Pages

mardi 10 janvier 2012

Pourquoi la marque employeur risque de s'exposer à l'over marketing ?

Après un travail de sourcing (de prospection), d'identification des bonnes personnes à convaincre, vient celle de la négociation puis de la conclusion d'une vente (d'un projet d'entreprise, d'une culture, etc...). Seulement, cette activité est indissociable des efforts d'attraction effectués en amont.

Une forte marque commerciale fait partie des fondamentaux pour éveiller l'intérêt des candidats, mais ne suffit pas lorsqu'on se retrouve sur un marché atomisé ou dominé par quelques grands employeurs.

Dans cette phase d'attraction, les pratiques marketing y sont intégrées tant bien que mal, et une guerre pour l'attention est entamée. La règle du cheval à bascule est ainsi observable, où l'on va essayer de trouver un équilibre, de stabiliser certaines pratiques; cependant, à quel moment en faisons-nous trop ? Pas assez ?


Et si le café constituait la réalité de l'expérience vécue par les salariés en interne ? Et si le sucre ajouté était en lien avec les efforts en marketing dans la phase d'attraction ? Que cela donnerait-il ?


Avec l'accès facilité aux médias sociaux, il ne serait pas rare d'observer que la majorité des mains soient généreuses. Dans le pire des cas, cela se traduirait par un sentiment de saturation des cibles et à une situation de fatigue.


Cela pose la question suivante : a-t-on besoin de plus de marketing pour rendre compte de l'état (supérieur) de l'expérience vécue en interne ?

Si ce rôle de propagation est confié, confiné à un département particulier, on risque de tomber dans de l'over marketing. Les candidats ne veulent pas parler avec des marques. Le premier niveau de progression consiste à avoir des personnes représentant la "marque employeur" et indiquant clairement leurs noms et prénoms.

Cela dit, tant qu'on aura une relation "Marque Employeur-Candidats", on s'exposera à l'over marketing et à la fatigue du candidat.


Le shift positif serait de passer à des actions de facilitation entre les salariés (qui ont la vue la plus concrète et crédible sur les spécificités de leur employeur) et les candidats, avec une fine couche de communication basique (notre fameux sucre). Cela peut se traduire par des échanges online, comme par des rencontres offline.


Ainsi, le travail consisterait moins à gérer une marque mais plutôt à jouer le rôle de catalyseur, de facilitateur de conversations et de rencontres dans une action collective. Ce qui est valorisé ici, c'est bien le cadre (l'endroit, online comme offline), les connexions, les contenus (majoritairement générées via/par les salariés) et les conversations (soit en partie l'expérience-candidat aussi) soit 4 C.

En conclusion, dans l'idéal, il n'y a pas forcément un effort plus important que cela en marketing, mais plutôt en facilitation d'interactions, de rencontres et de relais d'expériences vécues en interne. A ce moment-là, devrait-on encore raisonner en termes de marque employeur ? 

(crédit photo)

Aucun commentaire: