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Affichage des articles du mars, 2012

CV traditionnel VS profil sur Linkedin : on ment mais pas de la même façon

Un CV traditionnel, ce n'est pas un profil sur Linkedin et inversement. Les informations qu'on va y mettre seront différentes : plus détaillées pour un profil sur le réseau social et adaptées selon le profil visé par le candidat pour un CV papier (on dit souvent qu'il est préférable de créer un CV spécifique pour chaque candidature).

Mais ce qui nous intéresse aujourd'hui, ce sont les informations mensongères et fausses qu'on va/qu'on peut trouver ou pas dans ces deux modes de présentation de son parcours professionnel. Pour rappel, une étude européenne a montré qu'environ 20 à 50 % des CV contenaient des informations incorrectes. Ce n'est pas un fait nouveau. Beaucoup de recruteurs le savent et font de plus en plus de vérifications. La question est de savoir si on ment davantage sur un CV traditionnel ou sur un profil Linkedin ?

Deux chercheurs de l'Université de Cornell ont mené une étude afin de répondre à cette question. Ils ont proposé à plus d…

10 contre-exemples de management des talents (+3)

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Sur ERE.Net le célèbre site dédié à la veille sur les pratiques innovantes de recrutement, Jon Bartos partage 10 exemples d'erreur lorsqu'on traite la question des talents. Ces points évoqués ont un impact sur la performance-même de l'entreprise. Les voici :
1. Ne pas avoir réussi à recruter des "A" players 2. Proposer des niveaux de rémunération en-dessous de ceux du marché 3. Conserver un process de recrutement long et fastidieux 4. Embaucher des personnes parce qu'ils maîtrisent les techniques d'entretien 5. Un manque de clarté et de visibilité sur les opportunités de développement professionnel (si embauche ok) 6. Un manque de partenaires externes (surtout pour les profils spécifiques) et de diversification des canaux pour atteindre les candidats 7. Ne plus planifier d'entretiens lorsque les places sont prises 8. Garder les employés les moins performants 9. Le manque de formation et de programmes de développement professionnel 10. L'absence d…

Des salariés de Facebook créent un QR Code géant #hackathon

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Les Hackathons sont en phase avec la culture Facebook. Ces évènements permettent de rassembler plusieurs compétences et de relever un challenge, sur une durée de temps limitée; soit un exercice intéressant de team-building et aussi une manière de concevoir un environnement de travail où les salariés ont une voix.

En effet, leur contribution est reconnue et rendue "visible" pour le cas de cet Hackathon-ci.

Mark Zuckerberg a souhaité lancer un "space hackathon" pour décorer les nouveaux locaux, soit la co-création d'une solution créative.

Résultat ? Un QRCode géant pouvant être scanné avec une application iPhone ou Android a été conçu pour marquer le coup.

Ce qui fait partie de la culture d'entreprise se réalise d'une manière régulière (routine), quelque soit la fréquence. Nous en avons la preuve ici avec Facebook, et une bonne raison pour créer une présence Facebook reprenant uniquement les hackathons réalisés. Soit une narrative, une histoire qui perdu…

Une entreprise du secteur IT sur cinq a déjà rejeté une candidature sur la base d'un profil de média social

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Eurocom Worldwide, un réseau international d'agences de Relations Publiques indépendantes et privées, avec le soutien de l'agence française Hardcom, a réalisé une étude sur les médias sociaux dans le secteur IT. Cette étude porte sur différents points et notamment sur l'impact des médias sociaux dans la décision de recruter un candidat. Autrement dit, est-ce que le profil d'un candidat sur un média social empêche ou non un cadre de recruter la personne.

Les résultats ont été condensés en une infographie (téléchargeable ici) présentée ci-dessous en trois blocs :


Donneriez-vous vos identifiants Facebook aux recruteurs ?

