Sur ce blog, nous vous parlions de l'acronyme H.A.T.S (Hire for Attitude, Train for Skills) à travers un billet. Il serait encore plus stimulant d'approfondir notre exploration de ce sujet et de manière collaborative, ouverte.
Pour en savoir plus, voici le billet d'introduction et le lien vers la page Facebook HATS Lyon.
Excellent weekend à tous !
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Il fallait y penser, il l'a fait ! "Il", c'est Augustin Duval, jeune créateur de sites Web. Son CV en ligne a tous les traits d'un profil Facebook : http://www.iwebya.fr/CV/ Pas mal du tout, non ?
Souvenez-vous, il y a quelques mois, le groupe Altran avait lancé une initiative originale, l'Innovation Week, pour recruter en ligne des candidats. A quelques semaines de la seconde édition (qui se déroulera du du 16 au 27 mai, soit une semaine de plus que la précédente édition), je vous propose une interview de Julien Esposito, Directeur du Recrutement et Image Employeur depuis 2009, chez Altran. L'occasion d'en savoir un peu plus sur le dispositif, et notamment sur JobRoulette (non renouvelé cette année).
Pouvez-vous vous présenter rapidement ?
Je suis Julien Esposito, j’ai 32 ans, j’ai rejoins le Groupe Altran en 2003 en tant que Responsable des Relations Ecoles. Nommé Directeur du Recrutement et Image Employeur en 2009, j’ai pour principales missions de piloter les actions de recrutement, les relations écoles en France et en Europe, le grand événementiel, le sourcing, les stratégies de e-recrutement et la gestion de l’image employeur notamment sur les médias sociaux...
L'innovation week d'Altran en quelques mots ? Quel était son objectif ?
L’Innovation Week est une nouvelle manière de recruter via une plateforme 100% online et interactive, en phase avec les nouveaux usages d’internet, et donc en parfaite adéquation avec les jeunes. Loin d’être une campagne de communication, Innovation Week est une initiative de recrutement avec tout ce qu’il y a de plus sérieux. Derrière la plateforme mise en place, il y a une véritable mobilisation et effervescence des collaborateurs d’Altran pour attirer les nouveaux talents. Pendant l’Innovation Week, Altran propose à ses futurs collaborateurs de découvrir le groupe de l'intérieur grâce à un site Internet interactif utilisant toutes les ressources technologiques du web 2.0. Au programme : la visite virtuelle des locaux, la découverte des métiers et des postes proposés par secteur, un décrochage vidéo vers chaque région en France et le témoignage des dirigeants, managers et consultant au format VOD. L’édition de cette année se déroulera sur deux semaines, du 16 au 27 mai avec des objectifs de recrutement encore plus élevés que ceux de l’année dernière (plus de 150 recrutements, prévision de 3000 entretiens virtuels pour cette nouvelle édition)
Comment vous est venue l'idée de concevoir Jobroulette ?
JobRoulette est le 1er ChatRoulette de l’emploi jamais réalisé. L’opération visait à offrir à nos candidats une façon unique et innovante de découvrir Altran et de partager le quotidien de salariés au travers de questions posées par webcam. L’univers de JobRoulette reste celui de l’emploi dans le respect des règles de non-discrimination : en effet, le "eye contact" abaisse simplement les frontières et facilité le partage d’information tout en conservant le principe de fonctionnement de Chat Roulette (hasards des interlocuteurs, diversité des fonctions, échanges informels, Next..). L’idée était d’offrir aux participants des échanges informels, la possibilité de parler à plusieurs personnes de fonctions diverses à l’intérieur d’une même société en moins d’une heure, un gain de temps et d’argent pour les personnes qui ne peuvent se déplacer ou qui hésitent encore sur le choix de leur métier.
Les internautes/candidats ont joué le jeu ? Les équipes d'Altran aussi ?
Les 100 collaborateurs du groupe (Dirigeants, Consultants, Business Managers, Fonctions RH) qui se sont mobilisés en ligne pendant une heure ont contribué à près de 1 200 conversations.
Beaucoup de candidats pendant cette semaine ? Beaucoup de connexions ? Jobroulette est un succès ?
Dans le cadre de la semaine de recrutement “Innovation Week” organisée du 17 au 21 mai 2010, Altran a accueilli dans ses locaux nationaux près de 2 150 candidats, issus des grandes écoles et universités d’ingénieurs et de commerce, pour des entretiens personnalisés qui ont permis la signature de 174 contrats. JobRoulette fut un vrai 1er succès lié à la combinaison réussie d’une mobilisation interne et externe. Point d’orgue du dispositif interactif, JobRoulette a permit 1 200 conversations entre les internautes et 100 collaborateurs désireux de partager leur expérience, et d’orienter au mieux les candidats dans leur démarche. Quelques exemples de questions posées par les candidats:
- Mon profil est-il intéressant pour une société comme Altran ?
- Que faites-vous dans le nucléaire ?
- Que faut-il faire pour travailler sur des projets tels que Solar Impulse ?
- Autant de questions possibles avec JobRoulette sans enjeu pour l’internaute puisqu’il ne s’agit que d’une étape d’information lui permettant d’en savoir plus avant de postuler.
La 1ère édition d’Innovation Week annonçait un objectif de 150 recrutements. A fin juin 2010, 174 contrats avaient été signés suite à l’opération.
Régulièrement, nous avons une vague de CV créatifs et plus ou moins réussis.
L'exploration du CV est au coeur du processus de recrutement de la majorité des entreprises.
Néanmoins, le CV ne laisse pas de places à la voix du candidat (cas des profils atypiques) et une organisation peut passer à côté de profils tout à fait intéressants en ne se basant que sur des critères de sélection (rigides).
Du coup, côté candidats, on a tendance à penser que le CV est LE sésame pour se donner le maximum de chances (d'où les tentatives de buzz aussi). Ceci est en partie vrai mais ne résout pas totalement l'équation.
Au fond, le CV est un support de synthèse et de promotion. Si l'on fait l'analogie avec le secteur marchand, l'idéal est d'avoir la bonne attitude, un produit/service bon et cohérent à la base.
Un CV créatif dont le papier sent la vanille, mais dont le contenu et la structure manquent de cohérence, a peu de chances de servir le candidat.
De plus, mise à part les aspects liés à l'expérience professionnelle et les formations, le point culturel (et donc aussi comportemental) est très important. Qui dit recrutement, dit intégration à une organisation, problématiques-clés et lien étroit avec les orientations stratégiques.
6 questions gagnantes à se poser avant tout :
1 - Où en suis-je ?
L'idée est de faire un bilan de compétences, de faire le point, de savoir où l'on se situe avant d'aller plus loin. Quelles valeurs souhaiterais-je mettre en avant ?
2 - Vers quels nouveaux rôles et dans quel environnement professionnel souhaiterais-je évoluer ?
Point d'intitulés de poste mais une liste de rôles en fonction de préférences (en fonction des expériences précédentes) mais aussi d'aspirations, de nouveaux terrains à explorer. Qui sait ? On pourrait jouer sur la transférabilité de compétences.
Les réponses à ces questions permettront aussi de sélectionner le type d'organisation que l'on recherche.
3 - Lesquels sont recherchés sur le marché de l'emploi ? Quelles sont les niches ?
Ici, tout est question de réalité économique et de timing. Une entreprise fait une proposition de valeur employeur qui se veut être gagnante et différente de ses concurrents pour (en partie) attirer de nouveaux employés. La démarche est la même pour le candidat, qui fait aussi en quelque sorte son offre de valeur également; avec le but de ne pas être trop en avance, ni d'arriver après la bataille.
4 - Est-ce en cohérence avec mon profil ?
Le recruteur essaie de voir le fil conducteur et l'idée de la cohérence reste centrale, car en entretien, on vous demandera de justifier vos choix pour mieux vous cerner. Un écart trop important ne vous mettra pas en position favorable, et à ce jeu on risque d'enchaîner les refus sans trop savoir pourquoi... le mieux est de se faire conseiller !
5 - Comment arriver à destination ?
Quels moyens emprunter ? Faut-il une formation additionnelle ? Une validation des acquis de l'expérience ? Une expérience professionnelle supplémentaire et qui servirait de transition ? Quelles initiatives entreprendre ?
6 - Quel discours porter ?
