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Affichage des articles du mars, 2013

Le job est sympa. Le salaire aussi !

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Il peut arriver que l'on soit soumis à la réalisation d'un choix entre deux propositions majeures par exemple. Ces deux phrases citées dans le titre du billet font partie d'une erreur d'appréciation lors d'un entretien d'embauche. Considérer le "job" et le "salaire" signifie que l'on raisonne en deux dimensions, et peut être limitatif.

A notre ère, où l'accès aux informations est plus facilité, il apparaît être plus intéressant d'élargir les champs et d'opter pour une véritable vision tridimensionnelle. Plusieurs arguments encouragent d'aller dans ce sens-ci :

1. L'adoption des réseaux sociaux hausse les potentialités de connexion. Au-delà des retrouvailles d'anciens collègues et d'anciens camarades de classe, les réseaux sociaux permettent en partie :

de former des petits groupes de réflexion, et même de collaboration activede développer un réseau dense de liens faibles De par ces connexions, il est possible d…

L'expérience partageable : vendre de la réalité vs vendre du rêve

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Les nombreux articles autour de l'importance du visuel s'accumulent, les célèbres plateformes telles que Facebook et Google+ encouragent d'aller encore plus dans ce sens (de par les dernières modifications apportées).

D'un autre côté, nous avons une conversation vive et des cas concrets d'usages gagnants de la création de contenus (statiques comme dynamiques). Ces derniers bénéficient de l'effet Google, s'ils sont de qualité, pour être bien référencés. Il s'agit ici d'un avantage net, et d'une manière efficiente d'entrer en contact avec les profils visés.

Plusieurs types de contenus sont possibles (informatifs, participatifs, inspirants par exemple) et, selon les profils visés, les besoins et les actions peuvent différer. La phase initiale d'écoute, de monitoring, permet justement de recueillir les informations-clés et d'opter pour l'approche contenu la plus cohérente; de personnaliser les dosages, les fréquences et les canaux d…

Flipboard : LE magazine social de référence !

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Juillet 2010, Robert Scoble écrivait déjà à propos de Flipboard et son application iPad initiale.


Aujourd'hui, à titre personnel et depuis quelques mois, Flipboard constitue une véritable place de veille et de centralisation des informations susceptibles de m'intéresser. Au-delà de l'utilité, des possibilités de partage sur de nombreux réseaux, la navigation est très agréable et visuelle.

L'autre avantage récent au sujet de Flipboard est la possibilité de conserver ses flux RSS Google Reader, et de continuer à suivre les différentes actualisations de contenu.

Egalement, le moteur de recherche que propose Flipboard permet de retrouver des contenus, à travers :
Twitter (requête de base)des comptes d'utilisateurs Twitterdes pages Facebookdes groupes Facebookdes comptes d'utilisateurs Google+Google+ (requête de base)YouTube (requête de base)des comptes d'utilisateurs YouTubedes playlists YouTubedes comptes d'utilisateurs Soundclouddes photos Flickrdes flux…

Pourquoi la philosophie kaizen peut-elle aider à déclencher des objectifs marque employeur ?

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Crise de confiance côté employés, la Direction se retrouve déconnectée du reste de la société ? Charges de travail déjà importantes pour s'en occuper, donc personne au rendez-vous ? Complaisances ou contributions personnelles tirées au minimum ? Îlots d'égo ? Et pourtant, plusieurs indicateurs prouvent l'urgence de se pencher sur la question d'un recrutement plus stratégique. Deux exemples de question à se poser ?

"Absolument toutes" les entreprises doivent-elles s'intéresser au développement de leur marque employeur (avec combinaison d'initiatives internes et externes) ? 

Chaque personne intégrant l'entreprise et y évoluant, joue un rôle dans l'exécution de la stratégie globale et les résultats. Un mauvais recrutement a des coûts et, en grande logique, plusieurs mauvais recrutements n'arrangent pas mieux les choses. Au-delà de cela, il y a aussi les éléments de culture d'entreprise, la mission ultime, ainsi que l'expression stabl…

Utiliser la vidéo pour réaliser des profils d'employés : la méthode du 20-70-10

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N'oublions pas que YouTube est dans le top 3 des moteurs de recherche, avec un potentiel de dissémination important. Par ailleurs, le visuel EST le format déclencheur d'émotions et potentiellement plus "engageant".

YouTube peut aussi être un canal valable de partage d'interventions d'employés (sous réserve d'une qualité minimale de production: choix de l'environnement, image, réglage son, élocution, choix de la musique de fond, etc...). Créer une catégorie dédiée peut servir d'amorce de conversation, donner un premier aperçu aux candidats potentiels et l'envie d'en savoir plus.

La présentation de quelques profils est un premier point. La sélection se fait en fonction des besoins spécifiques en recrutement, avec deux possibilités cumulables :
le/la N+1 (la personne qui "managera")les personnes étant déjà dans le rôle A ce niveau, il est essentiel de se focaliser sur les profils dont l'activité de recrutement sera significativ…

Pourquoi le "P" de Paradoxe est important ?

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"Paris est tout petit, c'est là sa vraie grandeur" (Jacques Prévert)

Actuellement en pleine lecture de l'excellent livre "Practical Genius", que je recommande très vivement, Gina Rudan évoque un nouveau "P". Selon elle, les 4 Ps classiques appliqués aux personnes désirant développer leur marque professionnelle, ont plutôt tendance à pousser à la sur-promotion (et malheureusement au bruit).

Le "P" de paradoxe vient au contraire, et d'abord, se nourrir de la convergence entre 6 éléments :
expertisecompétencesqualitéspassioncapacités créativesvaleursIl s'agit ici d'être soi, de ne pas simplement rentrer dans des cases et d'affirmer sa singularité.

Qui dit paradoxe, dit contradiction avec l'opinion commune et contenant rationnel également. Le paradoxe amène à une confrontation, à une tension avec des opinions installées et potentiellement révisables à la fois. Au final, le paradoxe devient une cause vive, un point de décle…

LinkedIn sort un guide pratique sur la marque employeur

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Les challenges de la marque employeur sont compris. Parfait ! A présent, par où commencer, comment structurer les efforts et surtout comment mesurer les résultats ?

LinkedIn procure un aperçu et une méthodologie en 5 étapes pour (positivement) influencer les conversations qu'ont les "talents". Ce guide pratique (gratuit) d'une quarantaine de pages est LE document de référence, à se procurer au plus vite. Il contient également des apports de personnes en entreprise, soit de retours d'expérience terrain.

Marketing employeur vs Design de l'expérience-salarié ?

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Réfléchir sur une proposition de valeur suffisamment différenciée (vis-à-vis des employeurs concurrents) et reliant au maximum les différents segments de métiers, est une étape importante. Cette proposition va servir de fil conducteur et de point de repère lors des actions de communication externes (exemple: organisation et animation des présences online & offline).

En plus de ces deux impératifs, très liés au choix et à l'expression d'un positionnement, la crédibilité et la résonance du message forment également un corps d'objectif indispensable.D'où, le design du message sur la base :
d'une phase préparatoire d'échange intégrant la voix des employésd'un alignement avec les valeurs et la mission de l'entreprise En fonction des différents feedbacks (de candidats, d'employés...) et données (de la concurrence, des indicateurs de performance, évolutions macroenvironnement...) , cette même proposition de valeur peut se voir évoluer, de manière à opt…