Pages

dimanche 8 janvier 2012

Risques de départ des salariés et culture de la rock star

Récemment, un ami s'est vu proposé un poste en top management dans une entreprise influente et à envergure internationale.

Pour la société qu'il quitte, ceci représente une perte importante... sans doute non anticipée. Cette même personne a été l'instigatrice de plusieurs initiatives et dispose déjà d'une reconnaissance forte des pairs.

Cela nous amène à trois challenges majeurs : le risque de départ, les failles de la culture de la rock star (du top talent) et la compréhension de la vision consumériste de l'emploi chez certaines personnes.

Malgré les efforts de fidélisation de l'entreprise, il se peut que les appels d'employeurs concurrents se fassent plus influents, plus séduisants. Cela dépend aussi du tempérament du salarié, et de sa tolérance au changement. 

Chaque personne joue un rôle dans l'entreprise, et les enjeux peuvent être autres, plus complexes pour certains postes. La notion de risque de départ est ainsi à introduire, avec des variables diverses prenant en compte les aspects internes à l'entreprise comme externes (environnementaux).

Dans le cas de mon ami, son niveau d'implication important masquait un risque de départ pour son entreprise; risque dont les impacts sont divers (fuite de cerveau et de données intelligentes, perte de la contribution en influence digitale & offline, perte d'un leader et d'un motivateur, perte de la contribution en innovation, etc...).

On en vient aux failles de la culture de la rock star, du top talent. En effet, une fois cette catégorie de personne hors de l'entreprise, que faire ? Trouver d'autres grandes figures, procéder par agrégation en dépit d'un non-fit culturel possible ? Ici, on s'exposerait à l'entrée dans un cercle vicieux, avec des turnovers élevés.

Il est clairement fort et important d'avoir quelques salariés qui tirent vers le haut et qui servent d'illustrations. Par contre, bâtir son image, sa force d'innovation ou d'autres éléments encore, sur quelques personnes seulement est pénalisant à terme. Il y a une sorte de dépendance gênante et une stratégie exclusive ne ferait que renforcer cet état de vulnérabilité.

Si passer plus de 30 ans de vie professionnelle dans la même entreprise, est quelque chose de plus en plus rare aujourd'hui, comment pourrait se positionner l'entreprise ? En s'adaptant à cette mentalité-ci. Que les salariés ne resteront éternellement, qu'un jour ils partiront sans doute et pour leurs propres raisons; et c'est aussi ici que la réflexion autour de la limite des actions de rétention est intéressante. 

A ce moment-là, les traitements aux petits soins destinés à un petit groupe de personnes ne suffisent pas. 

L'idée est de faire progresser l'ensemble des salariés, en fonction de leurs capacités, de leurs aspirations et de celles de l'entreprise, soit un investissement mieux réparti et plus intelligent pour préparer l'avenir.




(crédit photo)

1 commentaire:

JN Chaintreuil a dit…

Un excellent article, Lilian, comme d'habitude devrais-je dire!

Et du coup, pour terminer ta métaphore sur le groupe de rock (avec ses stars, ses divas, ses caprices...), tu aurais pu prendre une équipe de hockey sur glace ;)

Pourquoi:
1. Dans le hockey, il n'y a pas de star-system (i.e. pas de Jordan ou de Jagger), tout est centré sur l'esprit d'équipe; tout le monde contribue.
2. Dans le hockey, l'âge n'a pas d'importance. Ce qui compte, c'est l'entraide et le mentoring entre jeunes et "expérimentés" ;)
3. Dans le hockey, tu échoues vite et tu rebondis tout aussi vite. Il suffit pour ça de regarder un match!

Bref, une métaphore parfaite pour conclure ton article: ensemble, l'équipe hétérogéne progresse, en fonction de leurs âges, leurs compétences, leurs attentes et celles de l'ensemble.

Qu'en penses-tu?