Aujourd'hui, il s'agit en fait d'un véritable avantage pour retenir ses talents et pour en attirer d'autres finalement (via le bouche-à-oreille des salariés actuels, témoignant de l'expérience-salarié offerte en interne). C'est un sujet qui me plaît particulièrement et je vous invite à consulter le programme de qualité proposé par l'Atelier BNPPARIBAS et à suivre les tweets via @lilianmahoukou ce matin (confirmation du hashtag asap).
Pour ce qui est des livres d'entreprise, le site Amazon est une excellente destination.
Petit conseil : allez sur Amazon.com, tapez les bons mots-clés et accédez à la liste des bestsellers, et revenez sur Amazon.fr pour vous procurer les livres qu'il vous faut. Autre conseil : allez sur le site 800-CEO-Read pour accéder aux listes et aux revues de lecture, puis revenez sur Amazon.fr pour effectuer les commandes.
Au-delà de l'acte d'achat, et de manière à faire en sorte que ce soit un investissement plutôt qu'une dépense, il est essentiel de comprendre le "Pourquoi" de chacun des points que l'on explore au cours de notre lecture. Le second niveau consiste à avoir un avis critique sur chacun des points, de lister les accords et les désaccords (partiels ou totaux). Enfin, le troisième élément consiste à passer à l'action, aller expérimenter, à confronter une ou deux idées (pour commencer) avec la réalité; de manière à enrichir la lecture en question.
Nous parlons ici de livres. Il s'agit en fait de tous les types de contenus disponibles. Les questions importantes demeurent : qui est la source ? Que fais-je de tous ces contenus ?
Hormis l'investissement classique dans un diplôme (et dans une école), il existe des moyens beaucoup moins coûteux pour rester au fait des signaux faibles, des challenges émergents et stratégiques.
PS : Cela dit, la base reste la définition d'un projet professionnel cohérent et réalisable, que l'on fait évoluer au fil du temps. La lecture active peut accompagner ces efforts-ci.
Le schéma est le même lorsqu'on postule à une offre, ou lorsqu'on passe un entretien, où il n'est pas rare de se voir s'éloigner de son projet professionnel au fur et à mesure du contact. Plaire pour avoir le job. Ou bien rester soi-même avec ses qualités et ses imperfections.
En lisant ce tweet de Nicolas, il était difficile de ne pas faire le rapprochement avec le dernier livre de Seth Godin intitulé "Nous Sommes Tous Singuliers" (Exit Le Marketing de Masse) aux Editions Diateino.
Il y a une telle richesse, d'un point de vue des passions, des cultures, des visions, etc... pourquoi s'éloigner de nos identités et de nos aspirations ? Pourquoi mettre notre originalité de côté ?
Ce qui est indéniable avec les plateformes à notre disposition (offline comme online), c'est qu'il est possible d'optimiser intelligemment ce peu de temps en dehors de nos tâches "normales", pour expérimenter et user de sa liberté d'expression, d'invention.
Autre élément très intéressant, est que les réflexions contenues dans ce livre constituent des points de départ pour plusieurs dimensions professionnelles (carrière, marques), sociétales et soi-même également (principe de cohérence).
Des billets avec le hashtag #WeirdDomino seront régulièrement publiés ici, avec pour objectif de partager des idées contenues dans ce nouveau livre de Seth Godin; mais aussi pour vous encourager à vous le procurer et à en parler à quelques uns de vos contacts, de vos proches.
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Que penser d'une demi-journée (de 1 à 3 h si le temps est plus restreint) en mode "light" pour se ressourcer ?
Un moment particulier pour également se mettre en pause créative, pour ralentir, laisser mûrir des réflexions lancées plus tôt; le temps de s'imbiber de contextes, d'idées compatibles et intéressantes.
L'opportunité pour ne pas se griller et conserver sa fraîcheur, son enthousiasme également.
Qu’est-ce qu’un bon manager ? Qu’est-ce qu’un mauvais manager ?
La réflexion d’aujourd’hui porte sur l’appréciation et la lecture de la performance des (middle) managers à travers deux prismes : celui de la Direction et celui de l’équipe qu’il gère. L’un est-il plus pertinent que l’autre ? Est-il possible de les dissocier ?
D’un point de vue structurel, on en viendrait à privilégier le prisme de la Direction, la hiérarchie qui fixe les missions, les objectifs, le maintien dans l’emploi aussi. La mission du middle-manager est d’optimiser l’exécution de la stratégie définie sur des périmètres spécifiques (marketing, commercial, RH, etc...).
Le schéma classique est la communication descendante de la Direction puis des reportings réguliers de la part du middle-manager pour rendre compte des avancements, des résultats et expliquer les éventuels écarts sur le plan quantitatif, parfois qualitatif. De cette manière, il répond à la raison d’être de sa fonction.
D’un point de vue de l’équipe, le manager est-il plutôt apprécié pour ses capacités à soutenir la réalisation des objectifs opérationnels de l’équipe donc sa performance ou à développer les compétences et la motivation de ses collaborateurs ?
Selon des études récentes, les deux dimensions sont attendues par les collaborateurs du manager. Une équipe n’existe que parce qu’elle partage des objectifs communs. Un manager n’ait reconnu que s’il joue à la fois un rôle d’éclaireur, de formateur et d’entraîneur.
Si notre cheminement de base s’articule autour de deux prismes, il est important de signaler qu’il y en a en fait plusieurs.
A travers celui de l’équipe, chacun lit la réalité selon ses aspirations et son appropriation des différentes actions, informations. Il en est de même pour la Direction où chacun compose avec son tableau de bord et ses indicateurs privilégiés selon les différents rôles.
C’est dans cette diversité des objectifs, des aspirations, des modes de fonctionnement et donc des déséquilibres permanents que le manager doit inscrire sa propre performance.
Ce qui induit qu’il y trouve à titre personnel les leviers de sa motivation et qu’un tel contexte soit également pour lui, une source d’apprentissage et d’acquisition de compétences techniques et comportementales nécessaire à la réalisation de ses missions.
Un contexte où contrairement à ce que l’on croit son ego n’est pas son moteur mais bien le sens du collectif, avec le haut et le bas de la pyramide.
Dans la poursuite de notre série d’articles sur le management, rendez-vous aujourd’hui sur le blog id-carrieres avec le thème “A chaque organisation sa mosaïque de managers”.
Il s'agit avant tout d'une oeuvre sur l'émerveillement. A présent, que se passe-t-il quand la chocolaterie d'avant n'est plus ? On attend longuement un retour ou bien on cherche un substitut.
Si l'on revient à nos débats sur les médias sociaux et ses possibilités, certains praticiens en place, ouverts aux nouvelles idées (marketing, rh ou autres domaines) perçoivent une opportunité à saisir... une nouvelle et immense chocolaterie remplie de données, de listes, de profils sociaux, de connexions, de followers, de Klout, etc...
Cependant, les choses ne sont pas si simples et si automatiques que çà. Des attentes inflationnées et l'adoption d'un état d'esprit incohérent ne facilitent pas la tâche.
Les listes de contacts ne sont pas (simplement) des données, des fichiers "Excelables" à exploiter pour arriver à ses fins. Cela va plus loin que la technique. Il y a de vraies personnes derrière chaque profil et au fil des interactions (physiques comme virtuelles), c'est bien le niveau de confiance qui compte (et qui évolue).
Marketing, rh ou autres domaines, la transposition d'états d'esprit incohérents est une perte de temps et peu productive. Un profil social actif ne signifie pas que l'on est forcément efficace; encore moins s'il s'agit (uniquement ou quasiment) de faire de la diffusion. CNN le fait déjà très bien.
Privilégier la qualité des interactions, bâtir une vraie relation de confiance et faire une croix sur l'état d'esprit de "masse" sont trois suggestions à explorer.
(crédit photo)
- contours de complexes ?
- perfectionnisme ?
- frivolités numériques ?
- e-reputation addict ?
Les blogs de Bertrand Duperrin, d'Anthony Poncier, de Dominique Dufour ou de Frédéric Poulet sont parmi les meilleurs exemples de générosité et de contribution à la réflexion, au mouvement collectif.
A trop vouloir contrôler son image et se focaliser sur son e-réputation, on en vient à paraître flous, à devenir évitables, de moins en moins visibles au final.
Que ce soit un blog, un compte Twitter, Facebook, etc... ces éléments constituent des plateformes dans le but de faire avancer les choses, d'un progrès... au sens collectif. Que cela impacte la carrière ou la prospection commerciale, top. Ceci fait partie des effets positifs (indirects).
Un discours solide et authentique est préférable. Le sens du collectif et de l'éthique font partie des éléments qui forgent la durabilité.
(crédit photo)
Ces entreprises ne sont pas très nombreuses, mais leur nombre augmente. Les entreprises dont je parle sont celles qui utilisent les médias sociaux pour faire du recrutement. Elles font des recherches sur les candidats, s'informent sur leur parcours, scrutent leurs activités... et décident ou non de les rencontrer et/ou de les embaucher. Elles peuvent trouver des choses qui les séduisent et les interpellent (personnalité, créativité, honnêteté quant aux qualifications...) comme des choses moins valorisantes (photos provocatrices, contenus liés à l'alcool...), d'où l'intérêt pour les candidats de faire attention. 18 % des entreprises interrogées avouent avoir embauché des candidats après avoir fait des recherches sur eux sur les médias sociaux. Elles sont par contre plus nombreuses (35 %) à ne pas avoir embauché un candidat après avoir trouvé des contenus "négatifs" sur ces sites. L'infographie ci-dessous (de Mindflash.com) explique ce qui les a motivées, dans un cas comme dans l'autre. A noter que Facebook arrive en tête des sites les plus consultés par les recruteurs, devant Linkedin. Et une fois en place, si je puis dire, attention... il est important de continuer à faire attention.
La forme, le contenu, l'intérêt et l'utilisation du CV ont beaucoup évolué depuis sa apparition en 1482 avec Leonard de Vinci (le CV est si vieux ?) comme le montre cette infogaphie de RezScore.
Quand nous recherchons un job, on a tendance à sous-estimer l'utilité des personnes qui sont les plus proches de nous : la famille ou les amis proches. Ou encore ceux d'inconnus, comme tente de le montrer l'initiative de CaféContact. Depuis 2 ans, l'association met des mini-CV dans les packs d'eau Celtic (bravo à ce partenaire).
Le bouche à oreille peut fonctionner et déboucher sur des entretiens d'embauches voire une embauche. Vous avez en main un CV, vous n'êtes pas recruteur et en plus le domaine concerné est très différent de ce que vous faites ? Mais qui sait, quelqu'un, dans votre entourage, peut peut-être aider le candidat. Tous les moyens sont bons, pourrait-on dire pour arriver à ses fins.
Je trouve cette démarche originale et vous ?
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