Spécifique et en fonction des problématiques des structures visées, le discours doit faire ressortir votre travail de recherche préalable. Quel(s) rôle(s) mettre en avant et comment prouver que vous êtes LA bonne personne ? Quels indicateurs de performance ?
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L'effet Crusoé se caractérise par un isolement du collaborateur alimenté par un espoir trop important porté sur les outils par l'organisation, et une absence de stratégie d'engagement en interne.
Tout comme pour les médias sociaux et le marketing, un rush sur les technologies (et donc une réflexion-piège organisée autour des outils) peut être à l'origine de décalages dans le résultat en aval. Une capacité technique ne se traduit pas automatiquement par un niveau de performance élevé. Avoir une approche intégrée et dosée suppose de préparer le terreau avant de planter les graines.
Avec de nouveaux modèles d'organisation, de nouveaux designs possibles pour les structures, la virtualisation du travail est une option valable. Seulement, il convient d'avoir une vision globale, de lister les bénéfices ET les fondamentaux avant d'aller plus loin.
Isolement du collaborateur et de l'équipe
C'est ici un point très important sur lequel se pencher. Il est aussi le même pour toute organisation composée d'un siège et d'antennes, de filiales, soit d'équipes.
Plusieurs moyens de contact avec un bémol pour l'email, qui est certes une technologie largement adoptée et très directe, mais qui peut (parfois) laisser cours à des erreurs d'interprétation (surtout dans le cas d'équipes internationales et donc de diversité culturelle).
Le minimum reste le contact téléphonique, ou encore mieux la visio, et la fréquence des interactions. Ensuite pour le volume de ces contacts sur une période donnée, il convient aussi d'éviter dans de la sur-communication. L'idée est d'inscrire cet aspect dans les routines organisationnelles, et de briser l'exclusivité qui peut être réservée au siège.
Des boucles hors-projet comme des jeux en interne ou autres initiatives de team building, se font certes en fonction de la culture d'entreprise et des ressources en temps disponibles. Cela dit, cela permet de faire face à certaines linéarités dans les journées de travail et également aux phases de démotivation, qui peuvent elles-mêmes impactées les niveaux d'engagement du salarié.
Qui dit équipe, dit aussi contagion émotionnelle en cas de coups au moral. C'est là aussi l'importance du leadership. Faire du micromanagement est une source de stress et peut se révéler être une cause de départ. A l'inverse, un leadership basé sur l'écoute et un soutien adapté (en fonction des cas et des problématiques locales) pour un épanouissement de chaque membre est crucial.
Selon les diverses contraintes, il n'y a rien de mieux que d'organiser des rencontres physiques, en face-à-face. On peut ainsi jouer sur la proximité et avoir plusieurs combinaisons entre les différentes parties composant (plus globalement) l'équipe internationale.
Tout ceci pour faire en sorte de ne pas seulement avoir des interactions virtuelles, pour aussi donner le sentiment aux salariés que tous sont *vraiment* connectés.
Quelle stratégie et quelles implications ?
Dans quelle direction allons-nous et quels sont les différents rôles attribuer à chacun ? Là encore, la question du leadership revient pour spécifier la trajectoire, le but commun et les moyens pour arriver. La qualité de l'exécution importe également et encore plus. Qui sont les middle managers et comment s'y prennent-ils pour s'appuyer sur les routines et pour optimiser le déploiement. Les objectifs sont-ils clairs, chiffrés et en phase avec les réalités locales ? Quels moyens attribués à chacun et quelles récompenses en cas d'atteinte ou (encore mieux) de dépassement des objectifs ?
Si l'on fait une projection dans le temps et si l'on prend en compte les différents points de succès, quels impacts sur la carrière ? Comment évaluer la performance du collaborateur à distance pour éviter les disparités entre le siège et les antennes ?
Quelle stratégie de reconnaissance ? Est-elle équilibrée, juste et spécifique en fonction des conditions d'évolution de chacun ?
Pourquoi est-ce important de parler de l'effet Crusoé ?
