"Je n'ai pas trop la pêche. Je m'éloigne du web un moment" est le genre de phrases qui collent à ce contexte-ci.
L'objectif est de rester authentique dans ces prises de position, mais aussi dans sa fréquence. La récupération, la respiration, la régénération, voici 3 points importants pour se refaire une santé et reprendre son focus. Rien ne sert de forcer et faites une pause pour repartir avec plus de punch.
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- pourquoi devrais-je me mettre au base jumping ? Est-ce en cohérence avec mes objectifs ? Quels seraient les freins ? [MOTIVATION] Que cela implique-t-il (en termes technique, culturel, de temps, d'habilités/de compétences, d'argent et d'émotions) ? Existe-t-il un alignement possible ? Quel est le minimum vital pour démarrer assez rapidement ? [RESSOURCES] Quels sont les leviers essentiels de la performance d'un base jumper ? [LEVIERS DE LA PERFORMANCE] Quelles sont mes capacités actuelles ? [CAPACITÉS ACTUELLES] Quels points points positifs ? Vais-je prendre du plaisir ? [ENTHOUSIASME] Comment mesurer la progression et les impacts, au fur et à mesure de l'évolution ? [MESURE] Quels seraient les différents niveaux de repère, de débutant à expert ? [MATURITÉ]
- comment débuter de manière "la plus douce possible" ? Comment intégrer les bases théoriques ? Comment pratiquer des exercices préparatoires personnalisés et graduellement complexes ? Quel serait le bon rythme d'avancement ? Des ressources sont-elles toujours disponibles ? [MONTÉE TRÈS GRADUELLE EN PUISSANCE]
- comment entretenir mon enthousiasme ?
- comment amener d'autres personnes à (au moins) en savoir un plus sur le base jumping ? [ÉLARGISSEMENT]
- comment synchroniser "le tout", au fur et à mesure que le comité de base jumper s'agrandit ? [SYNCHRONISATIONS]
Comme on peut le voir, tout commence au "Pourquoi ?". Il s'agit d'un passage-clé pour "motiver" le désir d'aller plus loin (via plusieurs petites interactions), de la manière la plus douce (langage utilisé et exigences). Sans bousculer, au risque de créer de la résistance trop tôt et d'hypothéquer l'exécution de l'idée. Chaque personne impliquée, a sa propre perception, ses freins propres et sa culture, d'où l'importance de l'écoute.
Par ailleurs, une approche exclusivement basée sur des faits serait incomplète (selon les entreprises) et à combiner avec des "déclencheurs émotionnels".
Pour ces derniers, Sally Hogshead donne des pistes concrètes dans son livre "7 Triggers of Fascination":
Prenons le cas d'entreprises ayant décidées d'intégrer un flux d'offres d'emploi, en complément des différents contenus, et ayant plus ou moins développées quelques présences web.
Comment interpréter la diffusion régulière d'offres d'emploi ?
- Est-ce en lien avec la conquête de nouveaux clients, d'une demande croissante et dynamique du marché ?
- Est-ce en remplacement d'un départ maternité ? Pour combler des départs à la retraite ?
- Est-ce de mêmes offres re-publiées ? L'entreprise a-t-elle du mal à attirer ?
A présent, s'il s'agit de départs, quels sont les profils de personne ? Sont-ils des managers d'équipe ? S'agit-il d'un ou plusieurs dirigeants ? Existe-t-il un turnover important pour les équipes opérationnelles ? Est-ce inférieur ou supérieur à la moyenne du secteur ? Quelles durées de collaboration ?
Ainsi dans le cas d'une recherche passive, en partant de l'hypothèse que les profils Linkedin ou Viadeo sont régulièrement actualisés, il est intéressant de réaliser une photographie des équipes à intervalles de temps réguliers (pour la région et le "Département Métier" visés).
Recherche globale : Qui part ? Qui vient ? Quelles hypothèses ? Quelles actualités pour l'entreprise ?
Recherche affinée : Quelles pistes et quelles informations supplémentaires ? Avec qui est-il possible de prendre contact pour des entretiens informels ?
D'où l'importance de réaliser une recherche affinée au final, de manière à en savoir un peu plus et à optimiser ses efforts dans les bonnes directions.
Il est clair que l'intégration à l'entreprise donne plus d'éléments côté candidats. Cependant, aller au-delà du fit métier et du chiffres d'affaire, permet un gain de temps et d'énergie au bout du compte.
A présent, passons du candidat à l'entreprise recruteuse...
Ce qui se passe en interne a une très grande importance. Le bouche-à-oreille est aussi (et surtout) actif offline, loin des écrans d'ordinateur, des smartphones, des tablettes. L'expérience-candidat (pour ceux ayant postulés) et l'expérience-salarié sont deux vecteurs cruciaux. Et une marque commerciale forte ne suffit pas.
Publier des offres d'emploi sur les médias sociaux peut être vu comme une suite logique, dans le raisonnement d'une extension du portefeuille de médias. Cela suppose aussi de sur-pondérer le poids des recommandations plus ou moins directes des salariés, et des éléments de culture (intentionnellement ou non) communiqués par eux.
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J'étais du côté de Charleroi mardi dernier pour participer à une après-midi organisée par Technofutur sur le recrutement en ligne en 2011. Je suis intervenue en fin de journée et ai proposé de revenir sur plusieurs constats que j'ai faits dans le cadre de mes formations sur l'identité numérique auprès de jeunes, qu'ils soient à l'université, dans des lycées professionnels ou encore dans des écoles d'ingénieurs.
Voici la video réalisée à cette occasion (elle n'était pas prévue) mais je remercie son auteur :
Voici par ailleurs mes slides, ainsi que ceux des autres intervenants :
Employer branding on line
View more presentations from Technofutur TIC
Canaux de recrutement 2.0 en 2011
Depuis 2008, le constat est que ça n'a pas foncièrement évolué côté recrutement 2.0 mais qu'il y a par contre 1) une sorte de convergence des outils et 2) une évolution au niveau de l'état d'esprit, des attentes et des attitudes de la génération Y (plus exigeante sur certaines choses, quand elle arrive dans le monde du travail, par exemple, moins flexible...).
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Tout ce flow d'informations permet aussi de rester connectés aux mouvements internationaux dans les détails, de faire de l'auto-apprentissage et de professionnellement évoluer.
Que se passe-t-il lorsque l'on souhaite mettre de nouvelles choses en place dans son entreprise ? Ou tout simplement, vendre des services innovants ?
Les réticences au changement sont vécues avec plus ou moins d'intensité. Devant l'enthousiasme de porter une idée "géniale", la réalité est ce qu'elle est. Il va falloir retrousser les manches et avancer avec le vent de face
La mesure, la patience et la créativité sont trois éléments cruciaux car il s'agit d'un marathon à courir. Les choses ne vont pas aussi vite que l'on souhaite et cela peut créer de la frustration chez les salariés "dynamiques".
Faire des séries de petites courses (non consommatrices de grandes ressources), permet de réorienter les trajectoires lorsqu'il l'est nécessaire, et de très graduellement se rapprocher du but final.
Dans cette métaphore sportive, à ajouter qu'il s'agit de faire SES petites courses (en fonction de ses capacités, de celles de son entreprise, des ressources disponibles et des particularités organisationnelles).
Peu importe les success stories et les "how to" que l'on trouve sur le web ou offline. Il existe des pratiques gagnantes communes et de nombreuses pratiques gagnantes singulières à découvrir.
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Faire des séries de petites courses (non consommatrices de grandes ressources), permet de réorienter les trajectoires lorsqu'il l'est nécessaire, et de très graduellement se rapprocher du but final.
Dans cette métaphore sportive, à ajouter qu'il s'agit de faire SES petites courses (en fonction de ses capacités, de celles de son entreprise, des ressources disponibles et des particularités organisationnelles).
Peu importe les success stories et les "how to" que l'on trouve sur le web ou offline. Il existe des pratiques gagnantes communes et de nombreuses pratiques gagnantes singulières à découvrir.
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La discussion est toujours possible via Linkedin, Twitter (si comptes créés), lors de conférences, de tweetups par exemple.
Une chose certaine : l'ancien salarié dispose d'une perception plus affinée de la culture d'entreprise et de l'interne de l'entreprise. Il est à même d'alimenter un bouche-à-oreille positif comme négatif, selon l'expérience vécue et son opinion personnelle.
Il peut paraîre utopique de créer un groupe d'alumni pour 100% des partants.
Pour les anciens salariés et employeurs qui le souhaitent mutuellement, poursuivre la discussion en mode interne peut être une manière de garder le lien.
Aujourd'hui, pour certains métiers, un changement d'entreprise (sur la base d'une rupture positive) marque moins une fin d'échange mais plus une transition. C'est le cas pour l'ancien salarié :
- qui prend quelques missions en freelance avec son ancien employeur
- qui crée une société et qui a son ancien employeur comme client effectif
- qui passe dans une société dont l'activité est complémentaire à celle de son ancien employeur (et où des synergies sont possibles)
- qui peut faire appel à son réseau pour des recrutements
- qui repartira finalement dans l'entreprise
- qui souhaite rester en contact avec des anciens collègues et rester informé des apéros, tweetups ou autres rendez-vous "décontract"
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TalentMinded partage une image (voir ci-contre) et des statistiques intéressantes sur l'importance de l'animation réactive :
- quel délai de réponse aux sollicitations que font les candidats ?
- qui prend la parole ? Pour quelles problématiques ?
- qui prend la parole ? Pour quelles problématiques ?
- quels contenus pour chacune des réponses ? Quel niveau de précision et de personnalisation ?
- comment s'appuyer sur les différents insights & feedbacks pour itérer ?
- cela rend-il les recrutements plus qualitatifs ?
- cela actionne-t-il un bouche-à-oreille positif ?
- cela actionne-t-il un bouche-à-oreille positif ?
Le googling des employeurs est quelque chose qui se fait de plus en plus. L'initiation de la conversation via un canal online, peut servir d'étape d'éclaircissements, et les différentes interactions sont là pour construire une relation de confiance avant tout (et donner envie d'aller plus loin, côté candidat).
Aussi, hors périodes de recrutement, les besoins en créativité (sur la base d'initiatives internes, illustratrices de la proposition de valeur, et des éléments d'écoute/des feedbacks offline comme online des candidats) restent cruciaux pour continuellement susciter le désir d'interagir.
Egalement, avant de parler d'approches d'animations réactives, les challenges de l'attraction (force de la proposition de valeur - salariés ambassadeurs, s'ils le souhaitent - communication efficace des initiatives) demeurent pour générer suffisamment de demandes entrantes. Cependant, la qualité des interactions et les impacts sur la perception des candidats priment sur le volume.
Sur le web, on parle plutôt de 6 Pixels de Séparation, plutôt que des 6 Degrés classiques de séparation.
Via la sérendipité et les différents contenus partagés, on se suit respectivement (ou non) et on se rend compte aussi que les objectifs "business" peuvent être (quasi) similaires.
Heureusement qu'avec de la jugeote marketing, on va déterminer un positionnement spécifique, optimiser sa différenciation et capitaliser sur ses atouts.
Le but de ce billet est de parler de concurrence. Directe comme indirecte, elle a un impact sur des parts de marché. Sur les terrains vierges et sujets de niche, ces parts (ces places) sont chères car une entreprise-cliente ne va pas choisir 36 agences/cabinets de conseil pour une problématique.
De même dans les efforts de marketing des services proposés, il est plutôt plaisant d'avoir sa société mentionnée sur le web et/ou sur des médias traditionnels. Les enjeux sont donc de taille. Quels comportements par rapport à ce contexte de coopétition ?
La concurrence est une bonne chose :
- elle va permettre à une niche de gagner en visibilité
- dans le cas d'une approche collaborative, il y a la possibilité de partager des insights
- elle pousse à innover et à se challenger
- elle sert de point de comparaison
- elle est là quoi qu'on fasse
- un concurrent peut être un futur partenaire commercial ou financier
- elle réveille
Dans toute cette atmosphère et ce qui est regrettable :
- les attitudes hautaines, méprisantes
- l'hypocrisie
- les coups bas en douce
- les ego sur-dimensionnés
- les mauvais perdants
- le machiavélisme
Il existe de nombreux exemples où des acteurs plus petits et plus agiles, en sont arrivés à faire trébucher d'autres plus importants mais moins novateurs.
Il existe tout de même un point essentiel lorsqu'on parle de "social" : la touche humaine. Ce qui est navrant et dangereux à la fois, c'est le "bundling" entre des sujets de niche, concepts prometteurs et des attitudes douteuses.
Dernier point...
N'entrez pas dans des boîtes, des schémas rigides ou d'étouffement professionnel, dans la mesure du possible. Exprimez-vous, donnez votre opinion. Vous avez une voix à porter, des qualités et des capacités à mettre en avant, à mettre en valeur. Il n'existe pas de cheminements linéaires, faites abstraction de la jalousie et de ceux qui pensent avoir le contrôle. Ecoutez les "critiques constructives" pour continuer à apprendre et entourez-vous de personnes que vous appréciez, d'esprits positifs.
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Le titre sonne un peu comme de l'ultra-segmentation. C'est le conseil que donne le très intéressant blog The Write Practice.
Ecrire pour une seule personne uniquement.
Cela reviendrait à écrire quelque chose de spécial et à concevoir un message concentré, précis. De là, d'autres personnes peuvent s'y reconnaître, s'y identifier.
Les choses ne sont pas si simples et il est tentant de faire la confusion entre le rêve et la réalité. Cet écart de perception est souvent amplifié par le déficit d'écoute.
Il est clair qu'avec un focus sur les budgets et un marketing qui se veut le plus intelligent possible, le blog reste l'une des présences digitales principales. C'est un espace, une plateforme, propice à la conception d'objets de conversation, qui peuvent amener à des rencontres très intéressantes.
Au-delà de la dimension spatiale, il y a aussi l'opportunité de porter une voix distincte et authentique, avec une idée exécutable. Et c'est là que les choses peuvent devenir vraiment intéressantes.
Cela suppose de mettre les mains dans le cambouis, à être sur le terrain et à démontrer les apports d'une vision. Egalement, cela implique une vraie prise de parole, un vrai travail de fond; et non une avalanche de tweets automatiques issus d'une veille, ou encore des résumés ou des traductions d'articles anglo-saxons.
Cela suppose de mettre les mains dans le cambouis, à être sur le terrain et à démontrer les apports d'une vision. Egalement, cela implique une vraie prise de parole, un vrai travail de fond; et non une avalanche de tweets automatiques issus d'une veille, ou encore des résumés ou des traductions d'articles anglo-saxons.
On en arrive à deux points distincts et importants :
- lancer une activité uniquement pour se remplir les poches (bonne vague, bonne image, bonne idée)
ou
ou
- lancer et développer une activité pérenne, avec une cause profonde et pragmatique que l'on supporte, que l'on vit
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En octobre et novembre, vous avez le choix de participer à 3 événements : un sur le recrutement en 2011, un autre sur l'e-réputation et enfin un dernier sur l'identité numérique :
- Recruter en ligne en 2011 (le 25 octobre, en Belgique, à partir de 13h45) : cette après-midi fait suite à une conférence organisée en 2008, et aura pour but de clarifier les enjeux, les tendances et les réalités…
- Soirée de lancement du Club E-réputation (le 26 octobre, probablement en fin de journée, à Paris). Ce Club, créé par Frédéric Martinet, Amal Belkamel et Gauthier Barbe, a pour but de former un réseau de professionnels confirmés du domaine et des pratiques inhérentes à l’e-réputation. La soirée permettra de présenter le Club et ses futures actions et aussi d'y adhérer.
- L'identité numérique : quel écosystème pour demain ? (4 novembre à partir de 14h). L'événement, organisé par l’Atelier Identité Numérique du Forum Atena, comprendra deux parties : 1) Comment se construisent les écosystèmes de l’identité numérique ? et 2) Identité numérique et Société
Je devrais être présente à la soirée de lancement du Club e-réputation et j'interviendrai dans le cadre des 2 autres événements : le 25 octobre, je parlerai de réseaux sociaux, d'identité numérique et d'enjeux tandis que le 4 novembre, je ferai une courte intervention sur la formation des candidats à l’identité numérique et participerai à 2 tables rondes.
Vous venez ?
A ceci je répondrais, évident pour qui ?
Il est clair que si l'on a développé un cocktail de connaissances pointues en marketing, certains passages peuvent servir de rappel. Aujourd'hui, l'auteur a développé une vision un peu plus en lien avec le développement personnel, la finalité du travail, soit une vue autre, différente et (je trouve) enrichie.
Cela pose plusieurs questions lorsqu'on lit des livres (ou lorsqu'on lit tout court). Le fais-je pour acquérir des connaissances nouvelles ? Dans ce cas, les jolis et très copieux manuels académiques sont là pour cela. Le fais-je pour avoir des informations spécifiques sur un sujet de niche ? Ou bien encore, le fais-je pour explorer une nouvelle vision des choses ? Pour avoir un coup de boost et plus d'entrain dans les prises d'action ?
Pour ma part, lire un Godin ou tout autre type d'essais correspond aux deux dernières suggestions. Explorer une nouvelle vision et retrouver du peps.
Pour ce dernier point, la narration d'histoires fait partie des éléments qui caractérisent le style de l'auteur. Vision des choses singulière. Narration d'histoires singulières.
Voilà un exemple de motivation pour lire un Godin. Et c'est à travers ces histoires que l'on se projette et que l'on trouve (en partie) des sources d'énergie pour... passer à l'action et être le (la) démarreur(reuse). La prise d'initiative est un levier parmi d'autres pour progresser.
A ce jeu-ci, çà passe très bien ou pas du tout.
Bizzare pour certains, exceptionnel pour d'autres.
L'un des autres points est l'edgecrafting, l'absence de compromis et le service aux personnes embrassant ces singularités de la vision et des histoires narrées.
Au plaisir de parler d'un de ses livres autour d'un café :) Weird ?
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Parmi les raisons qui poussent les recruteurs à ne pas embaucher un candidat, on trouve les propos et comportements de ce dernier sur les médias sociaux. Le graphique ci-dessous (cliquez ici pour en voir les détails), de Reppler, montre plus précisément ce qui influence les recruteurs dans leur décision, qui a débouché sur un non-recrutement dans 69 % des cas.
La première créerait plus de frustration en cas de non-réussite et limiterait le nombre d'essais. L'échec est négatif et serait une atteinte à l'image.
Dans le second cas, bien plus positif, il y a un processus de découverte et d'ajustements avec un avancement progressif vers le succès (l'atteinte ou même le dépassement de l'objectif pré-établi). Ainsi, on multiplie le nombre de "petits essais" pour se donner la chance et les moyens de rectifier les tirs au fil de la progression.
Lorsqu'on regarde bien les choses, on voit que cela est applicable à plusieurs domaines de la vie professionnelle et personnelle. C'est aussi une manière d'embrasser l'imperfection, de privilégier une approche concrète, long-termiste, et de recueillir des "insights" que l'on ne peut découvrir que sur la base d'une prise d'action.
"Je me lance pour gagner du premier coup" vs "Je me lance pour progresser et gagner".
Cela doit être un challenge très commun lorsqu'on effectue une veille relativement importante.
Dans cette sensation de manque, qu'on va essayer de combler, on va en fait aller encore plus en profondeur et potentiellement creuser le gap.
L'idée ici est de temps en temps sortir des cercles d'expert, pour se ressourcer et faire en sorte que ce gap soit un avantage plutôt qu'une contrainte indirecte, une source de déconnexion. Autre question : dans quels cas, ce gap est-il finalement positif ?
Le second exercice est la manière d'aborder les cas exceptionnels.
Est-ce une trouvaille qui peut correspondre à un plus large groupe ? Ou bien, est-ce une trouvaille qui peut correspondre à un groupe (très) restreint uniquement ?
Ce n'est pas parce qu'un recrutement via Twitter a très bien marché (par exemple), qu'il faut spontanément penser que ceci conviendrait à un plus large groupe de personnes, d'entreprises.
Il convient de prendre en compte les spécificités de chaque cas, d'accepter la complexité (car la généralisation peut aussi être une forme de simplification accélérée), la multiplicité des facteurs "possibles" et donc une part d'imprévisibilité également. "Tester et apprécier" (en restant dans le cadre du cas) semble plus intelligent que "tester , généraliser et communiquer" (en sortant du cadre du cas).
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Que feriez-vous face à une proposition de salaire largement plus importante ?
Sur quels éléments vous appuieriez-vous pour prendre la décision la plus intéressante ?
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