Quand on passe un entretien d'embauche, il faut s'attendre à des questions traditionnelles (parlez-moi de votre parcours, quels sont vos principaux défauts, comment travaillez-vous en équipe, que savez-vous de notre entreprise ?, ...) et à d'autres qui le sont beaucoup moins, mais ne sont pas forcément hors-sujet, selon le poste que vous convoitez. C'est ainsi que chez Google, certains candidats ont eu la surprise (la chance ou la malchance ?) de répondre à des questions assez loufoques, comme par exemple :
- Estimate the number of students who are college seniors, attend four-year schools, and graduate with a job in the United States every year.
- Imagine you have a closet full of shirts. It’s very hard to find a shirt. So what can you do to organize your shirts for easy retrieval?
- Design an evacuation plan for San Francisco.
- How many golf balls can fit in a school bus?
- How much should you charge to wash all the windows in Seattle?
Vous trouverez d'autres questions ici, sur le site d'Inmpact Interview qui a listé en 2009 les questions posées à des candidats postulant chez Google, pour plusieurs postes : Product Marketing Manager, Product Manager, Software Engineer, Software Engineer in Test, Quantitative Compensation Analyst, Engineering Manager, AdWords Associate.
Et vous, quelle est la ou les questions les plus loufoques qu'on vous ait posées en entretien d'embauche ?
3 étapes-clés : pré-candidature, candidature, post-candidature. A l'intérieur de ces 3 étapes, des points de contact, des passages de niveau clés, avec en l'occurence l'intégration, les interactions sur le lieu de travail, le développement (en compétences) des salariés et au-delà.
Ce modèle amène aussi à percevoir la nécessité d'une approche interne et externe. On y perçoit également les apports que pourraient avoir les médias sociaux. Et pour la partie en amont du recrutement (ou pas), l'expérience-candidat est un champ majeur !
Autre élément à mettre en avant : la première étape, l'expérience avec le produit ou le service. Nous parlons d'alignement entre l'interne et l'externe, l'idéal serait aussi de l'avoir entre marque employeur et marque commerciale.
Cette dernière est plus ou moins considérée comme un indicateur-clé pour le candidat. Pourquoi postuler pour une structure dont les produits ou les services ne m'inspirent pas ? Dont les salariés projettent des éléments internes qui ne correspondent pas à mes aspirations propres ?
Pour les sociétés côtées en Bourse (quelque soit le secteur d'activité), celles qui annoncent d'importantes suppressions d'emploi ou qui font régulièrement partie des plus fortes chutes, la marque employeur en prend (plus ou moins) un coup malgré les efforts déployés. Il existe une interdépendance. S'il ne fallait retenir qu'un mot de ce schéma... alignement.
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Vous savez, chez Doppelganger, on aime bien les playmobils. Lorsque nous avons démarré le blog, ils nous ont aidé à expliquer des concepts, des situations... Depuis, nous ne les utilisons plus, mais peut-être devrions-nous. Toujours est-il que certains ont eu la bonne idée de les mettre en scène dans des mini-maquettes représentant un entretien d'embauche. Le but ? Candidater chez Buzzman. Chouette initiative !
Trois sortes de média importent : les médias sponsorisés, les médias propres et les médias conquis (bouche-à-oreille interne *et* externe).
Il s'agit des trois terrains de jeu pour le marketing classique mais aussi pour la marque employeur. Il est clair qu'un employeur bénéficiant de nombreux médias conquis et d'un bouche-à-oreille puissant aura un a priori positif; surtout si la culture de l'entreprise est en phase avec les aspirations des salariés potentiels, et si la stratégie RH est en phase avec les aspirations des salariés actuels.
Ira-t-on vers plus de marketing/comm intégré ? Certainement, au fur et à mesure que les entreprises (grandes, moyennes ou petites) comprendront l'utilité de la démarche.
Séduire en interne comme en externe semble être vu comme une nécessité. Ces interactions se font sur la base d'une authenticité, d'une éthique et d'une proposition de valeur spécifique.
Dans l'un des panels au dernier Linkedin Talent Connect, on parlait d'upskilling nécessaire pour les recruteurs, soit l'acquisition et l'intégration de nouvelles compétences marketing, d'où la présence active de certains sur les médias sociaux déjà.
C'est également toute la question de l'impact des médias sociaux sur le recrutement, qui amène à redéfinir les repères et à se déplacer vers de nouveaux espaces. Et une stratégie mature va dans le sens d'une dynamique collaborative intense entre DSI, Marketing/Comm et RH, ainsi qu'une allocation optimale des ressources.
Deluxe Corp a une approche très en phase avec ce que nous sommes en train d'aborder. En effet, les actions de recrutement ne sont pas réservées à un département. L'approche est plus élargie et le croisement des départements est absolument intéressant.
Ainsi, nous aurons les actions offline relayées online, ou encore le manager d'équipe qui exprime directement son besoin de recrutement. Des interviews succincts avec des salariés actuels (employee snapshots) ont pour but de donner un aperçu spontané de la vie professionnelle chez Deluxe Corp, soit aussi des aspects culturels mis en avant et une touche humaine via l'usage de la vidéo.
Aura-t-on plus de marketeuses et de marketeux (avec une sensibilité RH) pour ce genre d'initiatives ? En tout cas, le chef d'orchestre (s'il en existe un) joue un rôle important de pivot, en animant et en s'appuyant systématiquement sur les forces cohérentes.
Tout comme le marketing, les aspects transactionnels restent présents mais les aspects relationnels prennent une place de plus en plus importante. C'est aussi en ce sens que l'expérience-candidat constitue une occasion de :
- mettre les dynamiques internes en relief pour éclairer les salariés potentiels
- d'en savoir plus sur les aspirations de ces derniers
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De nombreuses études de cas ont permis de soulever les différents niveaux d'expérimentation et de résultats (en fonction d'objectifs spécifiques). Un grand merci à tous les intervenants pour les différentes illustrations et les valeurs de partage véhiculées !
Ce Jeudi prochain, le 1er Décembre, s'organise la Social Recruiting Conference Paris (Canden est partenaire). Je vous laisse découvrir la vidéo de présentation du concept, produite par Sydo.fr :
Mercedes-Benz avait lancé cette campagne d'affiche publicitaire il y a près de 2 mois de cela. Un chef d'oeuvre dans l'illustration visuelle et dans la transmission d'informations, de messages autour des deux types de cerveau (droit et gauche). Ainsi, l'acheteur potentiel s'identifierait à l'un des cerveaux (dominante) et à un ou plusieurs mots-clés. Une représentation qui montre la nécessité de combiner ces deux éléments autant que possible : la rationalité et les émotions (les mots et le visuel dans notre cas).
Pourquoi les infographies fonctionnent-elles tant ? Est-ce une question de mode ou de réelle innovation... durable ?
Et pour nous, intéressés par les médias sociaux et qui souhaitons démontrer l'utilité d'usages approfondies et productifs ? Y aller exclusivement avec une avalanche de statistiques, de chiffres et des tonnes de texte n'est pas viable.
N'oublions pas qu'on a certes un business en place, mais aussi des femmes et des hommes avec une sensibilité, avec un environnement déjà existant. Ce qui revient à considérer, valoriser la part de travail artistique et de transition douce, qui vise à toucher les personnes et à progressivement les encourager à explorer des chemins nouveaux en partant de leur existant.
Christophe Blazquez propose une réflexion très intéressante sur la place du bilinguisme dans le développement de carrières notamment (pour des négociations, des conduites d'affaires avec équipes multiculturelles, etc...).
Faut-il être bilingue ou pas, ce n'est pas tellement la question. Ce qui est absolument intéressant c'est d'avoir la possibilité d'échanger quelque soit la culture. Tout simplement.
