Comme de nombreux tchats pro sur les médias sociaux, il passe par le canal Twitter pour les différents échanges, avec une discussion hebdomadaire tous les Jeudis de 22h à 23h; de manière à avoir le maximum de personnes disponibles sur les différents continents.
D'ailleurs, pour celui de Jeudi dernier, il y avait la possibilité de poser des questions aux auteurs du livre "Humanize".
Ainsi, l'heure de discussion passée, passage sur Google+ pour David. Une présence dédiée au #swchat a été créée, avec pour but de lister une sorte de "best of" des tweets de chaque session, en mentionnant les auteurs de chacun d'eux sur Google+
P.S : David fut également parmi les intervenants à la #swconf (Social Workplace Conference) organisée le 1er Novembre dernier par Crexia, évènement cousin de la #srconf (Social Recruiting Conference) et de la #slconf (Social Learning Conference).
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Ainsi, les différents billets sont notés de 1 à 10, selon plusieurs critères (trafic, nombre de bookmarks, nombre de likes, nombre de retweets, etc...).
En voici une illustration de l'usage de Postrank avec le flux Jibber Jobber, un blog très actif sur le management de carrière :
Pour ceux étant plus à l'aise avec la réception d'alertes par e-mail, Google Alertes est la solution-phare pour capter des informations via des mots-clés pré-définis.
Considérez également les alertes Topsy. Elles donnent plus de précision, avec un indicateur sur le volume de partages, un classement par pertinence et la prise en compte de plusieurs médias (billets, photos, vidéos, tweets, google+), soit un gain d'efficacité pour aller directement aux contenus les plus importants.
Voici un exemple ci-dessous pour une veille entamée sur les startups et sur un sujet RH :
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Avec une marque commerciale rayonnante, des projets ambitieux et de fortes compétences relationnelles, le candidat peut être rapidement séduit, percevoir une correspondance avec ses aspirations.
Disons que l'entreprise considérée a absolument compris la nécessité de présenter un projet d'entreprise très optimiste, de s'appuyer sur ses succès commerciaux et de mettre en relief ses "soft skills" pour être crédible, établir un rapport de confiance.
Travail de persuasion ok. Rapport de confiance ok. Signature du contrat ok. "Acquisition" ok.
En fait, non.
Le travail continue et il s'agit de transformer l'essai via une vision sur le long-terme du type de collaboration désirée avec la personne recrutée (sur la base des aspirations et des contraintes respectives), une soigneuse intégration pour optimiser la mise en route de la collaboration.
Si l'on parle de lutte pour les talents, cela ne peut s'arrêter au recrutement. Les 90 premiers jours, les actions de développement et l'écoute active sur les éléments stimulants d'environnement de travail, sont des éléments-clés pour aller dans le sens d'une collaboration durable.
L'expérience-salarié démarre et le "talent" peut très bien mettre fin à la période d'essai.
D'où la nécessité d'avoir un niveau homogène pour chaque étape du cycle de gestion des talents, au risque d'avoir un effet domino.
Etre très fort dans l'attraction, l'être beaucoup moins dans l'intégration (ou d'autres étapes post-recrutement), occasionne des coûts cachés bien plus qu'autre chose. Car non-optimisation de la mise en route de la collaboration, de la synchronisation et compréhension non-approfondie des conditions d'évolution à mettre en place pour que le "talent" s'épanouisse et contribue à l'optimum à la performance de l'entreprise.
Point de pratiques et de vision approximatives.
Le but est de tendre vers une connaissance riche et approfondie des conditions de succès, et de lier le tout à la culture et aux objectifs stratégiques de l'entreprise.
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Les innovations à retenir sont celles du déplacement des check-ins dans le temps et la valorisation d'une intégration online/offline.
Le point de rupture avec Foursquare réside dans ce rapport au temps. Jusque-là, dans le but de faire des éventuelles rencontres, on fait un check-in et par la force de la sérendipité, on peut se trouver non loin d'un contact; et enfin, basculer sur une première rencontre IRL si ce n'est pas encore déjà fait.
Avec Forecast, on va annoncer la position géographique que l'on aura. Ce qui permet aux contacts de s'organiser, de synchroniser les disponibilités et de maximiser les chances de rencontre. Le check-in prend une toute autre dimension ici.
Autre point positif avec Forecast... une cure contre la fatigue des médias sociaux ? En Octobre 2010 dernier, nous vous proposions un article et un meetup sur la pause digitale à travers l'unplugg. En complément de cette nécessité de l'alternance, de se tenir loin des écrans pour certains temps, il y a aussi celle de l'évolution dans la "vraie vie" tout en prenant les médias sociaux comme véritables facilitateurs de rencontres, de connexions.