- Parce qu'il est dommage, pour une organisation, de ne pas pleinement tirer parti des opportunités locales et des compétences potentielles des collaborateurs
- La problématique de l'enchantement partagée par Guy Kawasaki le 7 Avril dernier à l'ESCP-Paris et dans son dernier livre ("L'Art de l'Enchantement"), n'est pas réservée aux produits high-tech et tendances, mais aussi à d'autres départements de l'entreprise comme celui du développement des talents
- Dans un monde de plus en plus Twitter, Linkedin, les profils de personne sont accessibles par tous et dans le monde entier. Ainsi, de connexion en connexion, de profil d'entreprise en profil d'entreprise, le salarié peut être séduit par une offre employeur plus attrayante (et dans le meilleur des cas, géographiquement plus proche); tout en considérant qu'on se fait un avis définitif de l'entreprise une fois dedans et pour une période suffisamment importante
- Qui dit connexions virtuelles, dit aussi connexions réelles possibles selon (encore) la proximité; et donc, une fréquence de rencontres potentiellement plus importante et l'exposition à des propositions de collaboration (qui peuvent prendre de l'ampleur dans la durée et encourager à quitter le poste actuel à un certain point)
- Parce que si l'on souhaite développer l'excellence en entreprise, alors chaque salarié devrait être considéré comme un talent à développer et à retenir
- Les outils n'y sont pour rien et restent des leviers, des facilitateurs. Les fondamentaux sont prioritaires et la croissance d'une équipe passe par une gestion des changements d'échelle
- Au fond, il n'y a pas besoin de passer par de la virtualisation pour arriver à un effet Crusoé et d'isolement; les outils contribuent à l'amplifier. Il convient de remonter à la racine et de l'étudier
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Et si les nouveaux animateurs de communautés internes étaient aussi amateurs de dessin, de croquis, de pensée visuelle ?
Nous évoquions le concept de facilitation graphique utilisé lors du Linchpin Day. Le but étant de résumer les différentes contributions et directions sur une seule page et de manière très visuelle.
Pour le sujet des réseaux d'entreprise, des plateformes telles que Yammer, Socialcast, SocialText ou encore Podio, un certain contenu est produit. Ce dernier tourne autour de problématiques directes et liées à l'activité de l'organisation, ou bien de centres d'intérêt périphériques, de trajectoires potentielles.
C'est là où l'idée de penser "communautés" ne convient pas à un département ou un groupe de personnes. C'est un état d'esprit qui devrait faire partie de la culture de l'entreprise (avec, bien évidemment, différents niveaux de maturité et d'engagement).
Dans le cas d'un partage intense en interne, les nuages de mots-clés, la recherche par mot-clé, les hashtags et les groupes permettent d'aller chercher l'information nécessaire.
Egalement, dans celui où un petit groupe est actif et inscrit en tant que membre, que faire des différents contenus ? Comment faire le pont entre ces éléments et le reste de l'organisation ? Que pensez pour les organisations disposant d'équipes virtuelles un peu partout dans le monde ?
C'est là où l'on pourrait s'appuyer sur la facilitation graphique, les mécanismes de pensée visuelle, pour partager une synthèse hebdomadaire ou bi-hebdomadaire par exemple (en fonction des volumes de contenu), aider à la "digestion" de toutes ces informations et surtout avoir une image, une photographie de la production, identitique pour tous et pour une période précise. Et ce rôle reviendrait à l'animateur. Une image vaut 1000 mots.
Plus loin encore, ces sketchs se partagent en interne et peuvent de servir de bases de réflexion ou de conversations informelles en mode café pour approfondir un ou deux points. Nul rapport de plus de 20 pages, une seule image sous un format adapté. Soit un gain de temps et une manière ludique, plus engageante de manipuler les différentes informations.
P.S : Ici, nous parlons d'une partie des initiatives au sein de l'organisation. La facilitation graphique (après être comprise et adoptée) peut également servir pour des réunions brainstorming, de crise, de stratégie, etc...
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- suivre le fil rss d'un blog
- directement recevoir les différents billets dans sa boîte e-mail
- sélectionner un pool de mots-clés
- suivre des personnes avec leurs présences digitales (Twitter en l'occurence)
Examinons le dernier cas. Suivre des personnes. Pourquoi le faire ?
Avant la vague des médias sociaux, les blogs et les sites web statiques constituaient presque les seuls éléments de présences digitales. Il était donc important de suivre le fil rss ou de s'abonner à la newsletter pour recevoir le tout par e-mail.
Aujourd'hui, en parallèle des poussées d'innovation technologiques, nous avons des présences digitales plus étendues et plus développées; dépassant largement le blog et/ou le site web statique. Certains y créeront du contenu, d'autres les organiseront ou seront plus spectateurs.
Il y a donc cette question de la personne entière, du point de vue de ses présences digitales mais aussi de son activité offline/IRL. En effet, il y a une interconnexion entre ces deux sphères et il peut être erroné de percevoir une dichotomie entre les deux.
On a un mouvement du digital au physique avec, par exemple, plusieurs échanges sur Twitter et une rencontre physique pour échanger en face-à-face. Ou bien un mouvement inverse où l'on va vivre des expériences offline pour les partager online.
Pour ce qui est de la personne, et pour la suivre, il y a donc ces deux aspects : offline et online.
Quel est l'outil permettant d'avoir tous ces éléments au même endroit ?
Dans la plupart du temps, nous passons par Twitter. Que ce soit pour partager des photos, des vidéos, des articles, des mentions presse, des évènements professionnels auxquels on participe, etc... Twitter est là. Certains utilisateurs Friendfeed (ce dernier jouant pourtant le rôle d’agrégateur de présences) publient leur contenu sur Twitter via l'URL raccourci dédié.
Cela dit, tout dépend aussi du niveau de participation de ces personnes-là. Pour les moins actives, on pourrait tout simplement rechercher leurs nom et prénom puis les suivre en temps réel pour récupérer du contenu (tout en enlevant les retweets -RT).
Enfin, c'est pour cela que les listes Twitter (avec un nombre raisonnable de personnes) sont vraiment importantes pour segmenter et s'organiser. Au fond, malgré le bruit que l'on peut subir sur la plateforme, Twitter peut être utilisé de manière productive. Aussi, de manière indirecte, via quelques mots-clés spécifiques on peut remonter vers des personnes et renforcer les listes.
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Il est clair qu'on ne peut pas dire "Oui" à tout (en fonction du sens soutenu et des disponibilités en temps).
Se rendre compte d'une situation urgente, et d'un besoin de changement, est une étape importante mais demeure primaire. Quelles réponses et actions successives y associer ?
Le problème avec les excuses est que l'on peut les empiler et les empiler. Mais jusqu'à quand ? En prenant acte, en choisissant de lancer telle ou telle initiative en priorité (sur une petite échelle et durablement), on va semer et se donner les moyens d'ouvrir des portes.
On peut, par exemple, prendre le cas de la carrière où le travail de positionnement et de développement d'opportunités se fait de manière constante... pas au dernier moment car il réside un temps de décalage entre la période où l'on sème et celle où l'on récolte (en partant sur la base que des approches gagnantes sont utilisées).
Idem pour les challenges émergents liés aux médias sociaux. Prise de conscience ne signifie pas forcément prise d'action. L'avancement arrive avec l'enchaînement d'initiatives et la motivation de faire bouger les choses en agissant.
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Il y a plusieurs mois, des vidéos de James Robbins furent partagées sur ce blog avec un jeu d'animation Bad Boss/Great Boss pour parler de l'importance du leadership. En voici un exemple ci-dessous :
Bad Boss Great Boss - Darth Vader is a Bad Mentor from James Robbins on Vimeo.
Via Twitter, un lien vers un article de L'Express sur l'affaire de suspicion d'espionnage industriel chez Renault, et plus précisément l'enregistrement audio de l'échange avec un des cadres accusés (ci-dessous). Une nouvelle manière de négocier un départ ? Digne d'un interrogatoire policier, d'une défiance aiguë et d'un manque d'éthique. Harceler pour arriver à ses fins et écraser le collaborateur est le parfait contre-exemple. C'est là aussi où le H.A.T.S (Hire For Attitude, Train For Skills) a toute valeur. Il est difficile de changer les personnes.
Après cet évènement, comment restaurer la confiance et la motivation des salariés ? Comment gérer le bouche-à-oreille négatif (offline comme online) ?
