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samedi 30 août 2014

[EMPLOI] S'appuyer sur un modèle de maturité pour piloter la création de valeur

Nouvelle tendance. Au fil du temps, les statistiques vient confirmer l'importance de se pencher sur la question de l'intégration. Il a été (et est toujours) le cas pour les médias sociaux par exemple. Pendant ce temps, certaines entreprises prennent de l'avance, d'autres "patinent" ou tentent toujours de sortir de la phase d'introduction. Les différents cas gagnants amènent tout un tas de réflexions et de pratiques, avec ce risque non négligeable de faire du copier/coller. Comme nous le savons bien, la pure imitation n'amène pas toujours de résultats durables, car il faut effectivement prendre en compte les spécificités de chaque structure.

Community managers, social media managers ? 

Le métier s'est développé, et connaît une visibilité non négligeable au sein des entreprises qui comprennent qu'une écoute, une analyse des conversations et une prise de parole efficace sont des ingrédients de succès. Cela dit, il y a cette limite de se cantonner au tactique, à l'opérationnel côté CM. Etre force de proposition sur la stratégie éditoriale, l'animation et le développement de présences (pour ne citer que quelques éléments) ne sont pas des activités stratégiques, mais bien opérationnelles. Aussi, un département ou une équipe "Médias Sociaux" représentent un bon avancement, mais la position reste intermédiaire par rapport au potentiel d'intégration.

L'usage d'un modèle de maturité pour opérer un saut de valeur

Et là, nous pouvons aisément à nouveau citer le modèle du Community Roundtable, avec plusieurs étapes-clés de développement et différents critères d'évaluation. Ici, nous parlons de ce modèle-ci, mais il est bien possible de partir sur quelque chose de plus personnalisé (pourvu que cela donne des résultats). 

Un modèle de maturité permet d'avoir une projection dans le temps, et d'anticiper sur les prochaines étapes (le fameux "Next Play"). Il donne aussi la possibilité d'avoir des ouvertures potentielles et de ne pas stagner dans un rôle, mais de plutôt le rendre évolutif. 

Ainsi, on aurait un focus sur la transformation et une vue long termiste. 

Comment construire un modèle de maturité ?

Tout comme les logiciels ou les applications que l'on utilisent quotidiennement, il n'existe pas de version unique et figée dans le temps. On a plutôt une approche plus itérative, avec plusieurs versions successives qui prennent progressivement en valeur (améliorations) et restent en phase avec les attentes. 

La base représente la partie "Stratégique", et elle est composée de 3 éléments principaux : le leadership, la culture et la gouvernance. On en vient à se poser les questions suivantes :

- Quel est le challenge de base ? Quelles bénéfices pour l'entreprise ? 
- Quel modèle de leadership semble le plus propice ? Quelle culture d'entreprise la plus compatible ?
- Quel modèle de gouvernance adopter ? Quelle(s) destination(s) viser, avec quels moyens ? Quelles influences sur l'objectif de transformation et comment mesurer les personnes ? Qui devrait être en charge ? Qui d'autres impliquer ? Comment aller vers plus d'agilité et de flexibilité pour optimiser l'intégration en interne et en externe, tout en restant avec les attentes client ?

A cela, il s'agit d'ajouter une partie "Tactique" qui reprend les activités opérationnelles liées à l'activation, soit l'ajout de critères plus terrain. 

Ensuite, vient la question des différentes phases d'évolution (en commençant par la fin), avec 3 à 7 étapes maximum, où l'on va préciser plusieurs états de transformation pour chacun des critères. Cela donne la possibilité de savoir où l'on se situe et sur quels leviers jouer pour avancer. Les principales complexités se trouvent dans la gestion des contraintes et des transitions. 

Autres utilités du modèle de maturité

Il peut être un outil décisif pour une prise de poste par exemple. On parle souvent de l'onboarding, des fameux 90 ou 100 premiers jours correspondant à l'intégration. Un raisonnement inversé est possible, avec les nouvelles recrues prenant l'employeur comme un client, avec une phase d'acquisition et d'intégration. Le modèle va permettre de réaliser un audit et de rapidement entrer en action, avec des propositions efficaces. 

Une évolution professionnelle reviendrait aussi à occuper une place importante au niveau de la gouvernance. 

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