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samedi 11 octobre 2014

Protéger son règne ou développer toujours plus de leaders ?

Deux types d'attitude sont très visibles lorsqu'on est proche du fameux "top". Soit, on admet qu'on a des privilèges à conserver et protéger, soit on souhaite partager son expérience et permettre à d'autres de grandir encore plus.

Malgré la connaissance des avantages et des inconvénients des deux modes présentés, il arrive trop souvent de voir des postures très territoriales. Est-ce en lien avec la crise et la crainte de décrocher, d'être socialement "déclassé" ? Est-ce un problème de confiance, d'habitudes ancrées depuis l'enfance ? Ou bien, est-ce en lien avec la perception que l'on a de la concurrence, où il doit forcément y avoir un grand gagnant et un grand perdant ? Existe-t-il une transmission de ce type de comportement, une reproduction sociale en somme ?

Le grand problème avec ce type de pensée, est que l'on va promouvoir un esprit de concurrence trop poussé et un individualisme inquiétant. Il n'est pas rare de noter que des entreprises ou d'autres structures connaissent des tensions plus importantes avec des attitudes comme celles-ci. Derrière cela, l'idée n'est pas de développer des talents mais de suffisamment les valoriser (intitulé de poste, salaire) mais certainement pas de les amener au plus loin de leur potentiel. Il n'y aurait pas de chaises supplémentaires.

A l'opposé, nous avons un profil de dirigeant, de manager, qui ne croit pas du tout à cette histoire de règne. Celle-ci nous renvoie à des époques lointaines, et il est indispensable d'aller vers toujours plus de progrès, tant que cela profite au grand nombre et reste positif. Ici, l'esprit de collaboration prend le dessus sur celui de concurrence, et les personnes sont très volontairement recrutées pour cela. L'idée est de faire un plus grand gâteau (d'où l'expression "Bake a bigger pie") plutôt que de se servir et vouloir à tout prix prendre la plus grosse part. Et c'est là que nous avons une approche centrée sur les résultats ET les moyens. C'est dans ce contexte où le manager met des qualités de leadership en exercice. Le leadership n'est ni un sujet ésotérique, ni réservé à une classe de privilégiés répondant à des caractéristiques ultra-élitistes. Le leadership n'est pas exclusif, et c'est un des fondements du profil du manager souhaitant s'entourer de personnes qui gagnent en influence au fil du temps. 

Nous parlons souvent de recherche de relais de croissance pour les entreprises, de croissance atone pour la France. Si nous ne libérons pas les énergies créatives en créant des environnements assez stimulants basés sur la transparence et la confiance, nous nous privons d'effets de levier non négligeables. Ceci amène aussi à repenser la diversité dans son ensemble. Un leader est-il forcément jugé par son école de provenance ? Son goût pour les chiffres et la génération de profits ? La réflexion absolue a pour mérite de donner des référentiels, et des cadres exploitables par le plus grand nombre. Par contre, l'absence de relativité barre le passage aux différents champs de perception et chemins de succès.

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