Aujourd'hui, cessons de nous voiler la face : nous sommes dans un contexte de mondialisation. Et c'est justement, le manque d'ouverture qui fait que l'on s'enferme dans certaines habitudes (pourtant non efficaces), que l'on passe à côté d'opportunités et que l'on développe un nombrilisme contre-productif.
Pour une structure internationale, il est clair qu'une stratégie globale ne suffit pas. Les aspects locaux sont également à prendre en compte, d'où les nombreux échanges autour de la glocalisation.
A l'échelle individuelle, il est plutôt intéressant d'avoir une vue sur ce qui se passe dans son pays *et* dans le monde, de manière à partager les informations recueillies avec un plus large groupe de personnes encore, selon les moyens techniques disponibles. Il y a donc un intérêt collectif.
S'il y a la possibilité de le faire, pourquoi se priver ? Après, tout est une question d'état d'esprit, chacun a sa perception du sujet et ses objectifs.
Derrière cette utilisation de la langue anglaise, il y a aussi l'exposition de la diversité; cette dernière étant déjà existante à travers plusieurs illustrations comme ci-dessus.
En effet, avoir la possibilité d'évoluer dans les sphères francophones et anglophones est un plus. Sur le plan professionnel, combiné à d'autres compétences techniques et relationnelles, ceci faciliterait les mobilités professionnelle et géographique.
Nous parlons beaucoup de veille et de médias sociaux. Point de barrière géographique pour pouvoir échanger avec des personnes, suivre des actualités dans le monde. Seul réside la barrière linguistique pour continuer à explorer d'autres manières d'approcher les challenges et les réalités, et d'analyser le tout pour ensuite partager les informations recueillies. Il y a donc encore un intérêt collectif.
Que dire du contexte économique actuel ? N'est-il pas intéressant d'avoir une diversité de sources pour une vue dense d'un même objet ?
Pour toutes ces thématiques émergentes, où chacun expérimente comme il peut, en France comme à l'étranger, avoir une vue panoramique sur l'ensemble des dynamiques permet de recueillir des informations-clés, des tendances. Bien évidemment, il serait assez dangereux de vouloir simplement dupliquer des pratiques. Cela dit, cela permet de rester connecté(e) aux différents mouvements.
Mon expérience dans une agence de marketing londonienne a été très intéressante ! Et je conseille les personnes à continuer à explorer d'autres horizons, à ne pas s'enfermer. Je demeure convaincu que la diversité et l'ouverture restent deux moteurs, deux éléments principaux pour continuer à évoluer et à se sentir grandir, en France-même comme à l'étranger.
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Voici une infographie de mindflash.com présentant des conseils sur la manière de tirer profit de Linkedin, et plus généralement des réseaux sociaux professionnels :
- Compléter et mettre à jour son profil ;
- Créer son réseau en y ajoutant des personnes que vous connaissez, que vous avez rencontrées mais pas seulement, connectez vos contacts entre eux... ;
- Personnalisez l'url de votre profil et ajoutez les liens de vos sites et blogs si vous en avez ;
- Distinguez-vous avec un profil attrayant ou vous expliquez qui vous êtes, ce que vous pouvez apporter... ;
- Demandez des recommandations et faites-en également ;
- Rejoignez les groupes thématiques ou créez-en, soyez-y actifs, cela vous permettra de montrer votre expertise ;
- Créez et complétez le profil de votre entreprise avec toutes sortes d'informations et de contenus ;
- Améliorez votre ranking pour être identifié plus facilement/rapidement sur Linkedin en remplissant les différentes sections de votre profil ;
- Intégrez quelques applications pour valoriser et promouvoir votre activité sur le net et votre parcours
La première conférence en France sur le recrutement via les médias sociaux aura lieu ce jeudi à Paris en présence de nombreux acteurs et spécialistes du domaine. Organisée par Jean-Christophe Anna, Laurent Brouat, Arnaud Pottier-Rossi et Cécile Ponchel de Kalaapa, elle se donne pour objectif de présenter plusieurs retours d'expériences et études de cas concrets.
Les pressions financières et économiques sont bien évidemment vécues différemment selon les secteurs.
Pour ceux qui encouragent les structures à innover, à adopter une attitude offensive, à marquer des points, mettre encore plus de créativité, de pugnacité et d'agilité est vital.
En effet, le contexte actuel est favorable pour lancer des innovations ou bien suggérer des initiatives internes; et ici, tout dépend aussi du degré d'ouverture de la Direction pour faciliter certaines projets.
Il s'agit d'une période où l'on peut moins être en mode "croisière", où le cocotier doit être remué pour trouver des solutions, des trajectoires viables.
Rien n'est définitivement acquis et c'est pour cela qu'il faut continuer à remuer les choses, à être en quête de pistes intéressantes pour l'avenir.
On en revient aussi à l'idée d'en faire plus avec peu et de viser une succession de petites victoires sur la durée.
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Il y a peu, on apprenait que le nom de domaine hollande2012.fr n'était pas détenu, comme on aurait pu s'y attendre, par l'équipe Web de François Hollande, candidat socialiste à l'élection présidentielle de 2012. Mais par une personne en recherche d'emploi qui l'aurait acheté en 2007. Elle a su anticiper, elle, ce qui n'est pas le cas de ceux qui conseillent François Hollande sur sa présence sur le Net. Et elle a su profiter de l'occasion pour se présenter et expliquer sa position.
Ce cas de figure n'est pas le seul, comme nous l'explique l'article de L'Express : sur nicolassarkozy2012.fr, on peut découvrir le combat d'une tatoueuse contre l'administration fiscale, en 2007, delanoe2012.fr renvoyait vers un site contestataire, etc.
Squatter un nom de domaine susceptible de devenir célèbre ou d'être mis sous le feu des projecteurs peut être un véritable tremplin pour quelqu'un, une marque ou un produit en manque de visibilité. C'est une approche très maligne qui peut porter ses fruits (si vous avez des exemples...). Il en va de même sur des sites comme Twitter où la disponibilité d'un pseudo est essentielle. Certains diront que c'est aussi un bon moyen de se faire de l'argent de poche. Pourquoi pas ?
On ne sait pas si le chômeur a finalement trouvé un emploi (grâce ou pas à François Hollande). Sa démarche a t-elle été suffisante finalement ? Prenons les CV video réussis qui ont fait l'objet d'une diffusion importante en raison de leur qualité. Combien de personnes ont finalement décroché un poste ? J'avais interviewé Florence Porcel il y a un peu plus de un an et elle reconnaissait que sa démarche n'avait pas eu plus de succès qu'une démarche classique.
Qu'en déduire ?
Via la requête "Employer Brand" sur Google+, je suis tombé sur un statut intéressant. Il s'agit de celui de Carmen Hudson, Directrice Générale de Tweetajob, s'exprimant sur les impératifs certains de développer une marque employeur.
Elle nous rappelle aussi que toutes les réflexions sur le recrutement et les médias sociaux, sont destinées à une population bien précise : les travailleurs du savoir ou la classe créative comme dirait Richard Florida.
Est-ce représentatif de la population active actuelle ?
Dans une optique macro, cette question a de la résonance, notamment dans le contexte économique actuel de crise de confiance. Pour le cas de la France, vu les taux d'équipement en adsl et la forte adoption de Facebook par exemple, je ne serais pas si radical dans la déconnexion de ce qu'elle appelle les "unskilled workers". Idem, pour l'attitude face à la marque employeur : devrait-on parler d'abstraction totale de la marque employeur, d'une faible sensibilité globale ou d'une sensibilité focalisée sur quelques points seulement ?
Son passage marque 2 éléments très essentiels : le piège du sur-enthousiasme vis-à-vis des réseaux sociaux, la responsabilité du recruteur dans l'exploitation des différentes sources pour identifier des candidats et éviter la discrimination.
Pour les années (ou les poignées de mois) qui viennent, un cadre juridique viendra-t-il réguler les conditions de sourcing des candidats ?
D'un point de vue "Entreprise", il s'agit de faire face aux spécificités locales, à la diversité des challenges, des profils de métier et de personnes. Face à l'effort de segmentation dans un but de cohérence, le discours doit rester le plus authentique possible.
Finalement, peut-on partir du principe qu'il existerait une "Macro Marque Employeur"? Ainsi, celle-ci représenterait une agrégation de toutes les "Micro Marques Employeur" d'une même entreprise, avec ce socle commun qu'est la culture et s'adressant à des populations spécifiques (quelque soit le niveau hiérarchique). En effet, les aspirations et les représentations peuvent fortement différer d'un métier à un autre, d'une région à une autre par exemple.
Une structure peut être discutée de manière positive pour certains métiers (exemple: développeurs HTML 5), et beaucoup moins pour d'autres (exemple: business developer). Elle peut être recommandée pour certaines régions plutôt que d'autres (excellent pour le bureau de New York, correct pour celui de Boston)...
L'esprit "Pitch everywhere" s'assimilerait à pousser son projet, ses services, dès qu'un temps de parole semble être libre (et gratuitement ?). Ce qui est appréciable dans le résotage, c'est bien le côté spontané mis en avant et le côté commercial dompté.
Et en cela, tout dépend du cadre. Est-il encouragé de mettre en avant l'aspect commercial ? Ou bien, est-ce culturellement mal vu ou formellement interdit ?
Cela fait penser aux espaces "Duty Free" dans les aéroports, où l'achat est plus intéressant et la pression financière moins importante.
Dans les évènements de résotage, on parlerait plutôt d'espaces "Ad Free" où le but n'est pas d'y aller coûte que coûte pour aller chercher du client en faisant de la pub à tout va.
Pour ce dernier point, malgré les aspects de communication verbale, ceux non-verbaux se font sentir et dé-crédibilise.
Un avis : les seuls contextes où l'on devrait parler de son offre;
- si un stand est ouvert et si votre entreprise sponsorise l'évènement de résotage
- si un interlocuteur vous aborde en vous demandant quelle est votre activité
Autrement dit, cela ressemble à du spam offline si l'on cherche constamment à accrocher, à attirer l'attention, à rediriger la conversation sur son activité, ses projets, sa personne.
Faire connaissance avec de nouvelles personnes, apprendre et prendre du bon temps, resteraient les fondements du résotage.
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La Social Recruiting Conference (#srconf) est l'une des plus grandes conférences européennes sur le recrutement et les médias sociaux, et qui a vu le jour sur Londres l'an dernier.
Le but de celle-ci est d'avoir des cas concrets d'entreprise, d'avoir une diversité d'angles (de par les différents niveaux d'avancement, d'expérimentation et de lectures culturelles) et une interactivité fort importante.
Le 1er Décembre se tiendra la Social Recruiting Conference Paris aux Salons de l'Aveyron sur Paris Bercy, avec un programme riche en expérience. Parmi les intervenants, nous aurons :
- Alan Whitford, Fondateur de RC Euro
- Matt Jeffery, Directeur EMEA de l'acquisition talent chez Autodesk
- Colin Frankland, Directeur Marketing B2B Viadeo
- Andy Headworth, Directeur Général de Sirona Consulting
- Jean-Marc Mickeler, Associé et Directeur de la Marque Employeur chez Deloitte France
- Charlotte Vitoux Evrard, Responsable de l'acquisition talent chez Vivaki France
- Franck La Pinta, Responsable Marque Employeur chez Société Générale Groupe
- Jean-Noël Chaintreuil, Responsable Programmes RH chez Air Liquide
- Céline Lappas, Responsable du Développement RH chez Danone Research
- Damien Joliot, Responsable Ressources Humaines chez People In Action
- Stéphane Le Viet, Directeur Général chez Work4Labs
- et moi-même, Associé chez Canden
(photo de la #srconf du 30 Juin dernier sur Londres)
Elargir à la vision européenne, donne la possibilité de rencontrer plus de cas nouveaux et d'être exposé à la diversité des challenges, des pratiques. C'est aussi une opportunité pour saisir la mosaïque culturelle.