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C'est bien ce fait que Yahoo! Finance relaie, avec le cas d'une personne qui passait un entretien et à qui les identifiants Facebook ont été réclamés. Des limites se franchissent... et heureusement que ceci ne représente pas une pratique généralisée. Le but est-il de créer une relation de confiance ou de défiance ?

Pour Justin Bassett, candidat sollicité, la réponse a été *non* et un arrêt de l'entretien.

Ce genre de pratique en dit long sur le rapport à la confidentialité, la place de la confiance (côté entreprise) et la passion pour le micromanagement.

Voilà un des impératifs de l'expérience offerte au candidat.

Résultats d'une étude Delphi sur le recrutement et les médias sociaux

Dans le cadre de son doctorat au sein du laboratoire MRM à l’Université Montpellier 2, Aurélie Girard (sur Twitter  @aurelieg34) a réalisé une étude sur le recrutement et les médias sociaux en utilisant la méthode Delphi.

Cette méthode "repose sur un processus itératif et permet de recueillir les jugements d’experts au travers d’une série de questionnaires dans le but d’obtenir un consensus. Chaque questionnaire tient compte des résultats du questionnaire précédent. Le choix des experts est un élément essentiel qui conditionne la qualité des résultats."

34 experts ont été interrogés parmi lesquels ont trouve des chercheurs, des consultants exerçant dans des cabinets de recrutement ou de conseil en RH et management, des responsables RH ou encore des responsables de sites emploi ou des réseaux sociaux numériques.

Voici les 5 résultats issues de cette étude :

Résultat 1 : Les médias sociaux ne se substituent pas aux autres outils d’e-recrutement, ils peuvent être utilisés à la fo…

Et les recruteurs spammeurs ?

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Une preuve supplémentaire que la juxtaposition d'anciennes pratiques aux médias sociaux n'est pas un mouvement viable du tout. Sarange Brahme partage quelques anecdotes de recruteurs (contacts de niveau 1 sur Linkedin) postant leurs offres d'emploi et conseils également, en commentaire à son statut Linkedin; et pour la plupart du temps, les contenus sont vraiment décalés (voir ci-dessous) !

Ici, nous avons le cas de recruteurs spammant un autre recruteur, mais l'urgence demeure la même pour des recruteurs spammant des candidats (jusqu'à la "fatigue" de ces derniers). Le but n'est-il pas de bâtir une relation professionnelle et de confiance ? 

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Marque employeur = présence sur les médias sociaux ?

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Alexandre Pachulski de TalentSoft propose une synthèse intéressante du Salon SIRH, avec trois axes dont ceux de la mobilité interne (une priorité) et de la marque employeur (à penser bien en amont).

Focalisons-nous sur la marque employeur. Est-ce le fait d'avoir des présences "Carrière" sur les médias sociaux ? Hélas, dans ce cas on met l'accent sur la technologie, et moins sur les objectifs d'usage.

Egalement, il convient de faire la distinction entre 'marque employeur' et 'marketing employeur'. La première notion est finalement une résultante, et la seconde se penche sur les moyens mis en oeuvre pour attirer (sur la base d'un positionnement "employeur" et d'un argumentaire).

Les médias sociaux restent des facilitateurs et des amplificateurs de ce qui existe déjà. Ils ne sauveront guère une expérience-salarié négative et... une expérience-client du même niveau.

En effet, un candidat pourrait avoir ses premières i…

12 liens sur Pinterest à destination des recruteurs et des candidats

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Tout le monde parle du site de partage de photos Pinterest et comme à chaque fois qu'un service sort et fait le buzz, on voit arriver des usages très diversifiés, notamment dans le domaine du recrutement et de la recherche d'emploi. Je vous ai recensé une liste d'articles qui en parlent. Qu'on soit recruteur ou candidat, Pinterest peut trouver un intérêt. A vous de piocher dedans !

