L'idée qu'elle suit est d'avoir un rôle et de rejoindre une entreprise en phase avec sa personnalité, son profil.
Ainsi, en marge des démarches classiques, Sarah a créé une page web où elle présente son parcours et explique les raisons de son approche. Elle enchaîne avec ce qu'elle considère être des points faibles pour entamer une seconde partie, où elle exprime ses points forts.
Son objectif est d'encourager les recruteurs à aller droit au but. Elle souhaite éviter de faire la langue de bois, de jouer un rôle pour conquérir un poste.
Son initiative est très directe et authentique, dans le sens où elle passe au-dessus des jolies phrases travaillées à domicile, des jolis discours. Son message : être tout simplement soi-même, s'accepter avec ses atouts et ses imperfections.
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La vidéo ci-dessous a pour objectif de montrer l'évolution de la danse depuis 100 ans et en 100 secondes. Plusieurs styles de gestuel, d'habillements, plusieurs moyens d'expression en phase avec les différents rythmes musicaux. Hormis ces aspects-là, on perçoit aussi les influences sociétales, les moeurs et les différents contextes d'émergence.
L'enseignement ici ? La danse ne meurt pas mais continue d'exister de façon différente à travers le temps. Elle se renouvelle de manière régulière, à travers de nouveaux modèles et selon des influences culturelles, sociétales, environnementales particulières...
Gary Hamel écrivait sur La Fin Du Management, André Gortz sur La Fin Du Travail.
Tous ces titres "provocateurs" parlent de ruptures nettes pour un peu réveiller les esprits. Au fond, c'est plus la réinvention que la rupture qui s'effectue.
Aujourd'hui, le contexte technologique est très marquant par exemple... sous une forme précise (technologies sociales). Demain, il le sera sûrement sous une autre forme.
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En agence, l'aspect relation-client (combiné à ces activités de monitoring, d'engagement, de reportings réguliers...) on retrouve une dimension autre; quoique les community managers chez les annonceurs ont également des clients... leurs managers.
Par rapport au terme "Manager" soit "Gérer", il apparaît assez difficile de l'associer à celui de "Communauté" en réalité. Les membres la composant ne sont pas des ressources, mais de vrais êtres humains avec des émotions et une part d'imprévisibilité. Par ailleurs, ces personnes partageant un ou plusieurs centres d'intérêt spécifiques peuvent déjà échanger avec ou sans la présence des "Community Managers". C'est pour cela que les termes d'organisateur ou de développeur marquent plus qu'il y a un existant sur lequel travailler.
"Community Engagement" sonne plus parlant que "Community Management".
Selon les niveaux de maturité des organisations, et de degré d'intégration des médias sociaux, les choses changent avec une démocratisation graduelle (via la mise en place des chartes et des programmes d'éducation par exemple). Usage avancé des médias sociaux ne veut pas forcément dire "Community Manager".
Les médias sociaux sont des outils de travail, des facilitateurs et accélérateurs au service d'une stratégie, d'une destination, d'objectifs spécifiques. Pour le recrutement, cela indique de voir aussi au-delà du rôle de community manager lorsqu'on est en face de personnes ayant une maîtrise des outils.
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Via #doppelchat, vous trouverez des questions-débats, des éléments de veille et des articles de ce blog.
Nous vous invitons également à user de cet hashtag pour partager vos idées sur les thématiques que nous abordons, ainsi que des suggestions d'article pour diversifier les points de vue et inputs.
Au-delà des échanges, c'est aussi une manière de découvrir de nouvelles personnes, de réseauter efficacement et de se laisser guider par la sérendipité pour tomber sur des contenus intéressants. Rendez-vous sur Twitter :)
Cette semaine s'annonce riche en rencontres (offline) sur Lyon, avec l'id-live ce Jeudi qui vient (en matinée), le Twunch Management (déjeuner).
En effet, alterner en allant au-delà des pixels de temps en temps, est plutôt une bonne chose et permet d'en savoir plus sur la vision des personnes.
Je vous propose de rejoindre le groupe qui s'est formé autour du 1er Twunch Management, qui se fera au Café Chenavard, 20 Paul Chenavard, 69001 LYON à partir de 12h00.
Les thèmes de ce déjeuner-débat animé par Marie-Pierre Fleury (@idcarrieres) et Sylvaine Pascual (@sylvainepascual) seront les suivants :
- Qu’est-ce qu’un mauvais manager ?
- Qu’est-ce qu’un bon manager ?
- Quelle formation pour assurer les compétences managériales ?
Il est assez complexe de qualifier un manager de bon ou de mauvais. Avant d'entrer dans les discussions ce Jeudi, plusieurs questions viennent à l'esprit :
- Le manager dispose-t-il des ressources nécessaires pour exécuter au mieux sa mission et remplir les objectifs ?
- Qui fixe ces derniers ? Sont-ils réalistes ?
- La culture de l'entreprise en question facilite-t-elle ou freine-t-elle cette exécution ?
- Le bon manager est-il forcément excellent dans l'exécution ? Un mauvais manager peut-il l'être aussi ?
- Quels critères pour évaluer la performance du manager ? Sont-ils exclusivement quantitatifs ?
- A quel moment tombe-t-on dans l'excès de critères d'évaluation ?
- L'évaluation des compétences dures est-elle équilibrée par rapport à celle des compétences douces ?
- Existe-t-il un fit culturel entre le profil du manager et l'organisation en question ?
- Est-il nécessaire/efficace de dire qu'un manager est bon ou mauvais ?
- Les équipes managées, soit en interaction régulière, sont-elles les mieux placées pour aider un manager à progresser ?
- Un manager recruté doit-il être forcément être bon sur le papier (avant prise de poste) ?
- Le court-termisme ne va-t-il pas dans le sens d'évaluations prématurées et d'accumulation de coûts d'opportunité ?
- Existe-t-il un temps optimal et disponible pour que le manager puisse faire son auto-formation, ses auto-critiques, etc ... ? Comment définir ce temps optimal ?
- La santé et la performance des équipes signifient-elles toujours que le manager est bon ?
- Avec l'importance grandissante de la Responsabilité Sociale d'Entreprise et de la rétention des salariés, quels nouveaux critères d'évaluation mettre en place ?
- Le bon manager a-t-il nécessairement des qualités supérieures en leadership ?
- Le management prévaut-il sur le leadership ?
- Si l'on raisonne en termes de potentiels, sur quels critères partir pour identifier le "Futur Bon Manager" ?
- Comment amener un bon manager à le rester le plus longtemps possible ?
- Finalement, le bon manager est-il surtout celui qui gère au mieux les situations exceptionnelles ?
- Bon ? Mauvais ? A quel moment part-on dans le perfectionnisme contre-productif ? Dans la recherche de progrès ?
- Les études supérieures en Management nous apprennent-elles à être de bons managers ?
- Les expériences de la vie (professionnelle comme personnelle) nous apprenent-elles à être de bons managers ?
- Quelles différences entre un manager au 20è siècle et un autre aujourd'hui en 2011 ? Entre un manager en 2006 et un autre en 2011 ?
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Pour lui, et pour nous aussi, Linkedin et Twitter sont les deux plus importants réseaux. Hormis les valorisations diverses, le focus doit être porté sur l'utilité, le bénéfice pour les utilisateurs.
Même s'il y a une part de "cool" dans l'adoption d'un réseau, le côté "utilité" est prioritaire. C'est exactement la question que je me pose avec le lancement de Google+ : est-ce utile de s'y investir ? Apporte-t-il une utilité complémentaire ?
Devant le côté chronophage connu dans l'usage des médias sociaux, il apparaît crucial de sélectionner le moins d'outils possibles, et de rester proche de ses objectifs. La pyramide {Blog - Linkedin - Twitter} est celle que j'utilise le plus et constitue une base de présence digitale professionnelle.
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Au-delà du poids des mots, ceux des actes et de l'état d'esprit comptent certainement plus.
Les managers contribuent-ils vraiment en surveillant leurs équipes ? Pratiques très "hands-on" et marquées par l'autorité poussée ? Erreurs de recrutement qui poussent à ces tâches de surveillance ?
Hors activité sur les médias sociaux, surveiller n'apporte que très peu de bien (sauf en cas de conflit majeur). Ce terme est souvent associé à la sanction. Or, de manière générale, ce qui est intéressant de valoriser c'est bien l'apprentissage avant tout.
Surveiller est très peu utile car une absence d'activités sanctionnables ou peu ordinaires sur les médias sociaux, ne signifie pas qu'absolument rien ne se dit offline.
On en revient à la question relationnelle, à la place de la confiance et de l'apprentissage iteratif pour continuer à avancer.
Ainsi, l'idée serait plutôt de guider, d'écouter les salariés, pour régulièrement lister les informations riches utiles à exploiter, pour actionner une initiative gagnante. On passe ainsi d'une position de gendarme à celle de service, bien plus impactante sur le plan relationnel et de la fidélisation des salariés (avec ou sans médias sociaux).
Je vous invite à en parler lors du prochain apéro RH Lyon, qui aura lieu le 21 Septembre à Néo Le Comptoir (Métro Hôtel de Ville) à partir de 19h30.
Voici 4 questions que nous aborderons (15 minutes d'échange pour chaque) :
Q1 - Dans quels cas la surveillance peut-elle être positive ?
Q2 - Comment passer de la surveillance à la confiance et au service ?
Q3 - Qui serait en charge de cette initiative ? Pourquoi ?
Q4 - Quels dispositifs et habitudes mettre en place pour rendre durable ce changement de pratique ?
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Rien de mieux que d'échanger de vive voix, en face-à-face et de recevoir des feedbacks personnalisés pour booster ses objectifs de recherche, de transition, de positionnement ou autres.
Ainsi, la rencontre s'effectuera au Café Chenavard sur Lyon 1er, de 8h30 à 10h30. Pour vous inscrire, et selon votre préférence :
- Viadeo
- Par email (nom + prénom)
Profils Linkedin, Viadeo, DoYouBuzz ou autres, avec plus de détails dans les expériences professionnelles. Accélération des connexions. Recommandations en rafale de collègues. L'un de ces signes annonce :
- une simple actualisation ?
- une action collective et tactique sur les médias sociaux ?
- un début de recherche d'opportunités professionnelles autres ?
Difficile de se positionner, de trancher. La faible rétention des salariés que rencontrent certaines entreprises peut-elle être visible online ? En tapant le nom de l'entreprise dans la boîte de recherche, ces mouvements sont-ils identifiés pour d'autres profils ? S'agit-il des mêmes postes, d'une même équipe ? Quel est le rythme des départs ?
Nous en venons au point crucial qu'est la relation. Quelle expérience interne est offerte ? Quelle évaluation en fait chacun des salariés ?
Une actualisation de profils est quelque chose de positif car elle démontre une certaine forme de professionnalisme (présentation personnelle), une maîtrise technique (utile pour ceux dont l'usage des médias sociaux est important dans leur métier), un état d'esprit "Réseau".
D'un autre côté, une actualisation donne plus d'éléments aux employeurs concurrents. Ils peuvent s'en servir pour ajuster leur Proposition de Valeur Employeur, notamment pour le contenu des postes. Aussi, selon les rôles mis en relief, cela peut rendre le salarié "chassable".
Dans toute cette réflexion, on remarque tout de même qu'il est question de stratégie relationnelle de départ et de performance de la Proposition de Valeur Employeur.
Se mettre en "mode réactif" est toujours plus intéressant que de se mettre en "mode passif". Au fil du temps, et selon le degré de maturité, il est important d'injecter plus de proactivité.
Côté salariés, s'il s'agit d'actualisation de profils en préparation d'un départ, il est quasiment trop tard. Toute la question de la rétention est bien STRATÉGIQUE et doit être pensée très largement avant.
La force de rétention se construit dès la phase d'attraction (avant d'entrer dans l'entreprise) et la phase d'intégration (90-120 premiers jours). Elle doit surtout être régulièrement mesurée et continuellement en développement.
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Pour faire suite au dernier billet, rien de mieux que quelques illustrations. Ainsi, dans un domaine considéré il peut en exister plusieurs; tout dépend de la vision soutenue et des facteurs dominants.
Ils se basent sur des principes d'évolution et de progression, comme cité précédemment. Voyons ce que l'on peut trouver pour les médias sociaux;
5 variables - 4 niveaux d'évolution - 2010
4x3 variables - 3 niveaux d'évolution - 2009
6 variables - 4 niveaux d'évolution - 2010
5 variables - 4 niveaux d'évolution - 2010
8 variables - 4 niveaux d'évolution - 2009
Les différents conseils reçus et que l'on trouve sur Internet servent à nous permettre de gagner en traction pendant la recherche d'emploi. L'autre objectif est aussi de pouvoir s'approcher d'opportunités professionnels issues du marché caché également, pas seulement des offres classiques diffusées.