A son départ de la société (17 000 followers), il garda le compte twitter, changea le pseudo (@noahkravitz) et aujourd'hui le compte a dépassé les 22 000 followers.
Quelques mois plus tard, Phonedog réclame $370,000, soit $2.50/follower.
Derrière cette affaire, se pose les questions de la propriété d'une présence web et de sa valeur financière. Il est très vrai que Noah utilisait les moyens (de production) de la société PhoneDog.
D'un autre côté, son rayonnement personnel au service de l'entreprise est un autre élément à prendre en compte. Et si son départ et la création d'un nouveau compte twitter aurait occasionné une relative fuite de followers ?
Cela marque-t-il une limite dans la mise en avant de la personnalité des salariés sur les médias sociaux ?
Dans un environnement juridique en cours de formation, l'idée serait sans doute de préciser (en amont) les conditions pour les présences web (restitution des moyens) en cas de rupture de contrat, pour que les candidats savent à quoi s'attendre en cas de départ.
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Bravo à l'artiste !
La réponse à travers une infographie très claire et synthétique, qui rend compte de la densité de l'activité sur les espaces digitaux.
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1. Se positionner là où se trouvent les cibles
2. Identifier et s'appuyer sur les utilisateurs les plus actifs
3. Ne pas la jouer trop exclusif et rester ouvert à d'autres potentiels "power users"
4. Ne pas hésiter à dire que vous êtes désolé
5. Garder son sang-froid (dans les périodes intenses de critique, de crise)
6. Se souvenir de la règle des 2% (ceux qui diront toujours "non" à vos initiatives, à vos idées)
7. Bien connaître ses produits, ses services, et aller au-delà des questions classiques
8. Ne pas oublier l'email et les newsletters
9. Etre actif offline aussi
10. Rester synchro avec les valeurs et la mission de l'entreprise sur ses comptes perso
Deux derniers éléments que j'aurais ajoutés, en bonus :
1 - Eduquer les clients internes, régulièrement informer sur les évolutions des médias sociaux et les possibilités nouvelles (et implémenter ce qui est en cohérence).
Pourquoi ? Car si les médias sociaux peuvent être une initiative mener par 1 ou quelques personnes au départ, le but serait d'aller vers une démocratisation progressive, en cohérence avec les capacités, les aspirations et la maturité de l'organisation considérée.
2 - Prendre la parole dans des évènements.
Faire des retours d'expérience dans des non conférences, des barcamps, des conférences. Présenter des études de cas, des illustrations. Pour une agence, cela met en avant certains traits de professionnalisme et expose des retours positifs. Pour un annonceur, il s'agit d'un moyen de mettre en relief des prises d'élan expérimentales, des éléments de culture d'entreprise, etc...
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L'idée de la planque est que l'on est peu exposé à la pression sur les objectifs, que les horaires sont plutôt cool, que la paie est correcte, que le "chef" est cool aussi et que le banquier serait content qu'on passe par son établissement pour un prêt immobilier.
Où est donc la planque ?
Une entreprise est composée de dirigeants et d'équipes, mettant tout en oeuvre pour assurer la pérennité de la structure. Selon des secteurs d'activité, comme la presse traditionnelle, certaines filières industrielles ou encore d'autres, cette question de la pérennité est différente; car pression concurrentielle plus forte, impératifs plus importants de compression des coûts, appels à la délocalisation, gouvernance d'entreprise complexe, etc...
Selon les stades de développement de l'entreprise, il existe des challenges forts auxquels il faut faire face pour conserver ou même accroître sa compétitivité sur des marchés dynamiques, plus ou moins impactés par des changements environnementaux.
En revenant en arrière, qui aurait dit que Nokia serait en concurrence avec Apple sur le marché de la téléphonie mobile ?
Ensuite, d'un point de vue personnel, se dire que l'on cherche une planque c'est en partie désactiver les efforts d'auto-apprentissage en marge de son travail. Le jeu d'acquisition de connaissances et de compétences n'est pas fixe mais bel et bien dynamique ! C'est une démarche continue, alimentée par une compréhension profonde des enjeux économiques et une curiosité importante.
Penser planque va dans le sens de l'aversion au risque, de l'inertie et... de la paralysie une fois que les choses se corsent, que la météo change.
Un chef "cool" n'est pas un indicateur viable. Et si ce "chef" était amené à être remplacé par un "chef beaucoup moins cool" ? Pour aller plus haut... et si le nouveau PDG devait prendre des décisions radicales et entamer des suppressions d'emploi ? Et si l'opération de fusion de l'automne dernier, laissait place à un choc des cultures ?
Qu'en est-il de la contribution du chef pour mon développement professionnel et personnel ? Mon chef m'aide-t-il vraiment à progresser ?
Au-delà de cet aspect "Progression", je doute que considérer que l'on a un chef ou un boss est intéressant. Le rapport de subordination est maladroitement accentué. Un chef donne des ordres...
Il existe tout simplement un manager, et on ne doit pas tout attendre de lui.
Il y a cette part certes marginale d'auto-apprentissage, d'exploration perso, mais si importante et à absolument accroître en période de ralentissement économique; tout çà pour constituer un terreau fertile et planter des graines, qui permettront d'efficacement rebondir par la suite.
Pour ce qui est de l'accès à la propriété, il ne s'agit pas d'un but ultime, mais d'un moyen comme d'autres de constituer un patrimoine transmissible et sur le long terme.
4 messages importants :
- Ne comptez pas à 100% sur votre entreprise pour actualiser ou upgrader vos connaissances et compétences
- La bonne planque n'existe pas. C'est une illusion de confort ! Les trajectoires ne sont pas linéaires
- Les marchés sont mondialisés, dynamiques et les impératifs de renouvellement sont cruciaux pour la pérennité d'une entreprise
- Votre environnement professionnel va au-delà des murs de votre entreprise. C'est encore plus le cas dans un monde de plus en plus interconnecté
Cadeaux, repas copieux et moments familiaux ! Nous vous souhaitons d'excellentes fêtes de Noël :)
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A l'intérieur de cette richesse, il est intéressant d'exposer Storify, qui est un vrai petit bijou ! Jusque-là, il a été surtout utilisé pour faire une synthèse d'évènements, de discussions hashtaguées, en sélectionnant les contributions les plus marquantes.
C'est en quelque sorte un travail de curation, de sélection des éléments les plus en cohérence avec sa galerie, avec la possibilité d'insérer des notes personnelles.
Et pour la veille ? A titre personnel, Storify pourrait être utilisé pour faire une compilation de "best of" de liens à des périodes régulières (tous les jours, 1 fois tous les 2 jours, 1 fois par semaine...).
Dans le cadre d'un travail en équipe, et avec un compte commun, Storify peut servir à faire une veille collective, à lister les éléments qui servirait à l'entreprise. On y trouverait des points sur la concurrence, des feedbacks client (positifs comme négatifs), des tendances globales, etc...
Le fait d'avoir une sélection de liens postée tôt le matin, donne aux salariés ayant des présences web, des idées de contenus à partager et des billes supplémentaires pour engager la conversation.
Si la veille requiert la création de plusieurs catégories pour des contenus différents, on pourrait avoir un "best of" de 10 liens pour chaque, en essayant de varier les médias.
Voici une illustration sur le thème des médias sociaux ou encore avec la Maison Blanche. Cette dernière a d'ailleurs utilisé Storify d'une manière tout à fait originale, dans le cadre d'un exercice d'intelligence collective #40dollars, où il était question de demander aux américains qu'est-ce que 40 dollars signifiaient pour eux.
Avec le Storify Pad et la bookmarklet, les possibilités de récupération et d'organisation de contenus s'en trouvent enrichies :
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Le PDG ? Son bras droit ? Il est vrai qu'une faille d'une personne du "top management" peut être une source de bad buzz, de crise à gérer.
Nous pouvons prendre pour exemple l'affaire Enron, de Worldcom, les différents délits d'initié.
Les entreprises concernées en prennent un coup sur le plan médiatique, mais aussi boursier et de la motivation des salariés.
Aujourd'hui, à une époque très Facebook, Youtube ou autres, qui possède une influence réelle et importante sur l'image de l'entreprise ? Tous.
On assiste à une distribution de l'influence et à une responsabilisation plus poussée des salariés.
La société FedEx en a fait les frais récemment, avec un livreur qui s'est contenté de "balancer" un colis au dessus du portail du client.
Pour quelles raisons particulières ?
En tout cas, la vidéo a été vue plus de 5 millions de fois sur YouTube avec des commentaires peu élogieux.
Cela prouve une nouvelle fois que la voix du client s'amplifie en passant par les médias sociaux.
Un des Vice-President de FedEx a posté une vidéo en réaction à la faute du salarié :
Deux autres cas de salarié pris en action : pour FedEx et ensuite UPS...
Plusieurs questions se posent :
- Transparence rime-t-il avec surveillance ?
- où se situe l'excès de surveillance ?
- les médias sociaux encouragent-ils finalement de hausser la qualité des services et des comportements ?
- tend-on vers une société perfectionniste ?
- est-ce juste un reflet brut d'une réalité qui ne date pas d'hier ?
- cela correspond-il à des erreurs de recrutement ?
- cela exprime-t-il une déconnexion, un malaise, entre les équipes terrain et le management ?
Pour une marque commerciale ayant des pratiques de vente non éthiques, une activité de production exploitant des enfants, et qui envoie des publicités créatives ainsi que des campagnes de RP astucieuses... nous sommes dans le cas du lipstick on a pig.
Pour un employeur qui avance avec fermeté que ses salariés sont épanouis, que ses bureaux sont ultra-créatifs et modernes, que les conditions de développement de compétences sont supérieures à la moyenne du secteur, alors que ce n'est absolument pas réel... nous sommes dans le cas du lipstick on a pig, du maquillage d'une réalité peu glorieuse.
Pour notre cas de l'employeur, et en lien avec les thématiques de ce blog, il s'agit d'accorder de l'importance au fond en priorité. Le jeu de présences externes et d'envois de message ont également leur valeur. Cela dit, aujourd'hui plus que jamais, la cohérence et l'authenticité sont des sources de fédération et d'attraction.
D'où la place cruciale des dynamiques internes, de la voix des salariés et de l'intégration continue de ces feedbacks internes. Avec ou sans accord, les salariés ont la capacité et la possibilité de faire part de leur expérience, et de pointer du doigt l'épaisseur du rouge à lèvres. Ils sont les mieux placés.
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Comment répondre à cette pression à l'innovation ?
Assiste-t-on à une évolution réelle du métier de journaliste ? Quels éléments à intégrer d'urgence ?
Rue89Lyon organise l'avant-première sur Lyon au Comoedia demain mardi à partir de 20h30, avec un débat autour des différents sujets abordés dans le documentaire.
Notre période apparaît être propice à deux orientations majeures pour les médias traditionnels :- la transformation et l'intégration des changements du paysage économique
- le maintien du statu quo, l'inertie et malheureusement, la perte progressive de compétitivité
Tout comme d'autres secteurs de l'économie, le digital a un impact fort. Le cas du journalisme sera très intéressant à aborder demain soir. Au plaisir de vous y rencontrer :-)
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Quelle photo choisir ?
Celle qui reflète un intérêt particulier, un évènement-phare, une vision, une ville... les possibilités sont nombreuses. C'est également l'occasion d'être créatif, comme les exemples ci-dessous :
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Dans un souci de maintien/développement d'employabilité, il serait nécessaire de se focaliser sur une niche particulière. L'avantage d'une telle démarche est d'avoir une connaissance et une pratique approfondies, de manière à amplifier son employabilité et être repérable.
Hyper-spécialistes et généralistes sont-ils à opposer ? Ces derniers sont-ils en si mauvaise position que çà ?
Et si nous partions d'un rapport d'opposition vers un rapport de complémentarité ?
Rosabeth Kanter avait écrit un excellent billet sur le Zoom In, Zoom Out, c'est-à-dire avoir le sens du détail et aussi celui de la vision d'ensemble pour gagner en efficacité.
S'il est important d'aller dans le sens de la profondeur des connaissances, des compétences, un brin de vision d'ensemble du généraliste importe toujours pour :
- un rôle potentiel de chef d'orchestre et d'acteur de la synthèse
- une meilleure compréhension d'un écosystème
- une identification et un suivi des zones cachés (de performance, de coût...)
- identifier des synergies avec plusieurs autres éléments opposés en apparence
- jouer la carte de l'ouverture
- associer les bonnes énergies, les bons leviers aux connaissances, compétences de niche
Cela part également du postulat qu'une compétence de niche, qu'un talent, ne vit pas dans l'isolement. Le raisonnement en écosystème amène à explorer les formes de complémentarité, de convergence gagnantes possibles.
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Mise à part les compétences terrain, les connaissances fines pour un ou plusieurs sujets précis, il reste une partie importante qui est celle du rapport à l'audace et au courage.
Ce dernier point est un facilitateur pour, en partie, sortir de sa zone de confort, faire face à ce qui est perçu comme un danger et progresser.
Voici une vidéo qui résume bien le tout :
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Avec l'âge de l'information, les cas de scandales commerciaux et l'accès aux différentes références, la défiance des consommateurs s'était installée côté marketing pur.
C'est en partie pour cela que la recommandation de l'entourage est encore plus valorisée. Inspirer le bouche-à-oreille et concevoir des produits/services dont on a envie de vanter les mérites, se révèle être une stratégie plus viable et moins consommatrice en cash.
Dans la recherche d'une plus grande pertinence dans les actions menées, on a pu voir des illustrations intéressantes dans l'usage des persona chez Best Buy notamment.
Mashable a récemment publié une infographie sur le branding et les médias sociaux, et ce qui a retenu mon attention était ces persona virtuels (Joe, Mary et Fred).
De la manipulation ou simplement une volonté de se rapprocher de sa clientèle pour mieux la servir ?
Qu'en est-il pour les contenus RH ? Le bon sens nous indique d'emblée qu'il est inutile de copier celui de l'employeur concurrent. A chaque structure son historique, sa singularité, ses équipes, ses dirigeants, ses aspirations, sa culture, sa proposition de valeur.
Le profilage pour un meilleur ciblage des contenus permet de préciser le type de personnes que l'on souhaite attirer dans son entreprise (lorsque des besoins en recrutement externe sont clairement spécifiés). Bien entendu, et dans l'idéal, il ne s'agit pas de recruter des clônes avec (quasi) exactement le même profil mais des personnes avec leur diversité (expériences, formations, compétences...) et un fit culturel important.
De là, ce qui se passe en interne a une grande importance, d'où l'importance de l'expérience-salarié (car au fait de la culture de l'entreprise et des spécificités du lieu de travail). Un bon profilage devrait aller dans le sens de l'ouverture et de la diversité, en définissant avec précision quel est le socle "culturel" commun à retrouver.
De là, et en reprenant les principes de défiance, les contenus RH (à terme) devraient faciliter les échanges entre salariés et candidats, entre candidats-mêmes (passifs et/ou actifs), autour des orientations et des expériences internes; tout ceci pour optimiser l'expérience-candidat et donner les éléments essentiels pour faciliter leur choix d'entreprise.
Par ailleurs, le profilage aura des aboutissants différents par métier, par région géographique (prise en compte des spécificités locales) tout en maintenant un focus particulier sur les éléments internes liés à la proposition de valeur et à la culture.
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Une très agréable surprise concernant l'espace-même et surtout la vision des deux fondateurs. Les services proposés par La Cordée offrent pas mal de flexibilité et s'adaptent vraiment aux besoins différents des coworkers.
Aussi, l'agenda de La Cordée se remplit petit à petit, avec notamment la soirée de Noël qui s'organise le Jeudi 22/12 (nous y serons après l'Apéro RH Lyon de Noël).
Mouvement professionnel intéressant pour elle et surtout une vraie volonté de passer à la vitesse supérieure côté Starbucks, en intégrant Clara directement au niveau stratégique pour une amplification des efforts : “We could not be more thrilled about the social-media expertise and ideas Clara will bring to our business as we continue to amplify the online experience and interactions Starbucks has with our customers, partners and communities.” (Howard Shultz, PDG Starbucks)
Curieux de voir les prochaines évolutions de Starbucks, tout en sachant que l'entreprise est déjà bien avancée en matière d'organisation et de pratiques sur les médias sociaux.
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Aujourd'hui, deux discussions hebdomadaires sur le challenge des talents : le #TChat et le #TNL.
Deux bonnes discussions qui se sont suivies, avec deux sujets intéressants : les différences locales au sein d'un pays (les styles de recrutement varient-ils ?) et la place des mobiles dans le recrutement. Hormis les différentes réactions et apports, l'utilisation de Focus a été très positive.
Ainsi, nous avons un podcast audio et live, un modérateur et 1 ou plusieurs intervenants. En position centrale, le fil twitter avec le hashtag officiel et la possibilité d'enrichir la boîte à question sur la droite du site. Tout en bas, nous avons l'ensemble des participants. Encore un usage intéressant de Twitter, avec un cadrage thématique, des questions crowdsourcées, votées et des réponses en temps réel.
Espaces digitaux riment avec sérendipité, et exposition à la diversité de l'art. En voici une illustration postée par Arnaud Sadowski sur Facebook, où la Lune se transforme en objet de jeu via la photographie. Un chef d'oeuvre !