7 Cool Resumes We Found On PinterestUn bel exemple de CV de créatif sur Pinterest Le Pinterest des CV originaux5 idées pour intégrer Pinterest à votre carrièrePinterest après les CV au tour des jobardsEt c’est parti pour le recrutement via Pinterest !Using Pinterest To Find A Job3 Ways to Use Pinterest to Find a Job or Change Careers Job Hunting With Pinterest: Pros and Cons Should you be using Pinterest for your job search? Erecruiting: How to Recruit on Pinterest Using Pinterest for Social Recruitment


Nouvelle recrue : les 90 jours de connexion

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Si l'on parle d'attraction candidat (efforts et pratiques cohérentes pour se démarquer), un raisonnement en termes de cycle est possible à adopter. Après cette phase d'attraction, vient celle d'intégration/d'onboarding pour l'employeur... et de "connexion" pour le candidat qui se transforme ainsi en nouvelle recrue.

Ces 90 premiers jours sont déterminants pour le reste de la collaboration et, dans l'idéal, les efforts sont réciproques; avec donc une intégration d'un côté (employeur) et une connexion d'un autre (nouveau salarié, nouvelle recrue).
Cette période de connexion est aussi une période de validation, d'où la nécessité de continuer à réseauter en dehors de l'entreprise (et même après ces 90 jours).

C'est aussi l'occasion d'avoir un retour rapide sur l'écart possible entre le discours d'attraction mené par l'employeur, et les actes, les initiatives prises dans le sens des dires partagés. C'est tou…

Le blogging et la magie du pop-up

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Lorsqu'on parle "pop-up", on pense très rapidement aux fenêtres intempestives sur le web, de la publicité... Or, le pop-up peut être également une source d'inspiration à part entière, et c'est ce concept-ci que j'utilise.


Ainsi, nous avons le concept du "pop-up book" plus haut, celui du "pop-up store" (de la boutique éphémère) ou encore du pop-up bar; les dérivés sont multiples.





Dans l'activité régulière de blogging, la logique de pop-up est présente et arrive de manière non-linéaire. Via les conversations, les lectures diverses, les expériences, les objets et les expérimentations (ingrédients de créativité), on va alimenter tout un écosystème de réflexion. A chacune des interactions, des "pop-ups" se créent (apparition inattendue) via l'effort d'association de sa vision propre (environnement d'appui) aux ingrédients de créativité.

Ici, un "pop-up" serait donc une résultante, une bulle d'inspiration…

Emploi & carrières : quelle place pour les rêves ?

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Le matching le plus cohérent, entre culture, compétences candidat et compétences pour le rôle, est recherché. On y réduirait les risques et on agirait de la manière la plus rationnelle. De plus, les enjeux en compétitivité influencent les entreprises dans leur manière de percevoir les priorités, les urgences, pour aller vite tout de suite.

Ci-dessus, la représentation classique du sweetspot (côté pro) pour l'emploi mais aussi pour l'entrepreneuriat.

La position idéale serait ainsi de faire ce que l'on aime, d'être bien payé et de jouer sur ses points forts...

Quelques fois, les dits points forts ne correspondent qu'à un % d'atouts actionnés jusqu'ici (zone visible de l'iceberg), et on se retrouve à rester dans sa zone de confort (la plupart du temps), en donnant une trop forte place au passé. Et si cette partie-là était modulable, étirable ?

Et si l'on se mettait …

CNN souhaiterait faire l'acquisition de Mashable !

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C'est une information qui provient directement du New York Times ce matin. Le géant de la couverture média 24h/24 associé au géant des actualités tech et médias sociaux. On peut déjà percevoir les possibilités de synergies en compétences, et une version plus "social" de CNN; soit une redéfinition des frontières et du journalisme.

A noter, une première action de BBC avec l'intégration d'un Social Media Producer, ayant pour mission de créer le pont avec les conversations sur le web social.

Finalement, cet éventuel mouvement stratégique de CNN va-t-il marquer et accentuer la nécessité d'avoir ou plusieurs Social Media Producer ?


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inDay Speaker Series : discussion avec Reid Hoffman, co-fondateur de Linkedin et auteur de "Startup Of You"

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"Startup Of You" est certainement l'un des livres d'affaires les plus attendus de cette année 2012 ! Enjoy :)

Quand le recruteur donne des feedbacks constructifs au candidat

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Recruter des candidats actifs ? Recruter des candidats passifs ? Qu'encouragent les donneurs d'ordre ?

Il y a plusieurs semaines, un tweet passait en mentionnant qu'un grand opticien connu, mettait une croix sur les personnes inactives depuis plus de 6 mois.

Bien évidemment, un employeur ne peut recruter tous les candidats qui postulent ! Par contre, certaines formes de rejet, d'exclusion (comme celle citée plus haut) sont des violences à part entière.

C'est pour cela que des associations telles qu'A Compétence Egale sont importantes. Sur la base des compétences techniques et comportementales, qu'est-ce qu'il en ressort concrètement ? Quelles potentialités selon les profils ?

Tout ceci nous amène à revenir sur la manière dont les candidats sont reçus tout au long du process de sélection. Pour les candidats sélectionnés pour un premier entretien et qui ne seront finalement pas embauchés, une des parties importantes est... le feedback (et sa qualité !).

4 idées pour une vue élargie sur son projet professionnel avec Indeed.com, les profils et les groupes Linkedin

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Un intitulé de poste veut tout dire et rien dire à la fois. Tout dépendra de la culture de l'entreprise, de la perception du métier-même, des besoins en compétences de l'entreprise, des pressions de la concurrence, etc...

Nous l'avons déjà abordé, au final, se focaliser sur les rôles plutôt que les métiers... cela ouvre le champ des possibles.

Pour l'établissement d'une première version du projet professionnel, il existe deux leviers-clés : Indeed.com (un agrégateur avec un listing d'offres d'emploi publiées) et les profils Linkedin (avec un détail de rôles).

En complément des entretiens réseau/informels classiques et incontournables, les deux éléments cités vont donner une vue encore plus élargie, et permettre une exploration locale et même internationale (avec l'ajout de mots-clés en anglais, en allemand ou en espagnol selon les versions du site Indeed).

1. Lister les mots-clés en lien avec les 2 ou 3 pistes de rôles sélectionnés. En prenant trois col…

Business & Emploi : restons confiants !

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Pinterest permet des découvertes intéressantes et créatives pour supporter une pensée, des propos. La photo ci-dessus s'inspire de la célèbre chanson de Bobby McFerrin.

Il est clair que si l'on reste passif, en se disant que tout ira bien, les résultats risquent d'être mitigés. Trouver des terres fertiles et adéquates, y passer le temps nécessaire, planter des graines, sont des activités intervenant en amont et en continu; soit une vue proactive. Autre élément à tirer de cette phrase connue : la non-linéarité des évènements !

Nassim Taleb avait écrit un livre intitulé "Le Cygne Noir", pour décrire les évènements improbables et à très fort impact. Et si l'on pensait la même chose, avec des évènements improbables, à très fort impact positif ? Tout n'est pas programmable et linéaire. Les bonnes choses peuvent arriver d'une forme inattendue, tout comme les opportunités découvertes grâce à la sérendipité.

Expérience-candidat, P.E.P.S.S & rapport au temps

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Nous le redirons jamais assez, les médias sociaux facilitent les connexions, les découvertes et la communication directe. Bien en amont d'un quelconque besoin de recrutement, il y a la possibilité de développer des relations. L'un des buts serait ainsi d'avoir un "a priori positif".

Dans le billet précédent concernant le P.E.P.S.S, nous avions les points suivants : Process de sélection (Du dépôt de candidature à l'éventuelle embauche) - Environnement de l'entreprise (Identité et éléments fixes online comme offline) - Personnes (Interactions, comportements) - Service (Informations fournies pour aider les candidats à choisir parmi les multiples employeurs) - Surprise (Petite innovation gagnante dans l'expérience-candidat).