Lors du développement du projet professionnel, on va tourner autour de rôles-clés en phase avec nos valeurs, notre personnalité, nos atouts et nos aspirations.
De l'autre côté, nous avons la transformation. Dans cette configuration, selon la culture et l'ouverture de l'entreprise, nous avons plus de proactivité et une approche "Business Partner".
Une fois en poste, cela permet aussi d'être force de proposition sur la durée, de marquer plusieurs étapes de progression et de clarifier sa contribution.
Au fil du temps, différentes populations, différents usages. Passage du cellulaire au smartphone. Nous parlions des worlidays, avec cette connexion qui semble assez difficile à rompre. Cette infographie met en relief quelques tendances de fond, rythmées par des innovations majeures telles que l'iPhone et les mobiles sous Android par exemple, comme l'accentuation potentielle de la mobilité; ensuite, à chaque organisation sa culture, son niveau d'adoption et ses objectifs d'usage (s'il y en a).
Pour les fabricants de mobile, il est dans leur intérêt de vanter les mérites et de marketer au mieux leurs produits. Si l'on prend du recul par rapport à tout çà, quel part d'usage serait non-productive ? La productivité est-elle la bonne thématique à poser ?
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Paul Anderson partage une présentation intitulée Career Search Optimization, dans le même état d'esprit que le SEO finalement. Il reprend les différents filtres qu'utilisent les recruteurs pour qualifier les profils et candidatures.
Selon Paul, la meilleure option serait de partir des valeurs et des objectifs, d'avoir une stratégie, d'avoir des connexions stratégiques et une focalisation sur des liens durables.
Les efforts de positionnement sur le plan des salaires et autres avantages ne sont pas totalement inutiles.
Un écart trop important par rapport aux employeurs concurrents peut affaiblir le magnet et rendre l'attraction plus difficile. Ce point reste un aspect non négligeable de la Proposition de Valeur Employeur.
Ce qui est intéressant dans le tweet de Gareth, c'est l'accent mis sur les personnes. On parlait d'explosion des points contacts possibles pour le candidat dans des billets précédents. Cette tendance-ci amène à re-penser le rôle des personnes au sein de l'entreprise (quelque soit la position hiérarchique).
Que ce soit en offline ou sur Internet, des interactions peuvent se faire avec des candidats potentiels, actifs comme passifs. Ceci implique, comme il l'indique, de re-penser la composition stratégique, et à intégrer les salariés avec plus de profondeur.
L'approche la plus traditionnelle serait de procéder par campagne, de soigner un ou plusieurs sites Carrière, d'utiliser plusieurs job boards et des médias classiques pour pousser des offres d'emploi et sourcer.
Si l'explosion des points de contact est bien identifiée, la place des salariés a toujours été cruciale. Aujourd'hui, il existe des leviers qui viennent simplement amplifier les choses... pas de révolution.
L'idée proposée serait ainsi d'y aller en deux phases majeures et progressives, avec plusieurs niveaux de maturité pour rythmer l'évolution : une stratégie sans les médias sociaux (1), une stratégie avec les médias sociaux (2).
Pourquoi ? Car il est absolument faux de penser que les médias sociaux (les outils) sont les solutions ultimes. Si les salariés ne sont pas mis en avant, ni impliqués et ni motivés avant adoption... il serait difficile d'avoir une situation autre après adoption.
De manière générale, les initiatives offline devraient rester majoritaires. Nous vivons toujours dans des espaces physiques et les interactions en face-à-face sont plus engageantes. Un exemple d'initiative allant dans ce sens, les rencontres organisées par Valtech (After Works) en dehors des heures classiques de travail pour, en partie, tisser des liens avec des candidats potentiels. Lors de ces échanges, la société tente de mêler partage technique et networking, sur la base d'une ouverture la plus large possible en termes de profils.
En marketing pur, on parle souvent de positionnement, de l'avantage concurrentiel que l'on souhaite mettre en relief. C'est le même cas pour la marque employeur. A chacune des organisations de choisir le ou les éléments à placer en front pour attirer.
Cela signifie aussi que les interactions entre salariés et candidats doivent être vraiment facilitées à partir d'un certain niveau de maturité, à travers des flux d'initiative et selon des besoins spécifiques. Le rôle de "Connecteur" est un point indispensable chez le Directeur/Responsable Marque Employeur.
En effet, en dehors du lien Salariés - Candidats, il doit aussi fédérer et motiver les salariés pour jouer le jeu. Le partage des retours d'initiative est un élément positif, tout comme les autres formes de reconnaissance à explorer en profondeur. Ce rôle de connecteur est en fait multiple :
- le Directeur/Responsable Marque Employeur directement avec les candidats
- avec d'autres professionnels du secteur
- avec la Direction Générale/DRH Stratégique
- avec les recruteurs
Le but de ces interactions est de renforcer le partage de la cause de l'entreprise, et de mieux orienter les candidats dans le choix de l'entreprise et d'aller au-delà du match des compétences dures/techniques.
Attirer par les salaires a pour défaut de mettre une croix sur la connexion à la cause, cette dernière étant l'un des facteurs de rétention sur le long terme.
Attirer par les salaires signifie donc le cash comme motivation première, au lieu de privilégier les relations avec les personnes connectées à la cause.
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L'idée qu'elle avance est qu'avec les smartphones et autre technologie similaire permettant de garder une connexion, même en vacances on aurait une fraction de travail, de suivi.
Est-ce un problème ? Ou bien, une simple évolution du concept des vacances ?
Derrière le terme 'Worliday' qui sonne comme un buzzword, on a tout de même le reflet d'une réalité. En effet, il s'agit :
- de personnes souhaitant volontairement rester connectés pour des petites fractions de temps
- de personnes ne parvenant pas à se déconnecter
- de personnes sollicitées par leur entreprise pour des requêtes ponctuelles
- de personnes contraintes à amener une partie de leur travail pour préparer les urgences de la phase d'après-vacances
Selon les secteurs d'activité et l'environnement changeant, il paraît vitale d'avoir 30 minutes quotidiennes de revue des contenus et de production éventuelle. Cela pourrait se faire en deux parties : 15 minutes en matinée + 15 minutes en soirée.
Sur la base de ces scans rapides, de nouvelles initiatives gagnantes d'après-vacances peuvent voir le jour. Dans ce cas, et selon les dires d'Edward de Bono, cela s'apparentrait plutôt à une pause créative où l'on se relâche nettement, tout en maintenant des objectifs créatifs en tête.
Hormis les espaces de vacances, et pendant les semaines d'activité, des relâchements réguliers sont nécessaires pour rester frais et se donner le temps de prendre du recul. Ceci ramène à la nécessité de rendre le travail le plus qualitatif possible, en se concentrant sur les aspects les plus essentiels et à fort impact.
Du côté des sollicitations externes et du travail emporté en vacances, cela relève d'une question de culture, de planning, ainsi que de centralisation des connaissances et des contextes vécus (sous un format wiki par exemple).
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Il est vrai et cela constitue une base solide. Côté employés, la relation directe avec le n+1 est déterminante pour l'expérience en interne et la progression professionnelle.
David Zinger avait lancé un réseau Ning très riche sur ce sujet il y a déjà quelques années. Je vous invite à y faire un tour : The Employee Engagement Network.
Le second point est horizontal, celui de la relation entre employés et de la relation entre Managers.
Regroupées avec la relation Managers - Employés et les rapports transversaux existants, cela constitue des éléments de la santé relationnelle sur le lieu de travail. En effet, et très logiquement, ce sont avec les collègues et les managers que nous sommes le plus en contact. On en arrive à une vision bidimensionnelle.
Il existe un troisième point qui contribue à maintenir l'organisation engagée : l'engagement de la clientèle. Plus loin encore, des récits réguliers de clients engagés sont des formes de reconnaissance externe du travail fourni.
Il est difficile de ne parler que d'engagement des employés. L'engagement des managers est également essentiel. On a dès lors une vision plus globale, et un besoin de croiser les dynamiques pour un meilleur résultat d'ensemble.
L'expérience-organisation est donc un nouveau point d'entrée gagnant, à la charge de la Direction Générale et/ou d'une DRH Stratégique, avec plusieurs flux d'initiatives;
1 - le rapport entre Direction Générale/DRH Stratégique et Managers/Employés
2 - les rapports entre Managers
3 - le rapport entre Managers et Employés
4 - le rapport entre Employés
5 - les rapports transversaux en interne
6 - le rapport entre organisation et clientèle
Le but est d'également tenir compte des spécificités de chaque personne, et ces six éléments de rapport (tous cruciaux) servent de repères.
L'objectif est donc de définir d'où l'on part pour chacun des repères énoncés ci-dessus, de choisir des buts réalisables (évolution souhaitée des rapports), de lister quelques initiatives-clés (moyens) pour y arriver et de sélectionner les indicateurs de performance les plus intéressants.
Dans cette dynamique, le mouvement ne se fait pas seulement de haut en bas. Cela amène à placer l'écoute *et* l'action au centre, d'alterner entre un style proactif et un style réactif, de permettre une communication bidirectionnelle pour s'en nourrir.
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Linkedin Signal est un outil très puissant et sous-utilisé à mon sens. Pour rappel, il permet d'avoir les tweets et les updates de tous les membres Linkedin en un seul endroit avec plusieurs critères spécifiques !
Voici un exemple, ci-dessous, pour une recherche effectuée sur le travail à distance :
En plus de cela, il y a la possibilité d'identifier les personnes-sources d'informations et les tendances du moment sur la sidebar droite.
Avant de parler "outil", il est important d'en spécifier quelques usages. En voici deux que je vous propose... écouter ce qui se dit et engager la conversation directement sur Linkedin Signal.
Au vu des flux, il y a effectivement un partage actif, des "likes", mais pas encore de volumes significatifs d'interactions. Excellente situation ! Pourquoi ? Car le fait d'allouer plus de temps aux interactions directes sur Linkedin Signal est quelque chose de remarquable, une routine (gagnante) à mettre en place.
Les personnes ont directement accès à votre profil Linkedin et la relation est donc très directe.
En plus de la participation dans quelques groupes Linkedin clés, il y a la possibilité d'être un membre vraiment actif. Sur Twitter, la communication reste très directe également, mais il y a une étape supplémentaire : celle d'aller sur le profil pro (Linkedin) de la personne sur Internet.
Le challenge qu'il pose serait d'explorer les alternatives pour hausser les recommandations qualitatives que font les salariés et les candidats.
Dans cette approche, j'ajouterais également les anciens salariés et les partenaires.
En effet, ces deux populations ont également eu une relation avec l'employeur (et la culture) en question.
Cela revient aussi à apprendre à faire mieux avec peu, et à cultiver la qualité des interactions, des expériences pour optimiser un bouche-à-oreille positif et durable.
Encore une fois, cela met en relief l'évolution des métiers du recrutement avec un twist marketing, dans le but final d'inspirer des recommandations gagnantes.
Pour faire face à une concurrence très forte dans le secteur des assurances ou de la gestion de patrimoine, les commerciaux jouent beaucoup sur la recommandation.
Ainsi, ils essaient de passer de clients en prospects de cette manière. Trois points-clés :
- on vous apprécie
- on vous fait confiance
- on reconnaît votre expertise & offre remarquables
On a ainsi un tripode qui peut servir sur le long terme, et trois axes forts pour le développement d'initiatives dans le temps. Trois questions importantes à se poser pour les recruteurs :
- Quelle est la situation de départ ? Hors médias sociaux, que peut-il être fait aujourd'hui ?
- Quels objectifs cohérents ? Comment préparer l'organisation à aller vers une meilleure collaboration interne et de meilleures interactions avec l'environnement externe ?
- Comment mesurer l'impact des actions, pour pouvoir continuer à évoluer vers le haut ? Comment itérer de la manière la plus efficace ?
Dans une optique d'attraction du recrutement, revenons à notre tripode...
"Recruteurs, on vous apprécie" : cela revient à avoir un focus sur la personnalité. Les compétences douces (soft skills) sont ici valorisées, sans pour autant mettre de côté les bases métier nécessaires. Cela revient donc surtout à évaluer l'intelligence émotionnelle, la capacité à communiquer de manière efficace, à construire des relations, etc...
"Recruteurs, on vous fait confiance" : a-t-on envie d'aller plus loin (et sur le long terme) dans la relation avec vous ? Peut-on vous confier plus de challenges, partager des informations-clés, etc.. ? Que disent les personnes qui vous recommandent ? Quels atouts et quelle constance dans la qualité ?
"Recruteurs, on reconnaît votre expertise & offre remarquables" : quels niveaux de partage ? Quels contenus ? Quelles visibilités offline & online avez-vous ? La proposition de valeur employeur que vous mettez en avant est-elle remarquable ? Cette dernière intègrent-elle (au fil du temps) des opportunités, cohérentes pour l'organisation considérée ?