A votre avis, que fait un client mécontent ? Il le dit, tout simplement. Sur Facebook, sur le site de la marque, sur son blog s'il en a un, sur un forum, sur Twitter... C'est plus fréquent qu'on ne le croit et les marques ont vraiment intérêt à être vigilantes, pour répondre si le moment se présente. Pourquoi ? Parce que répondre à un client mécontent, c'est lui montrer qu'on est à son écoute, qu'on s'intéresse à lui et à ses préoccupations, qu'on veut l'aider... Et surtout, c'est un client qui sera plus enclin à envoyer des messages positifs, qui peut redevenir fidèle... Il ne faut jamais oublier qu'un client content est un vrai ambassadeur de la marque !
Et une étude Harris, dédiée au secteur des vacances (mais par extension, les résultats peuvent concerner tous les secteurs), prouve ces faits :
- 68 % des clients ayant posté un commentaire négatif ont été contactés par la marque
- 34 % d'entre eux ont effacé leur message négatif à l'issue de cette prise de contact
- 33 % d'entre eux ont posté un message positif à l'issue de la prise de contact
- 18 % d'entre eux sont devenus des clients fidèles et ont acheté plus
Je rencontre régulièrement quelques freelances qui ont décidé d'offrir leurs compétences et de se lancer autrement.
Certaines entreprises passent par le partenariat avec un freelance pour ensuite aller vers un contrat de travail classique (pour tester un nouveau projet, ou encore pour des raisons budégtaires).
Dominique Dufour propose (depuis plusieurs semaines) La Minute du Freelance à associer avec le Blog du Freelance. Il s'agit de séries de conseils uniques disponibles en format audio. Voici le dernier intitulé "Sortez de chez vous" :
Ceci est aussi à mettre en lien avec la solution Proteus explorée par Jay Block, où il s'agit d'avoir plusieurs flux de revenus et d'embrasser une certaine simultanéité (en rupture avec la linéarité traditionnelle connue). Ainsi, on pourrait avoir un emploi fixe, et régulièrement avoir des projets indépendants (selon capacités, objectifs et disponibilité en temps).
Marci Alboher, anciennement chroniqueuse au New York Times, avait écrit un livre intitulé "One Person/Multiple Careers" en 2007. Ceci va dans l'idée d'une utilisation stratégique de ses compétences. Elle met en avant l'état d'esprit du "Slash" (exemple: Etudiant/Designer Indépendant/Artiste Musical).
De manière générale, cela met en avant le fait qu'il faut être proactif et explorateur.
GIGO (Garbage In, Garbage Out) est l'acronyme le plus parlant et applicable à plusieurs domaines. Ce qui est réalisé en amont importe et a un impact sur l'aval. Logique. Cependant, les prémices d'une mauvaise exécution ou d'un aboutissant médiocre ne font pas toujours l'objet d'une focalisation poussée.
Avec les technologies digitales, on passe sur un autre espace et on a l'impression de faire un zoom. C'est pour cela que le travail de base et de fond, importe plus que toutes les formes de suivi de mode ou de tendance.
De manière générale, parler d'e-réputation de manière isolée n'est pas suffisant. Cette même répercussion (positive ou négative) sur l'environnement online est à mettre en lien avec d'autres mécanismes (souvent offline).
Donc, s'il faut être présent sur les espaces digitaux ? Oui. A condition de faire le travail de base et de ne pas céder aux pressions (concurrentielles, sociales, etc...). L'idéal est de gagner de la traction dans les conditions habituelles et ensuite, de changer d'échelle (et d'espace dans notre cas) de manière progressive et durable.
(crédit photo)
Le but de Reppler est le suivant :
"We are here to help you keep your Facebook image clean and safe."Commet ça marche :
"Right now, we are scanning your Facebook Wall. This could take a minute or two. When the scan is complete, your results will be shown."
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- My impression (l'impression que vous donnez)
- My inappropriate content (les contenus inadaptés)
- My information (les informations)
- My Privacy and Security Risks (les risques en terme de vie privée et de sécurité)
Bonjour Lilian.
J'évolue dans le monde du web depuis 1999 depuis 2 perspectives complémentaires : éditeur et entrepreneur.
Je suis tout d'abord Architecte Internet pour de grandes entreprises : j'ai travaillé pour l'Olympique Lyonnais, Babolat, Mérieux, et EMLYON Business School actuellement.
Les principales missions qui ont pu m'être confiées : élaboration et mise en oeuvre de la stratégie digitale, optimisation des performances webmarketing et e-commerce, pilotage de projets web et communautaires.