Quels sont les éléments du mix pouvant être actionnés dès que possible et après énoncé d'objectifs pour l'expérience-candidat ?

Prenons (par exemple) le point sur les "Personnes"et l'importance du…

Expérience-candidat et innovation : le modèle P.E.P.S.S #Starbuckstorming

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Le thème de l'expérience-candidat a été très discuté lors des dernières conférences sur le recrutement et ce que peuvent apporter les médias sociaux. Si nous parlions plutôt d'expérience-utilisateur (navigation des candidats une fois sur le site carrière ou emploi de l'entreprise), aujourd'hui la notion d'expérience-candidat englobe plus d'éléments encore.

Le but est de permettre aux candidats de faire des choix plus informés et d'humaniser les interactions.

Le modèle de P.E.P.S.S (voir brouillon ci-dessus) est une idée qui se veut reprendre les points dominants de l'expérience-candidat, que ce soit online ou offline. Ainsi, nous avons :
P rocess de sélection (humain, pratique, souple et utile dans l'idéal)
E nvironnement (qui raconte une histoire claire et entraînante sur l'entreprise; sites, bureaux, etc...)
P ersonnes (celles avec qui les candidats entrent en interaction, avec différentes personnalités et des insights sur la culture de l'…

Recherche d'emploi 2.0 et attraction candidat : commencer par le coeur et progresser de frontière en frontière

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Un petit carré et plusieurs autres carrés de plus en plus grands. Un point central et une progression de périphérie en périphérie. Un coeur et plusieurs frontières pour optimiser l'attraction candidat, et converger vers une collaboration cohérente, durable.

Une fois, la première version (Bêta 1.0) du projet professionnel en place (avec un service de base et des services périphériques ajoutées en fonction des quelques interactions "off"; mode co-création), avec les 2 ou 3 rôles ciblés, on en vient à la mise en action et aux premières interactions.

Le coeur constituerait le "réseau (très) proche", les liens forts, les personnes avec lesquelles on interagit au moins 1 fois toutes les 2 semaines par exemple. Dans l'idéal, identifier celles qui ont un lien étroit avec l'activité visée, permet d'aller vers plus de qualitatif. La question du volume n'est pas importante à ce stade.

Pour ce qui est de la progression de frontière en frontière, il pourrai…

Recherche d'emploi 2.0 et création de rôle : une idée de checklist #Starbuckstorming

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Sur la base d'une phase d'évaluation, penser "rôles" plutôt que "métier" ouvre les options et se base sur une écoute active pour recueillir des insights, des informations-clés. A l'intérieur-même d'un métier, plusieurs variantes de rôle sont possibles en fonction de la vision, des objectifs, de l'organisation, de la culture et de la région géographique.

La seconde phase est basée sur des interactions, des feedbacks et n'est pas figée. Celle intitulée "Reality Check" passe au crible les trois éléments du sweetpot "Aptitudes/Enthousiasme (en phase avec des aspirations, des valeurs et une préférence)/Revenus", et vient ré-alimenter la seconde partie.


Lire et analyser une offre d'emploi à l'aide de la matrice R.A.C.I

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Certaines offres d'emploi sont longues, d'autres sont plus courtes. Pour ce qui est de la première version, une première analyse peut être faite. Et un stress peut être atténué.

La longueur et la 'complexité apparente' du rôle ne doivent pas impressionner (tout en restant bien sûr en cohérence avec le projet professionnel en développement).

Dans l'idéal, l'offre d'emploi donne quelques indices sur la manière dont les services (et quelques rôles) sont connectés.

Le rôle de 'développeur de communautés' rattaché au service 'Relations Publiques' est différent d'un autre rattaché au service 'Clients' ou 'Produits/Services' par exemple.

Via les différents verbes utilisés, et à l'aide de la matrice R.A.C.I, on peut mieux situer pour quelles tâches nous sommes :

- responsables de l'exécution totale d'une tâche ou d'une partie spécifique (R)
- décideurs et en charge totale de résultats (pour des structures plus pe…