Dans cette réflexion, les trois points cités plus hauts se renforcent les uns et les autres. C'est aussi là où on voit l'importance des personnes dans le recrutement.
Cette dernière ne revient pas uniquement à un département car avec l'explosion des points de contact possibles (mobile, online surtout), les candidats ont plus d'interlocuteurs potentiels (dont les anciens et nouveaux salariés-mêmes).
Côté Entreprises, il est sans doute aussi intéressant de progressivement passer de "J'ai des salariés" à "J'ai des talents". Avec cette dernière proposition, et au vu des différentes possibilités de contact énoncées plus hauts, la personnalité, les compétences douces jouent.
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Un évènement très intéressant va avoir lieu dans quelques heures du côté de Sydney. Il s'agit du Sourcing Summit qui réunit des professionnels intéressés par des workshops, des études de cas, des méthodes de sourcing gagnantes aujourd'hui. Ci-dessous, le teaser :
Le contexte actuel d'explosion des canaux, de la complexité d'identification et d'attraction des talents, sont tout autant de sujets qui seront abordés. Avec les médias sociaux, et si l'organisation est suffisamment préparée, il y a la possibilité d'aller sur l'organisation de communautés élargies de talent avec lesquelles interagir. Un blog est déjà disponible (avec plusieurs interviews de qualité) et un hashtag #SOSU11.
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Etienne Depaulis me partageait l'article Techcrunch, au sujet d'un candidat qui souhaite se faire embaucher par Google. Simple CV Vidéo ? La démarche est quelque peu autre, et lui a valu trois entretiens : Google, Amazon et Microsoft.
Plusieurs points intéressants dans cette initiative :
- le candidat passe par le vecteur humour (via la fameuse moustache), et un contenu amusant a de grandes chances d'être engageant (émotionnel)
- il a des qualités de comédien non négligeables
- la qualité de la vidéo est correcte
- il use de sa créativité pour imaginer une narration accrocheuse
- il met en avant ses traits de personnalité (important pour commencer à approcher la question du fit culturel côté Google)
- sa pratique de marketing online est mise en avant et illustrée (et son CV arrive en fin d'argu)
- un lien "Request an interview" qui présente, sur la sidebar droite, les postes qui l'intéressent et les présences web plus bas
- ses pages "Why Google" et "Why Hire Me" reprennent deux parties majeures de la lettre de motivation. Il a utilisé l'espace digital de manière plus créative et dynamique, en y insérant du visuel
Nous parcourons les points positifs de cette action. Matt a prévu une seule séquence (vidéo dans le salon) mais cela aurait bien pu se faire sur quelques séquences additionnelles encore (en explorant des volets différents, complémentaires, ou en jouant la continuité de la première séquence).
Cela dit, il est clair que la prochaine personne qui tentera (quasiment) la même chose aura potentiellement moins de retour (déjà vu).
Parmi les éléments gênants de l'action de Matt, on peut citer le nom de domaine-même de son microsite : http://googlepleasehire.me
Malgré le but d'utiliser le mot Google-même et de les accrocher par le référencement, "Google, please hire m.e" sonne un peu comme quémander un poste. Ce qui est dommage. Via la narration et le dispositif online mis en place, il avait déjà des éléments de séduction, d'attraction intéressants.
Sur le plan des Relations Publiques, il y a aussi quelques retombées positives avec CBS SF (voir ci-dessous) ou encore Techcrunch pour ne citer que quelques points de la couverture médiatique.
Et sur le plan du recrutement, que cela nous indique-t-il ?
Qu'il est intéressant de sortir du cadre et surtout d'écouter. Si l'on inverse la démarche, on pourrait avoir des présentations d'opportunités d'emploi sous forme de narration vidéo avec un jeu de présences digitales et offline. Egalement, on pourrait avoir une initiative proche en mettant en avant les spécificités culturelles de l'organisation... de manière créative.
Du coup, les "acteurs" seraient diverses et une vraie implication des collaborateurs est importante (via une culture collaborative existante avant tout).
Par ailleurs, cela permettrait de réaliser ce genre d'actions en dehors des périodes hautes de recrutement, pour avoir une pipeline intéressante sur laquelle s'appuyer sur le long terme.
