Articles

Affichage des articles du juin, 2013

L'expérience-candidat fait-elle partie de l'expérience-collaborateur ?

Image
Parmi les impératifs de l'expérience-client, nous avons : une évaluation des performances actuelles, des objectifs et des indicateurs de performance, un positionnement marketing de base, une optimisation des différents points de contact et étapes (de client potentiel à client effectif & ambassadeur), une organisation interne et un alignement tourné vers cette approche, la génération de valeur. 
On remarque tout de même une ressemblance avec l'expérience-collaborateur, qui inclurait aussi l'expérience-candidat. Ci-dessous, un visuel très synthétique et clair trouvé sur le site ServiceProfitChain.com :

De gauche à droite, une chaîne en 8 passages allant de la découverte de l'employeur à la recommandation active de celui-ci. Le schéma propose deux angles de vue : personnel et professionnel. L'essentiel à retenir ici reste les deux extrémités : la découverte et la recommandation. Les passages intermédiaires peuvent être personnalisés par l'entreprise, avec des…

J'admire l'entreprise vs Je veux intégrer l'entreprise

Image
Les différents jeux de communication, les différents contenus créés et partagés, sont (plus ou moins directement) là pour influencer les personnes. L'un des enjeux de la communication RH externe est de transformer des candidats potentiels en candidats effectifs (s'engageant finalement dans le dépôt d'une candidature). 
"Leader sur son secteur", "Entreprise dynamique et innovante", etc... Tant de formules déclaratives, dont le sens et la profondeur seront validés par les parties prenantes (les salariés actuels et anciens en l’occurrence). Il en est de même pour les écrits sur les plaquettes, les stands lors de salons carrière/emploi, de manifestations RH autres. Clairement, l'opportunité pour les employeurs est de passer du déclaratif au démonstratif sur les quelques séquences partagées (teasing), pour éclairer les candidats. Nos amis anglo-saxons emploieraient la phrase "Show me, don't tell me". Au final, est-ce une remise en question …

Valeurs déclarées vs Valeurs démontrées par l'employeur : la défiance comme catalyseur ?

Image
Le discours sur les valeurs est bien intéressant. Les employeurs, de manière à mettre en relief des éléments de la "culture de l'entreprise", affichent leurs chères valeurs et tentent plus ou moins de les intégrer dans des actions de communication.

Les valeurs permettraient de donner une vue sur les comportements valorisés en interne, et serviraient de socles pour affiner l'orientation des décisions comme des actions (de manière générale).

On parle souvent de l'écart possible entre ce que les salariés vivent au quotidien (réalités internes) et ce qui est communiqué en externe. C'est, en partie, pour cette raison que l'idée de travailler l'épicentre a été avancée lors d'un billet antérieur. Un gap trop important est un moyen de très rapidement affaiblir les effets des actions de marketing employeur. Dans le sens opposé, un écart (très) faible marque une volonté d'amplifier l'existant et moins de le maquiller. 

L'évaluation des écarts p…