En parallèle, je suis Actionnaire et Administrateur de l'éditeur de webiciels Novius.
Quels sont tes projets actuels ? Quelques illustrations ?
En ce moment, je travaille à la mise en place d'une plateforme très innovante pour les Diplômés d'EMLYON Business School.
En plus d'enrichir et dynamiser les services qui sont proposés, nous allons mettre en oeuvre une solution communautaire complète permettant de générer du partage et des opportunités Carrières, Business et Knowledge.
Ce sont actuellement les attentes principales de nos Diplômés, qui ont aujourd'hui un profil international pour près de 60%, et dont la génération est celle qui utilise massivement les Réseaux Sociaux.
C'est pourquoi cette plateforme devra aussi tisser du lien et de l'engagement humain, pour encourager l’entraide, l’implication et le maintien efficace du contact.
Comment en es-tu venu aux projets web, au e-marketing ? Quels sont tes atouts ?
Ayant une double formation Ingénieur-Manager, une forte sensibilité Communication, et une curiosité d'enfant pour les Nouvelles technologies, c'est presque naturellement que je me suis dirigé vers le Web.
Aujourd'hui, quelle fonction peut être plus au carrefour du Marketing, du Commercial et de l'Informatique au sein des entreprises ?
C'est vraiment un milieu passionnant !
Concernant mes atouts, je citerais la polyvalence, de bonnes capacités de synthèse et de formalisation, de l'enthousiasme, et des qualités d'empathie et de remise en cause que j'ai pu développer avec l'expérience.
Tes projets à venir ?
Je suis heureux, que depuis 2010, on reconnaisse enfin le rôle central et structurant du web.
Le rapport Mc Kinsey l'a encore très récemment confirmé de manière factuelle : accélérateur de croissance, rentabilité des investissements...
Il n'est maintenant plus considéré comme un simple outil technique par les entreprises, mais comme un vrai levier stratégique par celles qui souhaitent profiter de ce nouvel environnement.
C'est une bonne nouvelle pour la compréhension et la reconnaissance de nos métiers.
Je ne désespère pas que ma mère puisse un jour comprendre ce que je fais de mes journées (rires)
Pour répondre à ta question, mes objectifs sont donc d'être impliqué sur le plan stratégique et opérationnel pour les missions suivantes :
- identifier et exploiter les relais de croissance online
- optimiser la présence sur les canaux digitaux
- piloter des projets internet transversaux et communautaires
Quelles sont tes présences web (liens Twitter, Linkedin, etc...) ?
En voici les principales;
Profil LinkedIn
CV DoYouBuzz
Site Web
Blog
Photos Flickr
Merci et à bientôt, en ligne ou IRL !
Une video très simple à comprendre, même si elle est en anglais, sur les dangers et les risques de Facebook (on aurait toutefois aimé que la morale soit un peu plus élaborée). Pour les jeunes, et les moins jeunes.
via
Voici une interview instructive du François Druel de FD Conseil, réalisée par vititv à l'occasion du forum Wine 3.0 organisé par l'Esa d'Angers. Au départ, cette vidéo s'adresse plutôt à des producteurs de vins, mais en fait elle peut très bien s'appliquer à d'autres secteurs.
François Druel répond à plusieurs questions : comment gérer son e-réputation ? Comment la contrôler ? Sur quels réseaux miser et pourquoi ? Faut-il avoir peur des blogueurs ? Utiliser les médias sociaux, qu'est-ce que ça implique au niveau logistique ?
Utiliser les médias sociaux quand on est producteur de vin est un plus. Il ne faut pas les voir, en premier lieu, comme un moyen de vendre du vin mais plus comme un outil de promotion de la marque.
Quelques morceaux choisis :
Utiliser les médias sociaux quand on est producteur de vin est un plus. Il ne faut pas les voir, en premier lieu, comme un moyen de vendre du vin mais plus comme un outil de promotion de la marque.
Quelques morceaux choisis :
- "Sur internet, le contrôle et la confiance s'inversent" (plus je veux contrôler, moins j'aurai de crédibilité)
- "Dans le Web 2.0, Il faut savoir se planter en beauté"
- "Le coût d'opportunité est plus important à ne pas y être qu'à y être."
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