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lundi 5 mars 2012

Recherche d'emploi 2.0 et attraction candidat : commencer par le coeur et progresser de frontière en frontière

Un petit carré et plusieurs autres carrés de plus en plus grands. Un point central et une progression de périphérie en périphérie. Un coeur et plusieurs frontières pour optimiser l'attraction candidat, et converger vers une collaboration cohérente, durable.

Une fois, la première version (Bêta 1.0) du projet professionnel en place (avec un service de base et des services périphériques ajoutées en fonction des quelques interactions "off"; mode co-création), avec les 2 ou 3 rôles ciblés, on en vient à la mise en action et aux premières interactions.

Le coeur constituerait le "réseau (très) proche", les liens forts, les personnes avec lesquelles on interagit au moins 1 fois toutes les 2 semaines par exemple. Dans l'idéal, identifier celles qui ont un lien étroit avec l'activité visée, permet d'aller vers plus de qualitatif. La question du volume n'est pas importante à ce stade.

Pour ce qui est de la progression de frontière en frontière, il pourrait s'agir (par exemple) :

- de régions géographiques (de ville en ville, de département en département, de région en région,  ou de pays en pays; en fonction des objectifs propres en mobilité géographique)
- de secteurs d'activité (et plus finement, de marché en marché)
- de typologies d'entreprise (TPE, petites PME, grandes PME, grands comptes, multinationales)
- de contextes "business" (en fonction des problématiques et des buts poursuivis)

Ainsi, les buts seraient de tweaker, de faire évoluer et de stabiliser le projet professionnel (le contenu mais aussi les moyens pour attirer les cibles), de "bien travailler" le coeur (en essayant d'avoir des insights et des recommandations), d'aller en profondeur pour chacune des frontières et de s'appuyer sur les liens forts *et* les liens faibles également au fur et à mesure de la progression.

En appui, pour aider à converger vers une solution viable et durable, il est important de s'entourer de quelques personnes disponibles, impliquées et capables de challenger, et d'émettre des critiques constructives; avec un point toutes les 2 à 4 semaines par exemple.

Bien évidemment, cette méthode est complémentaire à celles plus classiques, et ne correspond à toutes les professions. Elle ne constitue pas un must et reste une suggestion parmi d'autres. L'accent est porté ici sur le développement relationnel, l'écoute, l'innovation et la co-création d'un rôle (candidat et entreprise).

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