vendredi 26 avril 2013

Clic qualitatif et expérience-employeur : un nouveau pas ?


Croyez-vous aux candidatures "flash" ? Il est connu et compris que chacune des entreprises recruteuses devrait être abordée de manière singulière. Peut-on parler, en quelque sorte, d'expérience-employeur ? L'ensemble des traces numériques et des interactions (physiques comme online), dans le but de générer un premier entretien de recrutement, ne vont-elles pas dans ce sens-ci ? Les outils à la disposition des candidats permettent d'aller dans le sens de cette proactivité.

Revenons au dépôt de candidature. Exit le clic fou pour répondre à des annonces ou pour solliciter une aide-réseau. Absolument TOUTES les entreprises ne correspondent pas forcément, bien que le portefeuille de compétences métier réponde à une partie des besoins exprimés à travers l'annonce.

Le clic qualitatif a plus de sens car derrière cela, le candidat fait un travail préparatoire de qualification et sait "pourquoi" il souhaite rejoindre une structure. C'est là où l'excellent billet de Marie-Pierre Fleury sur le "slow recrutement" apporte un point décisif dans cette réflexion collective sur le sujet.

En effet, pour arriver à un clic plus qualitatif, il convient de ralentir, de réduire au maximum les outils utilisés et d'aller en profondeur.

1. La détermination d'objectifs. L'obtention du poste est l'objectif ultime, cependant une pile d'objectifs secondaires sont tout autant valorisables. Quels sont-ils ?

  • les personnes-clés (identification du décisionnaire principal, dans les structures organisationnelles complexes)
  • les besoins et actualités de l'entreprise (problématiques et niveau de maturité, interrogations actuelles, projets en cours ou à venir, mouvements internes du personnel concerné)

2. Le ciblage. Le premier choix est celui du coeur de valeurs. Quelles sont les trois valeurs qui vous importent le plus ? Le raisonnement en termes d'intitulé de poste peut être limitatif, soit la prise en compte de quelques rôles est un second point. Le troisième choix se porte sur les segments d'activité les plus en cohérence avec ses passions et son expérience professionnelle. Le quatrième choix se fera sur les secteurs géographiques (certaines zones étant plus propices que d'autres). Enfin, un cinquième choix se fera sur la taille de l'entreprise, les enjeux et les ressources différant.

En option, et pour une approche plus affinée et consultative, un sixième choix pourrait correspondre au niveau de maturité de l'entreprise sur le périmètre de problématique déterminé : démarrage, développement, maturation; cela demande l'établissement d'une mini-checklist pour rapidement situer les entreprises. Dans ce contexte, les rôles cités plus haut se transforment en services à part entière.

3a. Le profilage. Quelles sont les entreprises qui correspondent le plus ? C'est là où l'usage des pages entreprises LinkedIn compte pour beaucoup pour récupérer des informations-clés. Dans l'idée, il est aussi intéressant de tenir un Google Docs avec un listing des entreprises avec une dernière colonne destinée aux notes d'observation, aux commentaires courts (en lien avec des informations-clés collectées par exemple).

3b. Le partage ou la création continue de contenus ultra-ciblés. LinkedIn est le point de départ, et avec la refonte de l'application mobile en parallèle de LinkedIn Today et LinkedIn Influencers, la position du leader des réseaux sociaux professionnels ne peut qu'être renforcée. Avoir un blog permet de mettre en avant sa touche, de faire entendre sa voix et de se connecter aux personnes partageant les mêmes centres d'intérêt (ou encore les mêmes valeurs). A ce stade, trois statuts par jour suffisent largement, avec au moins deux statuts parlant d'autres initiatives (pas seulement des siennes). Ensuite, il peut y avoir une déclinaison sur les autres présences, avec par exemple Twitter (message court en moins de 140 caractères) et Facebook (une image descriptive, suffisamment grande + un message court appelant à la participation).

3c. La conduite de programmes : Culture, Edition, Evénéments.  Nous en avons ici trois types.

  • Culture; il s'agit ici d'illustrer le coeur de valeurs par des actions concrètes qui peuvent être également sociétales. Nous avions, par exemple, le Earth Day 2013 (#faceofclimate) pour le changement climatique. En partant de l'impact comme composante du coeur de valeurs, une collecte de fonds via des plateformes telles que JustGiving.com aurait pu être relayée (et amplifiée) sur les réseaux sociaux par exemple.
  • Edition; ebooks, présentations courtes (pour illustrer une nouvelle idée, un événement à venir, etc...) ou longues pour mettre en avant une expertise
  • Evénements; informels ou formels, à petite échelle ou à plus grande, les possibilités de format sont nombreuses. Le but de tels rassemblements est d'avoir, ponctuellement, des interactions physiques autour de thématiques précises, de collecter des captures visuelles. Pour cette partie, créer un agenda de quelques événements majeurs organisés autour de soi est aussi indispensable et un élément de présence offline. Et pourquoi pas en sponsoriser quelques uns ?
A présent, selon les disponibilités en temps, quelles fréquences pour chacun d'eux ? 1 fois par mois ? Par trimestre ?

4. La prise de contact. Il s'agit tout simplement passer par les personnes. Et plus précisément de passer par LA bonne personne, qui ne sera pas forcément une personne du recrutement. Il s'agira d'une personne avec qui il y a :
  • un a priori positif, un rapport de confiance
  • eu un jeu d'interactions sur du moyen, long terme (en face-à-face dans l'idéal) 
Le but de la prise de contact est de convenir d'un premier échange dans le but de faire connaissance, et d'en savoir plus sur les problématiques que les entreprises souhaitent adressées. En effet, à partir de ces apports, il sera possible de personnaliser la proposition de collaboration.

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