Une nouvelle infographie sur la recherche d'un emploi et les médias sociaux, par mbaonline.com. Cliquez ici pour agrandir l'infographie.
L'approche X-Ray est aussi évoquée lorsque l'on scanne les moteurs de recherche pour trouver des profils de candidat intéressants.
Phase d'observation, d'accalmie et d'inspiration, suivie d'une phase d'explosion, de composition artistique et d'exposition, tel est le rythme alterné que suivent la plupart des artistes. La connexion avec le monde de l'entreprise est important à saisir.
Pour ce qui est du middle manager, remplir les objectifs opérationnels et établir des reportings réguliers sont des points cruciaux. Pour les personnes en charge du design de la stratégie RH, les enjeux sont également de taille.
Aussi, le développement des membres de l'équipe a un impact direct sur la performance.
Les parties cachées sont des réservoirs de performance. Ainsi, opérer chaque jour en ne se penchant pas sur les talents cachés (pouvant être liés au business), nous n'allons pas dans le sens de l'optimisation.
Dans cette dynamique, le dialogue, l'intuition et le temps passé sur le terrain importent. S'appuyer sur les atouts, les talents, est une routine qui demande une actualisation régulière. Ces talents cachés peuvent aussi être difficilement cernés par les salariés, d'où la nécessité d'un travail artistique (dans l'écoute et la composition) pour révéler.
Ici, nous parlons donc de l'interne. Qu'en est-il de l'externe ? Il se peut aussi qu'un candidat ne réponde pas à 100% aux critères sur lecture du CV mais dispose de talents cachés. Et c'est là où les procédures trop rigides sont des freins et les initiatives favorisant la diversité sont importantes; car une fois ce candidat-ci passé dans une entreprise concurrente et efficace dans la révélation de talents... les données changent.
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Le principe est donc de faire sa propre évaluation des atouts et des points de progression, de sélectionner quelques autres personnes (en général, son manager direct et/ou ses collègues) pour ensuite confronter les différents inputs et analyser les gaps.
Par ailleurs, voici une approche légèrement différente du 360° classique
et qui se rapproche un peu plus du crowdsourcing.
Le jeu des recommandations via un Follow Friday, sur Linkedin, sur Viadeo, Branchout ou toute autre forme, va également dans ce sens d'une vision pleine. En effet, si le "Pourquoi" spécifique des recommandations est renseigné dans la plupart des cas, on aurait donc ces champs;
-- Aujourd'hui --
# 1 - Qualités personnelles/Traits de personnalité (P)
# 2 - Expérience-clé associée et objectifs (E)
# 3 - Environnement professionnel : secteur d'activité, taille de l'entreprise, etc... (E)
# 4 - Rôles et actions menées pour atteindre les objectifs (R)
# 5 - Scope : Régional, France, Europe, EMEA, Monde (S)
Une fois cette première phase menée, passons à celle du +1, de l'orientation vers le futur. En parallèle d'une projection personnelle, on va également continuer à réunir les feedbacks;
-- Demain --
- quels traits de personnalité serait-il bon de développer ou de consolider ?
- quels nouveaux type d'objectif viser ?
- quel environnement professionnel ?
- quels nouveaux rôles possibles ?
- quel scope ?
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Vous aimeriez bien embaucher l'un de vos amis Facebook, et vous voulez être sûr de ne manquer aucune information concernant son nouveau statut, alors Career Notify est fait pour vous. Le site vous permet en effet de sélectionner quelques personnes et de mettre en place un système de notification par mail (et prochainement par SMS). Cela peut s'avérer pratique et j'aime bien l'idée. En outre, cet outil montre que Facebook peut être considéré comme un espace de recrutement, au même titre que les réseaux sociaux professionnels tels que Linkedin ou Viadeo. Par contre, je n'ai pas réussi, une fois connectée, à sélectionner des profils. Et vous ?
Business Insider reporte une fuite des cadres chez Twitter. La directrice de la communication a quitté la société au bout de 4 mois.
Les causes évoquées ? Point d'impartialité pour l'évaluation des projets, de nombreuses personnalités difficiles et notamment des conflits autour du produit-même.
Cela aura-t-il un impact sur l'avenir du petit oiseau bleu qui est l'un des succès accidentels les plus remarquables du monde des startups ?
Si oui, nos présences et nos activités sur Twitter sont également exposées. Ceci ramène au fait que malgré la poussée des médias sociaux et les différentes innovations successives, le blog et les activités offline demeurent la base.
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