en dehors des environnements traditionnels, des profils basiques. Il peut arriver d'avoir des personnes avec de bonnes connaissances et des diplômes prestigieux, mais ayant une attitude inadéquate.
Comme il le précise, il est difficile d'effacer d'anciennes habitudes pour en adopter de nouvelles. Si le but est de changer le monde, alors l'attitude est l'élément à considérer sur le long terme. Autrement dit, la question du fit culturel intervient. Ceci a le mérite d'aller vers plus d'ouverture, de diversifier les profils et d'avoir des perceptions nouvelles. C'est aussi un moyen pour faciliter les échanges autour du sens poursuivi par l'organisation.
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Quelques points évoqués lors de l'atelier :
- Devant l'accès large et gratuit aux profils sur les réseaux sociaux, comment justifier le fait qu'il faille passer par un cabinet de recrutement
- Partager des annonces se fait gratuitement sur certains réseaux
- Un gain de temps dans l'identification des personnes
- La possibilité de s'appuyer sur des contacts communs pour les références
- Une ouverture dans les profils retenus (selon les exigences)
- La nécessité de s'organiser bien en amont pour établir des connexions, d'anticiper sur des recrutements potentiels
Aussi, voici quelques réflexions de ce weekend posées autour du schéma ci-dessous :
Une fois qu'une offre est publiée, diffusée, quels en sont les retours ? Une fois les quelques candidats repérés et ensuite approchés, quelles en sont les réactions ?
Par ailleurs, une fois que de plus en plus de personnes s'appuieront sur les médias sociaux, ce serait moins l'habilité dans l'usage des outils qui primerait mais plus l'intensité des relations construites jusqu'ici.
Où se crée la valeur ? A tous les niveaux bien sûr. Cependant, les efforts et initiatives réalisés en amont procurent clairement un avantage durable. Quelques suggestions :
- engager les talents en interne (ambassadeurs) comme en externe (avec plusieurs communautés à organiser)
- échanger autour du sens poursuivi et de la mission, le tout basé sur une trajectoire de changement (+ des initiatives et des preuves d'action)
- se pencher sur le "triple focus" (le profit ET les personnes ET la contribution authentique à la société)
- développer les présences physiques ET digitales pour le déploiement de la stratégie d'engagement
Ceci marque aussi le basculement vers une approche basée sur le développement de relations durables et une approche iterative en "testant pour comprendre" au fur et à mesure des initiatives.
L'acronyme GIGO (Garbage In Garbage Out) est aussi à considérer. Si les efforts d'engagement et d'innovation dans la valeur de proposition de l'employeur sont là, on se donne le maximum de chances pour convaincre les bonnes personnes à rejoindre l'entreprise par la suite. Et au contraire si rien n'est prévu en amont, on fait face à une résistance plus importante des candidats...
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Est-ce raisonnable à notre époque où une vidéo créative (et ayant du sens) a le potentiel de devenir viral via YouTube, Dailymotion, Vimeo ou autres places sociales ?
Est-il plus important d'être vu ? Ou bien se rendre utile puis indispensable ?
Simplement rechercher à être vu, peut être consommateur de temps et d'argent. Sur une annonce de 30 secondes, quelle est la partie de l'audience concernée par ce qui est proposé ? Et que faire de l'autre partie non concernée ? Peut-on considérer cela comme étant du gaspillage ?
Je me méfie un peu des méthodes flash/one-shot (de manière générale). Rien ne remplace les multiples interactions humaines (qui ont du sens), l'écoute et le développement organique de relations durables (plus lent mais sans doute plus solide et moins coûteux). No buzz !
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Clairement, le rapport que l'on a avec son manager direct a un impact sur la carrière et une influence sur la décision de quitter l'entreprise ou pas. Il y a donc ici des éléments essentiels pour assurer l'engagement des collaborateurs (tout en précisant qu'un niveau d'engagement élevé de TOUS les collaborateurs est très rare). Cela dit, focalisons-nous sur le développement.
Lynda Gratton a récemment écrit un article sur la fin du middle manager (traditionnel) avec 2 passages-clefs :
"Now technology itself has become the great general manager. It can monitor performance closely, provide instant feed back, even create reports and presentations"
"As my research makes clear, Gen Y workers see no value in reporting to someone who simply keeps track of what they do, when much of that can be done by themselves, their peers, or a machine. What they do value is mentoring and coaching from someone they respect"
A-t-on de bons mentors ? Comment faire en sorte qu'ils le soient avec grande qualité ?
Le sens étant largement communiqué et les efforts d'engagement entamés, à présent comment mettre les managers en avant ? Comment faire en sorte qu'ils soient perçus comme de véritables mentors capables de faire progresser, d'avancer ? Et si cela passait par une participation à l'écriture de billets pour un ou plusieurs blogs ? Par des multiples interactions sur Twitter, sur Linkedin ? Par des rencontres informelles, des meetups ? Des conférences ? Etc... Le panel de leviers est large.
On a parlé d'organisations apprenantes. Qu'en est-il de celles "enseignantes" ? Font-elles preuve de plus de leadership ? Soit un signal positif et puissant pour les candidats.
Cela ne voudrait pas dire que le management perd de son importance. Des objectifs clairs et réalistes sont importants pour se repérer. Cela dit, le fait d'avoir de bons mentors à la fois, ajoute un avantage de taille pour devenir un employeur-leader et attirer les candidats.
(crédit photo)
Voici une infographie qui fait le point sur le vol d'identité : pourcentage de victimes, les méthodes employées pour voler l'identité d'une personne, le temps nécessaire pour réparer les dégâts, les coûts induits par le vol d'identité... (cliquez ici pour avoir une vue complète de l'infographie).
Linchpin: Defeat the Lizard
Encore ce Seth Godin ! Oui. Car à l'heure où de nombreuses personnes (et organisations) perçoivent un intérêt dans le fait d'avoir une identité numérique (et de s'appuyer sur les technologies sociales), le rush peut conduire à une invisibilité. Une situation paradoxale, compte tenu du fait qu'en se montrant on se rend visible.
On peut être recommandable mais non indispensable.
On peut être indispensable, et donc recommandable et visible.
Ou bien tout simplement indispensable !
L'aspect indispensable interviendrait avant d'utiliser les leviers à notre disposition, nécessitant l'effort de lever ses freins pour poursuivre une trajectoire de changement et pleinement s'exprimer.
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