Pages

mercredi 18 juin 2008

Interview de Fadhila Brahimi


Côté présence numérique

Qui êtes vous ?
Je dirige le cabinet FB-Associés. Une entreprise composée d’un réseau de consultants experts dans l’accompagnement des entreprises en mutation (changer de métier, d’organisation, de culture, de politique) intervenant en France et en Algérie.

Comment gérez-vous votre identité numérique ?
Par une veille permanente sur le nom de la société, mon nom et mon prénom mais aussi sur les productions diffusées (ex, grâce aux alertes google et sur technorati). En essayant au mieux de faire attention aux associations d’image non compatibles avec les valeurs que je véhicule et les raisons de ma présence sur le Web. Je dis « essayer » car cela demande une connaissance technique et une activité très assidue de le faire avec perfection pour connaître toutes les ficelles. J’écoute pour cela mon intuition et me renseigne autant que possible en lisant les billets des blogueurs plus avertis.

Quelle place accordez-vous à votre réputation numérique ?
Etant très active (par rapport à ma corporation métier) et référencée comme experte RH 2.0 sur les notions de réseaux notamment ; la gestion de ma réputation numérique est nécessairement importante. C’est une activité quotidienne d’une heure par jour en moyenne.

Le plagia existe ;-) Jamais constatée à ce jour chez les blogueurs mais existante.

Une chose à ne pas faire sur le web ?
Mentir …si vous voulez soignez votre web réputation…le réseau a une mémoire.

Et une à faire absolument ?
Etre aligné avec ses objectifs et ses projets de vie.


Côté recrutement

Quels outils de type Web 2.0 utilisez-vous pour faire du recrutement (blog, veille sur les réseaux sociaux, etc.) ?

Mon utilisation est variée, variable et multiple. Les plus utilisés sont :

  • Traditionnellement, les réseaux sociaux et les réseaux professionnels (Viadeo, Xing, Linkedin, 6nergies, Facebook,etc), la blogosphère (ex via ma blogolist sur Google reader qui m’offre la possibilité de découvrir de nouveaux blogs) et Twitter pour diffuser des offres, identifier des talents, consulter le profil de candidats.

  • Plus largement, les plates formes qui permettent aux candidats de faire leur self marketing (personal branding) en alimentant des « Univers » (profils Web complets) gérant l’identité numérique, l’audience et la réputation. J’entends par là toutes les outils Web 2.0 valorisant l’expression, les publications, le partage (billet, vidéo, musique, achats) et le réseautage, comme Ziki, Wikio, MyBlogLog, Technorati, Amazon, Agoravox, Jobmeeters, Dailymotion, Youtube, etc ...

Depuis combien de temps les utilisez-vous ?
Depuis 4 ans. J’ai commencé à utiliser les réseaux sociaux professionnels en mai 2004 (au commencement de Viadéo, ex Viaduc) puis la blogosphère en hiver 2004. L’ouverture de mon propre blog en 2005 à générer toutes les autres applications et multiplier mon intérêt pour les outilsWeb2.0.

Quelle est la part des réseaux sociaux dans votre plan de chasse ?
Pour la chasse, c’est indéniablement l’inéluctable ! Les réseaux sociaux constituent ma deuxième source d’info et de chasse après mon réseau relationnel direct (carnet d’adresses dans et hors internet).

Pour le recrutement, je les utilise en complément des voies classiques.

Quelles sont les principales difficultés rencontrées en utilisant ces outils web 2.0 ?
L'absence d'un protocole linguistique « vivant » et commun aux recruteurs et aux candidats permettant d'effectuer des recherches pertinentes pour identifier rapidement les compétences et talents recherchés. En somme, un langage commun à la jonction des mots clefs définis institutionnellement et ceux qui correspondent à la réalité complexe (double compétence, nouvelles compétences, nouveaux intitulés de poste).

Quels sont les principaux avantages de ces outils ?
Sans contexte la diffusion rapide à un grand nombre, la visibilité immédiate et l'accessibilité instantanée via mots clefs (tags) grâce à la recherche intuitive des moteurs de recherche et la richesse des profils webs (vidéos, photos, recommandation).

En fait, j’utilise les outils du Web 2 pour différentes actions :

  • soit pour des recrutements ou de la chasse de têtes suite à une commande client,

  • soit pour identifier des talents et des connecteurs pour constituer le vivier de compétences free lance du cabinet FB-Associés que je dirige

  • soit pour réaliser des recommandations ou des connexions entre recruteurs – candidats -connecteurs

  • ou pour faire diffuser des annonces d’emploi ou de mission

  • ou encore, pour mieux connaître des candidats

Que pensez-vous du blogging (et microblogging) comme moyen d'attirer des potentiels ?
Le blogging et le microblogiging professionnels permettent aux entreprises de véhiculer des valeurs, des pensées, des talents…ils sont également la manifestation d'une pro-activité factuelle et suscitent l'envie de s’associer à la réussite d’un projet. C'est également un puissant outil de visibilité et de partage d'infos.

Quelle part représente les personnes embauchées suite à une identification sur le Web ? (en %)
Plus le profil recherché est atypique, pointu, nécessitant la combinaison de compétences plus le % est élevé. Par exemple, sur la recherche de free lance ou de spécialistes pour une mission déterminée le % varie entre 40% et 60%.

Mais dans l'ensemble le recours à la voie classique reste tout aussi important.

Je n'ai malheureusement pas le taux exact des résultats issus de mes actions de mise en relation cependant il doit à mon sens culminer entre 30 et 40%.