Offline comme online, si l'on a souvent parlé de l'apport du marketing dans le recrutement (communication), la part de créativité (dans les initiatives) est un indicateur-clé et un avantage dans l'attraction.
Jobteaser a mené une étude auprès de 1500 étudiants de grandes écoles et de jeunes diplômés pour en savoir plus sur leur utilisation des réseaux sociaux dans un cadre professionnel ainsi que dans le cadre d'une recherche d'emploi (il y a aussi une section "entreprises"). Les résultats montrent, ce qu'on a pu observer les uns et les autres au cours de nos interventions, à savoir que :
- Facebook est le réseau personnel de référence ;
- Ce sont essentiellement les jeunes en fin de parcours qui sont inscrits sur les réseaux sociaux professionnels (alors que l'inscription devrait avoir lieu plus tôt) ;
- Ils ne sont pas encore convaincus de l'intérêt d'utiliser les réseaux sociaux professionnels (pour se renseigner sur une entreprise, trouver un job...) et d'ailleurs ne se connectent que très peu sur ces sites (56 % des répondants le font moins d'une fois par mois) ;
- Viadeo et Linkedin sont utilisés de manière passive : les étudiants et jeunes diplômés y ont un profil (souvent à jour) mais ne participent pas aux hubs (ou ne les connaissent pas) ;
- Même s'ils sont majoritaires à penser que les recruteurs consultent ces sites (et du coup ils restreignent l'accès à leur profil) ;
- Facebook n'est pas associé à un espace de recrutement et de ce fait, les étudiants et jeunes diplômes ne s'intéressent pas aux publicités "recrutement" et pages RH.
Le #TChat est un exemple intéressant d'utilisation du hashtagging. Pourquoi ? Tout d'abord parce qu'un chat de 1 h est organisé via Twitter tous les Mardis soir, pour échanger sur des thématiques liées au management des talents et de la culture d'entreprise. Avant chaque session, un billet est écrit sur le blog associé, avec le listing des questions qui seront abordées.
Le #TChat est si emballant que la conversation se poursuit au-delà de l'heure de discussion.
Les sujets se rapprochant de la thématique du #Tchat sont partagés via le hashtag. Questions, suggestions d'idées, opinions, la dynamique conversationnelle est importante.
Que cela nous donne-t-il comme perspective ? Il existe une diversité de centres d'intérêt spécifiques, et si nous nous positionnons sur l'idée de la longue traîne de Chris Anderson, on comprend l'importance de cette diversité de niches de conversation.
Pour l'attraction de candidats il y a aussi un intérêt. Qui utilise le hashtag ? Quels contenus sont les plus soutenus ?
Ainsi, il y a la possibilité de créer un petit groupe dynamique et de dynamiser le tout par des rencontres physiques (si possible).
Ainsi, pour le #Tchat il s'agirait d'un hashtag permanent. Qu'en est-il des hashtags temporaires, sur des périodes précises et pour des contenus très spécifiques ? Il y a donc une vraie possibilité de s'appuyer sur Twitter, selon des objectifs clairs et précis en amont; et une organisation qui en comprend les enjeux et qui joue le jeu en interne comme externe.
Autre exemple dans le genre, #askagoogler. Périodiquement, @GoogleJobs propose des sessions de Questions-Réponses avec un salarié d'un bureau et d'un département précis. Pour ce point-ci, l'objectif n'est pas de techniquement parler du job-même. Non. L'objectif est d'échanger autour du quotidien du salarié chez Google. La culture est mise en avant. Certains recruteurs parlent même de "Marque Culture".
Cette approche de hashtagging a surtout du sens, si les populations visées sont suffisamment nombreuses sur Twitter.
La société Jobvite, spécialisée dans le recrutement sur les médias sociaux, a lancé une étude entre mai et juin 2011 auprès de professionnels américains du recrutement afin d'établir un panorama du recrutement 2.0 aux Etats-Unis. Plus de 800 personnes ont participé.
- 89% des participants recruteront sur les réseaux sociaux cette année (plutôt bien quand on sait que 82 % des demandeurs d'emploi utilisent aussi les réseaux sociaux pour trouver un job)
- 55% des participants dépenseront plus pour le recrutement 2.0
- 64% des participants utilisent 2 ou plus réseaux sociaux pour recruter (Linkedin est en tête alors que les demandeurs d'emploi misent plutôt sur Facebook)
- 78% des participants s'attendent à une concurrence accrue pour les embauches