Au programme, voici quelques éléments qui seront traités :
- l'état des réseaux sociaux professionnels en Europe
- des conseils et techniques de sourcing sur Twitter
- l'usage des médias sociaux et l'expérience-candidat
- les médias sociaux, la marque employeur et le recrutement comme centre de profit
- les réseaux sociaux et la proposition de valeur employeur
- médias sociaux, recrutement et l'avenir pour le rôle des ambassadeurs de la marque employeur
- développer une stratégie interne de recrutement sur les médias sociaux
En plus du contenu riche, et une bonne raison de participer à cet évènement... tout simplement, les personnes qui seront présentes.
Des temps et des espaces de discussion libres seront programmés, pour faire connaissance et avoir des échanges approfondies sur les pratiques.
La conférence se fera exclusivement en anglais, et un live blogging sera proposé en français par Canden. Les places partent très vite ! Nous vous invitons à réserver les vôtres en cliquant ici et à en parler autour de vous.
A présent, que se passe-t-il lorsqu'on le souhaite en parler aux personnes qui n'ont pas l'habitude de traiter le sujet, qui n'ont pas le temps pour approfondir leur connaissance du sujet ou qui ne veulent pas en entendre parler ?
C'est exactement le cas de figure lorsqu'on cherche à fédérer et avoir l'accroche la plus adaptée, la plus cohérente par profil.
Les questions de l'intégration des médias sociaux, de devenir un "social business", passent nécessairement par un examen du "Pourquoi ?"; autrement, on en arriverait à cumuler plusieurs initiatives (et outils) pour peu de retours.
Dans le même temps, il peut arriver que l'on n'ai de réponse face à un pourquoi, et cela ne devrait pas freiner les petites expérimentations qui éclaircissent justement sur le pourquoi.
Pour ce qui est du langage, cela fait partie du cadrage et donc de l'histoire que l'on souhaite narrer. Etre trop en rupture avec l'existant de l'interlocuteur peut créer le blocage. Par enthousiasme, on peut paradoxalement l'alimenter. Par ailleurs, l'aspect multidimensionnel de la culture (pays, région, entreprise, service interne) est important à intégrer pour saisir les subtilités.
Médias sociaux, 2.0, social media, social business, entreprise 2.0, etc... soit cela éveille la curiosité pour aller plus loin, soit cela semble trop compliqué.
L'idée serait ainsi de :
- se renseigner sur son interlocuteur, sur son audience : attentes, environnement & culture, expériences vécues, langage et représentations utilisés, mots barbelés, déclencheurs (connaître son existant)
- de répondre aux attentes, de clarifier l'intérêt en utilisant un langage simple et peu en rupture (s'adapter à son existant)
- d'avoir une série de petits pas graduels (enrichir, faire évoluer son existant)
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Chaque parent est inquiet à l'idée que son enfant, en surfant sur le Net, tombe sur des images qui pourraient le choquer, sur des sites qui ne sont pas de son âge, soit harcelé sur un réseau social...
Nous avons tous des interrogations. Il est possible de trouver des réponses auprès d'autres parents, sur des forums... ou encore sur ce site que je viens de découvrir : Info Familles Net Ecoute.
Le site, créé avec la participation du Secrétariat d'Etat auprès du Ministère des solidarités et de la cohésion sociale, chargé de la famille, propose une FAQ, des fiches pratiques ainsi qu'une série de ressources utiles.
Internet, le téléphone mobile, jeux video... plusieurs domaines et usages sont abordés. A bookmaker.
L'apéro RH (4ème de cette année) revient sur Lyon le Jeudi 17/11 à 19h au Café Chenavard.
Aujourd'hui, nous partageons des lectures et/ou des articles propres online. Pourquoi pas en discuter dans la vraie vie ? Ce sera aussi l'occasion de faire connaissance et d'échanger autour d'un verre.
Vous pouvez dès lors vous inscrire sur Facebook ou bien sur Twitvite.
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Mercredi dernier, le #TChat (twitter chat sur le sujet des talents) posait la question indirecte suivante : devrait-on parler de "communauté de talents" ou de "pool de talents" ?
La synthèse des échanges met l'accent sur l'état d'esprit plutôt que sur les plateformes.
Derrière le mot "communauté", on suppose que la communication n'est pas seulement unilatérale, descendante, mais aussi bi-directionnelle : "parler à" et "parler avec". Egalement, on suppose que les "membres" :
- ont un intérêt commun fort et parlent entre eux
- ont des activités ensemble et évoluent dans un contexte spécifique
Au fond, la notion de groupe de personnes semble plus se rapprocher de la réalité. Si l'usage des médias sociaux est exploré (et plus ou moins actif selon les entreprises) pour donner plus de lumière sur la marque employeur, la dynamique de communication reste tout de même proche de la diffusion classique (de contenus), avec une touche d'animation réactive.
Cela voudrait aussi dire qu'il ne sert de se perdre dans de la phraséologie, et de doubler d'attention dans la masse d'informations disponibles en ligne pour la veille.
Enfin, Gareth Jones avait publié un billet très intéressant sur le mythe des communautés de talent :
"We have become obsessed with driving job seekers (and customers, lets face it) back to our domain, instead of fine tuning skills and technology to access, mine and interact with ‘people’ or ‘professionals’ on their own terms, in their own environments, in their domains"
En effet, il y a ce rapport étroit entre présences web créées et site carrière. A quel moment cherchons-nous trop à vouloir amener les candidats sur les présences ? Sur le site carrière ? Comment interagir dans leur environnement et quelles limites ?
Nous en arrivons à nos fameux objets de conversation, et au clash potentiel avec la stratégie de contenus RH de l'entreprise. D'un côté, nous avons les intérêts du candidat et de l'autre, ceux de l'entreprise accompagnés des préoccupations de positionnement et de différenciation. Quelle position prendre ?
En gardant en tête les repères culturels et les aspirations de l'entreprise, il est possible d'être moins centré sur sa communication RH classique et de s'ouvrir aux diverses objets de conversation flottants, qui peuvent indirectement amener des retours positifs. Ces mêmes repères vont faciliter la sélection des objets de conversation.
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Qik permet d'avoir une communication très directe et facilite l'interactivité depuis son mobile. Ici, nous parlons de mouvements, il peut aussi s'agir d'un simple échange entre quelques personnes (au bureau, lors d'un évènement d'entreprise, dans la rue, dans un café, à une conférence, etc...) sur une thématique précise par exemple.
Selon les objectifs et niveaux d'usage, le style et les préférences des personnes, avoir un profil Qik peut venir compléter une présence web donnée. Quelques exemples de vidéos via les requêtes ci-dessous :
- SOCIAL MEDIA
- TWEETUP
- MEETUP
- CONFERENCE
- STARTUP WEEKEND
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Je ne sais pas si vous en avez entendu parler, mais il semble que dans le secteur de l'informatique, indiquer sur son CV qu'on a été bénévole dans une association caritative telles que La Croix Rouge ou Les Restos du Coeur, peut-être un handicap dans le cadre d'une recherche d'emploi.
C'est ce que montre les résultats d'une étude menée courant 2010 par des chercheurs du CNRS et de Travail, Emploi et Politiques publiques (TEPP) en Ile-de-France sur 4 professions (les informaticiens diplômés d’un DUT, les développeurs informatiques diplômés d’un master, les chargés de clientèle dans la banque-assurance diplômés d’un DUT et les gestionnaires de patrimoine diplômés d’un master).
Pour rappel, voici l'objet de l'étude est celui-ci : "L’objet de cette étude est d’évaluer l’effet d’activités de bénévolat pendant les études universitaires sur l’accès à l’emploi en Ile-de-France de jeunes qualifiés."
La conclusion est la suivante : "Il semblerait donc que l’engagement bénévole passé et les compétences développées dans le cadre de ces activités telles qu’elles ont été décrites dans les CV des candidats ne soient pas valorisés dans les professions testées. Au contraire, lorsqu’ils ont un effet sur l’accès aux entretiens d’embauche, celui-ci est plutôt négatif : c’est le cas dans l’informatique, où ils semblent plutôt générer une dissonance dans les candidatures."
Les raisons avancées : "Tout d’abord, il est possible que l’employeur anticipe que les anciens bénévoles ont de fortes chances de reprendre de telles activités et qu’ils seraient dans ce cas moins disponibles pour leur activité professionnelle. Ensuite, un profil de bénévole pourrait ne pas correspondre dans certains secteurs aux caractéristiques jugées habituellement productives dans une candidature. Ces profils « hors norme » ne seraient pas assez proches des profils habituellement rencontrés et valorisés dans le secteur. Le secteur informatique pourrait être plus exigeant de ce point de vue, les recruteurs s’attachant essentiellement à examiner les compétences techniques opérationnelles du candidat à l’emploi. Une caractéristique dissonante pénalise alors les chances du candidat."
Le rapport peut être téléchargé ici. La démarche et les résultats de l'étude y sont détaillés.
Une vision biaisée du bénévolat ? Pensez-vous qu'on pourrait avoir ce type de résultats pour d'autres secteurs ?
via
Ainsi, il est possible de voir quels sont les différents niveaux de contact, d'en savoir beaucoup plus sur les profils de chacun, d'en découvrir. Il est également possible de directement interagir sur Linkedin Signal via un commentaire par exemple et de faciliter les mises en relation.
Pour l'heure, il est plutôt intéressant de garder les deux plateformes en vue : Twitter et Linkedin Signal.
P.S: Une Social Recruiting Conference (#srconf) s'organisera aussi (le 1er Décembre 2011) et cette fois-ci sur Paris.
En fait, toute l'organisation contribue plus ou moins à la marque dans son optimisation et sa représentation, d'où la nécessité d'une charte (participative) des médias sociaux et des cycles internes d'éducation.
Et le métier de développeur commercial ? Prenons le cas d'un profil BtoB et du poids des Linkedin, Twitter, Viadeo et autres. Mark Sanborn, auteur de "The Encore Effect", a introduit le M.A.P.S un moyen simple d'évaluer sa progression et de conclure des ventes, des accords :
- M eet (première rencontre formelle: écouter son interlocuteur, prendre les informations-clés, établir un climat de confiance)
- A nalyze (analyser l'ensemble des informations récoltées, aller en profondeur, s'assurer d'avoir saisi les challenges du client)
- P resent (faire des préconisations, en démontrer les avantages, rendre les présentations attractives)
- S ell (les 3 points précédents aident à arriver à cette étape-ci et s'il existe encore des résistances, revenir à la phase d'analyse)
Avec les médias sociaux à disposition, en verrouillant les aspects "état d'esprit", avant l'étape M eet, je rajouterais les étapes C onnect et E ngage. Ces deux éléments permettent justement de faciliter les rencontres, d'établir une base de confiance et de faire jouer la sérendipité, ce qui donne un C.E.M.A.P.S.
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