Quels sont vos retours vis-à-vis de cette pratique ?
Un mélange d'intérêt et de méfiance. La pratique est à priori plus utilisée pour vérifier l'identité, la véracité des références, la réputation des candidats et la mise en relation que pour le recrutement direct dans une première recherche, notamment par le scepticisme de certains employeurs peu en clin aux outils dans le monde « virtuel». Lors d’un constat d’échec en recrutement par la rareté des compétences attendues ou de la spécificité de la recherche, elle devient plus évidente.

Toutefois, de plus en plus d’entreprises deviennent de véritables adeptes. Au point de mettre en place les usages et les outils de Web2.0 en marque blanche (outils spécifiquement appliqués dans l’entreprise en mode privé).

Je dirais que nous sommes dans une phase de transition et de changement de paradigme. L'apprentissage à la quête sur Internet est une préoccupation récente et la gestion numérique des candidatures est un processus sous optimisé.

Une bonne réputation numérique et/ou une identité numérique sont-elles décisives dans la sélection d'un candidat ?
Quel recruteur n'a pas recherché le nom d'un candidat en recrutement sur Internet ? – Très peu, surtout dans le cadre d'une short list ! Alors, oui la web réputation est devenue une source décisive mais non exclusive (cf le pb des homonymes). Au-delà du recrutement pur, dans la phase d'intégration ou de mobilité les collaborateurs effectuent aussi des recherches pour évaluer le potentiel et l'adéquation de l'identité d'un individu aux valeurs de l'entreprise et de l'équipe. La valorisation d'un réseau, d'une visibilité et d'une productivité immatérielle sur son expertise…peuvent devenir de véritables « armes de séduction » en recrutement. La valeur d'un carnet d'adresses n'est plus de la seule prérogative des agents de presse ou de commerciaux !

De plus, être inexistant sur Internet peut être perçu comme un élément suspect : cache-t-il quelque chose ? N'a-t-il pas d'activité sociale ?

Que préconisez de faire pour le cas d'un candidat disposant d'un bon CV avec une mauvaise réputation numérique ?
Réponse coach (cette fois-ci) qu'est-ce qu'une mauvaise réputation ? Tout étant relatif.

Je ne sais ??! S’il s’agit d’une information incompatible avec son image d’aujourd’hui et ses projets de demain.

Je crois sincèrement qu'il est important au préalable de travailler son argumentaire de manière à transformer l'élément considéré comme « mauvais » en une expérience d'apprentissage. L'être humain est imparfait. Tout est expérience et apprentissage à condition de pouvoir en tirer le meilleur.

Si vraiment l'information est à « supprimer » : une seule règle, travailler sa visibilité pour écraser ou diminuer l'impact de celle-ci en publiant régulièrement sur des sites d’e-réputation (par exemple).

Faut-il encore avoir un CV ? Que pensez-vous des CV vidéo ?
Comme je disais plus haut nous visons dans une époque dans laquelle un changement de paradigme s'opère. Pour vivre et circuler aisément tel un caméléon il est nécessaire de jouer sur tous les tableaux : cv papier et numérique. Dans le numérique, j'englobe le CV dynamique (avec des liens), l'e-portfolio dans lequel une vidéo peut être publiée.

Si elle est de bonne qualité !

Le CV reste inévitable : les bases de données des sites employeurs exigent souvent un CV, les employeurs peu enclin à la lecture Web également.

Le paper less est un concept pas une réalité pour tous !

Quels conseils donneriez-vous à une entreprise souhaitant faire du recrutement en utilisant les outils de type Web 2.0 ?
D'être convaincu de son utilité et de sa place au même titre que la recherche classique et, pas seulement pour un effet de mode.

D'intégrer les principes du Web 2.0 dans l'entreprise comme la cooptation (recommandation) Considéré que le rôle des connecteurs dans l'entreprise n'est pas synonyme de « piston » mais d'une participation pro-active pour le développement de l'entreprise. Et la rémunérée !

De considéré aussi que la créativité et l’expertise prouvée (billets, vidéos…) peuvent supplanter l’expérience stricto professionnelle ou la formation initiale.

Qui devrait blogger dans l'entreprise ?
L'organisation entière et les individus. Le blog peut être utilisé pour une communication interne et externe. Il contribue à l'émergence de la co-créativité, de la co-responsabilité, à la création de valeur via le partage, la transmission et la capitalisation de l'information et des connaissances. Il est générateur d'idées et d’un dynamisme. Il y a dans l'expression des salariés une richesse dont l'entreprise peut bénéficier et faire fructifier. Qui de mieux, par exemple, qu'un salarié pour parler de son emploi et susciter l'envie de l'occuper ?

Pensez-vous que ce type de recrutement va s'amplifier ?
Oui, bien entendu. Nous sommes à l’aube d'un changement radical des usages et des mentalités. Nous avons encore devant nous d'autres moyens d'expression à explorer comme les émotions. Les ipud (vidéo musicale réalisée par des salariés) sont également une belle manifestation de cohésion d’équipe. Cette expérience commune certes ludique contribue à la cohésion des équipes. Rappelons que l'environnement et l'ambiance sont l'une des sources de satisfaction et de motivation en entreprise.

Quelle est selon vous la valeur de ces nouvelles manières de recruter par rapport à des sites comme Monster ?
Principalement, l’évolution des critères de recrutement par la richesse, la diversité, l’ouverture car orientées sur la création de valeur, l’expression des émotions et le développement du capital relationnel.


Merci !

Aucun commentaire: